Die Globalisierung von Märkten und Medien, weltweite Migrantenströme, aber auch der demografische Wandel haben zur Folge, dass unsere Gesellschaft immer bunter wird. Längst gehören Austauschprozesse zwischen Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen zum privaten und beruflichen Alltag. Für eine erfolgreiche Kommunikation ist dann die Schlüsselqualifikation der Moderne gefragt: Interkulturelle Kompetenz. Und das ist weit mehr als nur das Erlernen von Fremdsprachen! Lesen Sie, was interkulturelle Kompetenz wirklich bedeutet und worauf Sie bei einer entsprechenden Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter achten müssen.
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Bild: “Secretary Clinton and Tamil Nadu Chief Minister Javalaithaa Shake Hands” von  US Consulate Chennai. Lizenz: CC BY ND 2.0

Bild: “Secretary Clinton and Tamil Nadu Chief Minister Javalaithaa Shake Hands” von US Consulate Chennai. Lizenz: CC BY ND 2.0


Nach der Definition der US-Wissenschaftlerin Dr. Darla K. Deardorff handelt es sich um effektives und angemessenes Interagieren in interkulturellen Situationen. Die Grundlage dafür bilden die richtige Einstellung zu anderen Kulturen sowie besondere Handlungs- und Reflexionsfähigkeiten.

Interkulturell kompetente Personen können mit dem Bewusstsein ihres eigenen kulturellen Hintergrunds auch in neuen, zu einer fremden Kultur gehörigen Gesellschaften kommunikativ selbstsicher auftreten, weil sie den schmalen Grat zwischen Authentizität ihrer Person und dem Einhalten der fremden Spielregeln meistern. Sie sind in der Lage, die Verhaltensweisen ihres Gegenübers nachzuvollziehen und die gewünschte Wirkungsabsicht des Gesprächs angemessen durchzusetzen.

In interkulturellen Situationen stülpen sie nicht die eigenen Normen dem anderen als Maßstab über, sondern beobachten und hinterfragen sein Verhalten, um sich flexibel anzupassen. Es wäre beispielsweise ungünstig, in beziehungsorientierten Ländern wie Italien, den Arabischen Emiraten oder Japan den deutschen Hang zu klaren Ansagen und festen Zusagen auszuleben – Sie würden nicht weit kommen. Einen guten Einstieg zum „Tanz zwischen den Kulturen“ gibt dieses Interview der ZEIT mit dem Trainer Gary Thomas.

Das chinesische Business kommt ohne das berühmte "Gaunxi" nicht aus.

Bild: “CB043083” von Yoel Ben-Avraham. Lizenz: CC BY 2.0

Ein anderes Beispiel: Wenn wir von interkultureller Kompetenz in gegenwärtigen und zukünftigen Wirtschaftskreisen sprechen, kommen wir an China nicht vorbei. Die chinesische Kultur unterscheidet sich stark von der europäischen. Ein Schlüsselwort sollten Sie im Hinterkopf behalten: „Guanxi“, das tiefgreifende und nachhaltige, persönlich geknüpfte Beziehungsnetzwerk, ohne dass das chinesische Business nicht funktioniert. Für Sie bedeutet es, dass Ansprechpartner nicht einfach gewechselt werden dürfen, so kompetent der neue Kollege auch sein mag. Er wird seinen Vorgänger nicht ersetzen können, und die Geschäfte kommen ins Stocken.

Für internationale Unternehmenserfolge ist die interkulturelle Kompetenz der Mitarbeiter daher eine wichtige Schlüsselqualifikation, sei es bei der Anwerbung von ausländischen Fachkräften oder auch im Zusammenspiel zwischen Kollegen, Lieferanten und Kunden aus unterschiedlichen Kulturkreisen.

Man kann nicht mittanzen, wenn man die Schritte nicht kennt. Vor allem kann man nicht führen,

sagt Gary Thomas.

Interkulturelle Kompetenz begünstigt den Erfolg Ihrer Auslandsaktivitäten

Einer Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft zufolge glaubt jedes zweite Unternehmen, dass die Zuwanderung von Fachkräften aus dem Ausland in den nächsten drei bis fünf Jahren an Bedeutung zunehmen wird, bei großen Unternehmen sind es sogar 70,8 Prozent. Diese erwägen zu 63,0 Prozent, in den nächsten zwei Jahren ausländische Mitarbeiter einzustellen.

