1. Bestandsaufnahme
Erste Schritte, die Sie einleiten können, finden Sie in diesem Artikel von ‚metaHR‘. Vorher sollten Sie jedoch herausfinden, wo Ihre Reserven liegen. Welche Stati haben Ihre Bewerbungsverfahren und welche Ressourcen stehen Ihnen zur Verfügung?
Legen Sie fest, wie viel Budget Sie für die Personalbeschaffung in Ihrem Unternehmen investieren können! Informieren Sie sich darüber, welche Kommunikationswege und Zerstreuung die entsprechenden Plattformen aufweisen!
Erst dann können Sie ein Vorgehensmodell fürs Recruiting entwickeln, das Sie von nun an wiederholt einsetzen. Nur so vermeiden Sie es, immer wieder neu zu beginnen, wenn Personalbedarf besteht. Eine feste Strategie sichert Qualität.
Im Idealfall suchen die Inhaber eines Unternehmens sich Ihr Personal selbst aus. Dafür fehlt den meisten Geschäftsführern allerdings die Zeit. Deswegen sollte der Recruiting-Prozess ordentlich durchstrukturiert und geplant werden. Das spart Zeit und Arbeit!
2. Das Gute liegt oft nah
Bevor Sie in Aktionismus verfallen und sich auf die Suche nach den besten Fachkräften begeben, lohnt es sich in den eigenen Reihen nachzuforschen. Denn in Ihrem Unternehmen könnten sich bereits Mitarbeiter befinden, die einige Qualifikationen für eine vakante Stelle aufweisen oder sich mit Unterstützung in diese Position einarbeiten könnten.
Diese Taktik hat verschiedene Vorteile:
- Zum einen schont sie Ihre aktiven Ressourcen.
- Zum anderen motiviert es Ihre bereits bestehende Belegschaft, wenn sie Aussicht auf ein neues Aufgabenfeld hat.
Veröffentlichen Sie die infrage kommenden Stellenangebote im Intranet. Achten Sie außerdem stets auf die Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden und vollziehen Sie deren Entwicklung nach. Nur so können Sie Ihren Mitarbeiterpool optimal nutzen.
3. Alt-Bewerbungen nutzen
Falls Sie eine Stelle besetzen müssen, die schon öfter ausgeschrieben wurde, lohnt sich auch der Blick in vorher eingegangene Bewerbungen. Besonders hinter Initiativbewerbungen könnten sich spannende Kandidaten verbergen.
Wichtig für dieses Verfahren ist der Aufbau einer Datenbank, in der Sie alle Bewerber frühzeitig auflisten. Aus rechtlichen Gründen müssen Sie jede eingegangene Bewerbung sowieso mindestens zwei Monate verwahren.
Überschaubare Unternehmen sollten sich aber nicht mit kostenintensiven Profilösungen belasten, sondern eine einfache Datenbank wählen. Eine weitere Möglichkeit mit geringen Lizenzkosten sind webbasierte Bewerberverwaltungen.
Für leichtere Auffindbarkeit sollten Sie die Bewerber mit verschiedenen Tags (Schlagwörtern) versehen. Geben Sie auch Kompetenzen mit an, um diese Suchoption ebenfalls abzudecken. Einen Link zum Bewerberprofil bei Xing oder LinkedIn bietet sich ebenso an. Da die meisten User ihren Daten auf diesen Portalen öfter aktualisieren, bleiben Sie als Unternehmen immer auf dem neusten Stand.
4. Selbst aktiv werden
Vor allem für kleine Firmen kommen etablierte Bewerberbörsen weniger infrage. Zum einen können sie sich die Kosten selten leisten. Zum anderen hat die finanzkräftige Konkurrenz eine höhere Anzahl an Anzeigen und rutscht somit im Ranking nach oben.
Deshalb bietet es sich besonders für KMU an, aktive Kandidatensuche (Active Sourcing) im Social Media zu betreiben. Schreiben Sie Ihre potenziellen Mitarbeitenden direkt an!
Die aktive Suche braucht allerdings Zeit! Denken Sie daran, da Sie keine Berge mit irrelevanten Bewerbungen durcharbeiten müssen, können Sie an anderen Stellen Zeit einsparen.
5. Empfehlungen sind wirksamer
Noch immer kommt es besonders bei beruflichen Belangen auf das Vitamin B an. Um Ihre Anliegen an möglichst viele Interessenten weiterzutragen, sollten Sie zuerst Ihr eigenes Netzwerk informieren. Aktuelle und ehemalige Kunden und Kundinnen, Mitarbeitende und Lieferanten pflegen ebenfalls Kontakte. Dadurch entsteht ein sogenannter Schneeballeffekt, der die Reichweite Ihre Meldung immens erhöhen kann.
Diese Meldung kann wieder über soziale Netzwerke verfasst werden. Auch eine klassische E-Mail, die Sie über Ihren Firmenverteiler schicken, erzielt einen ähnlichen Effekt. Bei sozialen Netzwerken ist die Chance allerdings höher, dass auch Fremde Ihre Anzeige lesen. Denn auch Ihre „Freunde“ oder „Fans“ sind mit Usern vernetzt. Alles, was sie posten oder liken, wird auch an deren Netzwerk weitergeleitet.