Schon im Recruitingprozess kann die interkulturelle Kompetenz der Personalverantwortlichen den entscheidenden Wettbewerbsvorteil bringen, wenn es um die Anwerbung von Mitarbeitern aus aller Welt geht. Für Unternehmen bedeutet dies einen weiteren Faktor für ihre Attraktivität als Arbeitgeber.

Zudem bewerten 80,0 Prozent aller Unternehmen laut einer weiteren IW-Umfrage interkulturelle Kompetenz als wichtigen oder sehr wichtigen Faktor für den internationalen Erfolg. Sie verbessert durch effektivere Kommunikation und flexiblere Handlungsmöglichkeiten die Kundenbeziehungen und führt damit zur Erhöhung der Kundenzufriedenheit und -bindung.

Durch Global Education erhält interkulturelle Kompetenz Einzug in die Unternehmen

So wie jeder über unterschiedliche fachliche Fertigkeiten und soziale Fähigkeiten verfügt, so unterschiedlich ist auch seine interkulturelle Kompetenz. Trotz individueller Ausprägung findet sie im gesellschaftlichen und kulturellen Rahmen, in dem wir uns bewegen, statt. So kann auch die Gestaltung des unternehmensspezifischen Umfelds Einfluss nehmen, inwiefern die interkulturellen Fähigkeiten der Mitarbeiter entwickelt und gelebt werden können.

In diesem Zusammenhang hört man in Wirtschaftskreisen immer öfter von der Global Education. Hierbei geht es um die Harmonisierung internationaler Prozesse und deren Verständnis im Unternehmen mittels weltweit einheitlicher Trainings in den Unternehmensstandorten. Ein Beispiel hierfür ist Automobilhersteller BMW, der seine Mitarbeiter mit einem übergreifenden Weiterbildungsprogramm fit für die globale Wirtschaft macht.

Die Schaffung einer einheitlichen Basis begünstigt auf der einen Seite den Team Spirit und die Motivation aller, über die Standorte verteilten Mitarbeiter und verbessert auf der anderen Seite globale Prozessabläufe, insbesondere die Logistik und das Projektmanagement. Hier wird deutlich, dass sich die Globalisierung nach Produktion, Vertrieb und anderen Unternehmensbereichen nun auch auf den Weiterbildungsmarkt ausweitet.

Mit interkulturellem Sachverstand reden Sie nicht mehr aneinander vorbei

Was man von seinem Gegenüber zu kennen glaubt, ist nur die Spitze des Eisberges. Eine grobe Einschätzung der Situation und entsprechendes Interagieren ist im ersten Moment und nur anhand weniger Merkmale wie Geschlecht oder Alter möglich.

Interkulturelle_Kompetenz_Eisberg

Daten der Grafik: National Center for Cultural Competence

Der Grund, warum das Miteinander unter Umständen trotzdem nicht funktioniert, ist offensichtlich viel tiefer in der Kultur der Menschen verwurzelt, die hier aufeinander treffen. Das kennen Sie vielleicht schon aus dem einen oder anderen Urlaub in fremden Kulturkreisen. Entsprechende Fallstricke werden in einschlägigen Reiseführern oft unter der Kategorie „Bloß nicht!“ aufgeführt.

Sie würden beispielsweise im Smalltalk mit US-amerikanischen Geschäftspartnern oder anderen Bekanntschaften negativ auffallen, wenn Sie politische Kritik äußern.

Tipp: Verletzen Sie nicht den Nationalstolz der Amerikaner! Sie zeigen aufgrund ihrer patriotischen Grundhaltung Loyalität zu ihrem Präsidenten gegenüber Ausländern. Sie sehen über Verfehlungen der Außen- oder Wirtschaftspolitik eher einmal hinweg und fühlen sich bei Kritik an Ihrem Heimatland von außen auch schneller persönlich angegriffen.

Kommunikative Missverständnisse wie diese zu vermeiden oder lösen zu können, ist eine Folge interkultureller Kompetenz. In dem Sinne meint sie das Verständnis, dass es den ganzen Eisberg gibt und wie er sich zusammensetzt.

Kennen Sie schon die IK-Lernspirale?

Um sich für das Thema zu sensibilisieren und die richtigen Weichen in Ihrem Weiterbildungsprogramm zu stellen, sollten Sie als Personalverantwortliche die miteinander verbundenen Lernkomponenten kennen, welche zur Verbesserung der interkulturellen Kompetenz führen. Dr. Deardorff spricht von einer vierdimensionalen Lernspirale, anhand derer sich interkulturelle Kompetenz entwickelt.

spirale

Daten der Infografik: Bertelsmann Stiftung

Nach Dr. Deardorff erlernen wir das angemessene und effektive Verhalten in interkulturellen Situationen, wenn wir uns zunächst innerlich für die Vielfalt von Kulturen öffnen und wirklich lernbereit sind. Auf dieser Grundlage eignen wir uns länderkundliches Wissen an erweitern unsere Soft Skills. Schließlich sind wir in der Lage, das neue Wissen in den Vergleich mit unserem eigenen kulturellen Verständnis zu bringen.