Verfassen Sie eine kurze und aussagekräftige Überschrift. Darunter fügen Sie einen Link Ihrer firmeneigenen Webseite ein, wo Interessenten weitere Informationen zur Stellenbeschreibung finden, wie z. B. den Ansprechpartner.
Beziehen Sie Ihre eigenen Mitarbeitenden ein und lassen Sie Ihr Unternehmen durch sie empfehlen. Das wirkt authentisch und stärkt Ihr Employer Branding (Arbeitgebermarke). Außerdem erhöht es die Motivation Ihrer Arbeitnehmer, die an der Zusammensetzung ihres Teams mitwirken können.
6. Eigene Webseite
Die Verlinkung Ihrer Webseite sollten Sie stets nutzen. Vorausgesetzt Interessenten finden beim Klick auf diesen Link eine ansprechende Webseite vor. Dort können Sie zum Beispiel kurze Videos oder Fotos einbringen, die dem Besucher Einblicke in den Unternehmensalltag bieten.
Beachten Sie, dass aktuelle Stellenanzeigen ebenfalls Content sind, der Sie im Ranking der Suchmaschinen nach vorne bringt. Nutzen Sie diese Möglichkeit und bringen Sie Ihre Webseite möglichst immer auf den neusten Stand.
Am besten ist es, wenn Kandidaten sich sofort online bewerben können. Obwohl die meisten Bewerbungen immer noch als Mails bei Unternehmen eintreffen, hat die Online-Bewerbung deutlich aufgeholt.
Viele Unternehmen bieten auf Ihren Webseiten self-assessments an, bei denen Bewerber*innen aktiv etwas über den potenziellen Arbeitergeber erfahren und ebenso über die Herausforderungen der vakanten Stelle aufgeklärt werden. Für weitere Informationen empfehlen wir den Recrutainment Blog von ‚CYQUEST‘. So gelingt es, die eigenen Interessen und Fähigkeiten einzuschätzen und mit den Vorgaben der Arbeitsstelle zu vergleichen.
Hier trennt sich die Spreu vom Weizen. Denn entweder sehen Interessenten dadurch von einer Bewerbung ab und Ihr Arbeitsaufwand beim Recruiting wird von vornherein gesenkt. Oder wirklich ambitionierte Kandidaten bewerben sich umso engagierter.
7. Veröffentlichung von Stellenanzeigen
Social Media wurde zwar in den letzte Jahren verstärkt als Recruiting-Kanal genutzt. Trotzdem annoncieren die meisten Unternehmen Ihre Stellenzeigen ebenso auf Online-Jobbörsen. Dieser klassische Weg ist noch immer sinnvoll. Vorher sollten Sie sich aber über Leistungs- und Kostenunterschiede informieren.
Monster.de hat zwar eine hohe Reichweite, ist aber kostenintensiv. Außerdem könnten Sie dort zwischen vielen Konkurrenten untergehen. Die Chancen erhöhen sich allerdings auf branchennahen Jobbörsen. Besuchen Sie um Beispiel das Portal 1000jobboersen, das die passende Jobbörse für Ihr Suchprofil aussucht. Auch auf Webseiten wie Absolventa oder Campusjäger können Sie inserieren.
Regionale Portale haben eine geringere Reichweite, sind jedoch günstiger und mobilisieren vielleicht gerade die richtigen Bewerber für kleinere Unternehmen in einem bestimmten Umkreis. Nicht zu vergessen bleibt natürlich die Agentur für Arbeit.
Es ist ratsam, LinkedIn und Indeed in die Überlegungen einzubeziehen, wenn es um die Veröffentlichung von Stellenanzeigen geht. Diese Plattformen können eine breite Reichweite bieten und helfen, sowohl lokale als auch globale Talente anzusprechen. Es ist wichtig, die Zielgruppe und die spezifischen Merkmale jeder Plattform zu berücksichtigen, um die am besten geeigneten Kanäle für die individuellen Rekrutierungsbedürfnisse zu wählen.
8. Fazit
Ein wirksamer HR-Beitrag ist besonders wichtig, um den Erfolg Ihres Unternehmens zu sichern und es im Wettbewerb mit der Konkurrenz bestehen zu lassen. Dazu gehört auch, Talente als Arbeitkräfte zu gewinnen. Nichts spricht dagegen, dass Sie Hilfe von professionelle Recruitern und Headhuntern für eine bestimmten Zeitraum in Anspruch nehmen. Die Finanzierung ist jedoch für KMU schwierig.
Wenn Sie sich als Geschäftsführer*in ein stabiles Grundkonzept für die Personalbeschaffung und -auswahl erarbeiten, können Sie zukünftig einige Kosten und Arbeitsschritte einsparen. Diese Methode ist keine kurzfristige Lösung, sondern eine, von der Sie auf Dauer profitieren. Vor allem Social Media bietet heute für das Recruiting in KMU sinnvolle Möglichkeiten an. Sie sich lediglich für den richtigen Kandidaten entscheiden.