So entwickeln wir Empathie für das Empfinden und Handeln unseres Gegenübers und können uns flexibel an kommunikative Spielregeln anpassen. Das führt uns am Ende zum gewünschten Gesprächsergebnis, ohne jemanden vor den Kopf gestoßen zu haben.

Wie die Spiralform verdeutlicht, wirken alle Elemente wechselseitig aufeinander und sind als ein fortwährender Lernprozess zu verstehen. Die Erweiterung von interkultureller Kompetenz ist daher – wie bei anderen Soft Skills auch – niemals wirklich abgeschlossen. Je öfter man die einzelnen Lernprozesse durchläuft, desto tiefer und besser wird die eigene interkulturelle Kompetenz. Man lernt nie aus!

Für Personalverantwortliche ergibt sich hieraus eine Leitschnur für die effektive Weiterbildungsplanung zu interkultureller Kompetenz. Setzen Sie erst an der Motivationsebene Ihrer Mitarbeiter an, geben Sie Ihnen dann das „Handwerkszeug“ mit und halten Sie anschließend Möglichkeiten bereit, Gelerntes zu reflektieren und anzuwenden. Worauf Sie dabei achten müssen, haben wir Ihnen an dieser Stelle für Sie zusammengefasst.

4 Fehler, die Sie bei der Weiterbildungsplanung zu interkultureller Kompetenz vermeiden sollten

Fehler 1: Sie unterschätzen die Motivationsebene Ihrer Mitarbeiter und ordnen Interkulturelle Kompetenz an

Wertschätzen kann nur, wer auch selbst wertgeschätzt wird. Grundbedingung für respektvolle Begegnungen – nicht nur auf dem internationalen Parkett – ist demzufolge ein Betriebsklima, das es allen Mitarbeitern ermöglicht, auf Augenhöhe zu kommunizieren, unabhängig von Position im Unternehmen oder vom Standort.

Jegliche Kommunikation wird fruchtlos sein, solange die persönliche Einstellung zu interkulturellen Situationen nicht stimmt. Offenheit und Wertschätzung gegenüber anderen Menschen ist das Fundament interkultureller Kompetenz – und diese Tribute werden durch intensive Auseinandersetzung mit fremden Kulturen geschaffen.

Fördern Sie die Neugier, den Entdeckergeist, die Unvoreingenommenheit Ihrer Mitarbeiter! Dazu gehört auch die Entwicklung von Ambiguitätstoleranz, also der Umgang mit Widersprüchlichkeiten, Mehrdeutigkeiten und ungewissen Situationen. Erst wenn sie eine positive Grundhaltung zur Interkulturalität einnehmen, können ihre Mitarbeiter entsprechende Handlungskompetenz aufbauen.

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Skyline von Hong Kong betrachtet von „Victoria Peak“ by Diliff (Own work) [GFDL or CC BY 3.0], via Wikimedia Commons

Sprachunterricht macht hier schon einen großen Teil aus, weil dieser immer mit der Vermittlung von landestypischen Gepflogenheiten einhergeht. Logischerweise führt auch ein entsprechender Auslandsaufenthalt und das persönliche Kennenlernen von Vertretern der jeweiligen Kulturen zu besserem Verständnis. Hier zeigt sich schon der nächste Fehler, den Sie vermeiden sollten.

Fehler 2: Sie bieten lediglich ein Seminar zur Interkulturellen Kompetenz an

Nur eine Kombination verschiedener Lernformen ist im fortwährenden Lernprozess erfolgreich. Ein integrierter Bildungsansatz ist der beste Weg, um interkulturelle Kompetenz aufzubauen. Menschliche Interaktionen lassen sich eben nur schwer mit ausschließlichem Frontalunterricht beeinflussen. Setzen Sie daher auf verschiedene Lern- und Anwendungsformen.

Neben Online- und Präsenzkursen zur Sprach- und Wissensvermittlung sollten Sie Kontakte zu Kollegen oder Tandempartnern aufbauen, die Ihren Mitarbeitern fremde Kulturen auf persönlicher Ebene näherbringen. In speziellen Fortbildungen zur interkulturellen Kompetenz werden über Rollenspiele und kleine Experimente starre Verhaltensmuster aufgelockert und Perspektivwechsel vollzogen, ein Auslandaufenthalt im entsprechenden Kulturraum konfrontiert auf direkte Art. Weiterbildungen zu anderen Themen der Persönlichkeitsentwicklung ergänzen das Programm.

Fehler 3: Sie sparen an der Wissensvermittlung

Um die erwünschten inneren und äußeren Wirkungen, also Reflexionsfähigkeit und Empathie sowie eine angemessene Interaktion ihrer Mitarbeiter zu erreichen, müssen Sie als Personalverantwortliche mithilfe der richtigen Maßnahmen neben dem Motivationsfaktor auch an der anderen Stellschraube der Individualebene kräftig drehen: die Handlungskompetenz.

Auf Basis und zur Fortentwicklung einer positiven Grundhaltung sollten Sie daher parallel das Wissen und Verständnis Ihrer Mitarbeiter gegenüber der eigenen und der anderen Kultur vertiefen. Je konkreter Ihr Mitarbeiter über die Kulturräume, in denen er sich beruflich bewegt, Bescheid weiß, umso geringer ist die Gefahr von Regelverletzungen.

Wer nicht nur die Sprache beherrscht, sondern den kulturellen Kontext einer Gesellschaft, also beispielweise historische oder religiöse Hintergründe von Normen, Werten und Lebensweisen kennt, kann sich auch angemessen verhalten. Hinzu kommt das soziolinguistische Verhältnis von Sprache und Bedeutung in der Kommunikation. Den ganzen Eisberg kann und muss man lernen, um wirklich kompetent handeln zu können.

Fehler 4: Sie vernachlässigen die Erweiterung anderer Soft Skills

Interkulturelle Kompetenz beruht auch auf der Erweiterung von Soft Skills, die sich ebenso in anderen beruflichen Situationen als nützlich erweisen. Dazu gehören beispielsweise Konfliktlösung, Präsentationstechniken, Gesprächs- und Verhandlungsführung, sowie selbstsicheres Auftreten.

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter intensiv in dieser Hinsicht schulen, haben Sie bereits einen großen Schritt in Richtung interkulturelle Kompetenz gemacht. Sie schlagen also zwei Fliegen mit einer Klappe.

Interkulturelle Kompetenz verändert Sie und Ihre Sichtweise auf die Welt – zum Guten!

Die interne Wirkung interkultureller Kompetenz zielt auf einen Perspektivwechsel ab. Der eigene Referenzrahmen wird offener und es fällt leichter, sich auf neue Werte, Normen und Kommunikationsstile einzulassen. Das kann nur, wer die eigene Kultur nicht als den Nabel der Welt sieht, sondern auch in der Lage ist, sie in Frage zu stellen und neu zu bewerten. So wird die natürliche Angst vor dem Fremden reduziert und Empathie für andere Lebensweisen entwickelt.

Miteinander konstruktiv zu kommunizieren ist dann Ziel und Ergebnis der externen Wirkung von interkultureller Kompetenz. Zwei Faktoren spielen dabei eine Rolle: die Angemessenheit und die Effektivität. Wenn die Akteure es schaffen, die eigenen Regeln und die des Gegenübers zu achten, fühlt sich in einer interkulturellen Situation niemand auf den Schlips getreten. Darüber hinaus ist Kommunikation nur dann konstruktiv, wenn die Beteiligten am Ende die Ziele ihrer Interaktion auch erreichen.

Zusammengefasst sollten Sie sich bei der Auswahl Ihrer Weiterbildungen zum Thema Interkulturelle Kompetenz also auf drei wesentliche Kernelemente konzentrieren: einen integrierten Bildungsansatz, die positive Beeinflussung der Haltung gegenüber interkulturellen Situationen und die Wissens- und Fähigkeitenvermittlung. So begleiten Sie als Personalverantwortlicher Ihr Unternehmen auf dem richtigen Kurs durch die Weltwirtschaftsmeere!

Zum Weiterlesen

Heringer, Hans Jürgen (2012): Interkulturelle Kompetenz – ein Arbeitsbuch mit interaktiver CD und Lösungsvorschlägen. Stuttgart: UTB.

Schugk, Michael (2014): Interkulturelle Kommunikation in der Wirtschaft – Grundlagen und interkulturelle Kompetenz für Marketing und Vertrieb. München: Vahlen.

Yousefi, Hamid Reza (2014): Interkulturelle Kommunikation : Eine praxisorientierte Einführung. Darmstadt: WBG.

 

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