Allgemeines zur Kündigung
Für eine ordentliche Kündigung bestehen im deutschen Arbeitsrecht zunächst besondere formelle Voraussetzungen. Ein Arbeitsvertrag muss immer in der Schriftform gekündigt werden, sonst ist dies ungültig. Ihre Mitarbeiter*innen sind durch den allgemeinen Kündigungsschutz geschützt, wenn in Ihrer Firma das Kündigungsschutzgesetz auch Anwendung findet. Dieses gilt, sobald Sie mehr als zehn Arbeitnehmer*innen in Ihrem Betrieb beschäftigen.
Für Sie ist es weiterhin enorm wichtig, auch zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung zu unterscheiden. Bei der außerordentlichen Kündigung können Sie beispielsweise ein Arbeitsverhältnis beenden, ohne die Kündigungsfrist einzuhalten, wenn sich beispielsweise der Verdacht bestätigt, dass sich ein oder eine Arbeitnehmer*in vertragswidrig verhält. Bei dieser Kündigungsform ist besonders zu beachten, dass ein triftiger Grund zur Kündigung vorliegen muss, sonst ist diese nicht zulässig.
Kündigungsgründe bei einer ordentlichen Kündigung
1. Personenbedingte Kündigung
2. Verhaltensbedingte Kündigung
3. Betriebsbedingte Kündigung
Ein Kündigungsgrund muss bei dieser Kündigungserklärung nicht abgegeben werden. Bei Ausbildungsverhältnissen und während des Mutterschutzes bestehen jedoch auch hierbei Ausnahmen. Kommen wir aber zunächst zum entscheidenden Kern dieses Beitrags, der personenbedingten Kündigung.
Personenbedingte Kündigung
Damit es zur personenbedingten Kündigung kommen kann, müssen Gründe hierfür in der Person des Arbeitnehmers vorliegen. Eine solche Kündigung ist beispielsweise möglich, wenn ein oder eine Mitarbeiter*in seine Arbeit aufgrund körperlicher Defizite nicht mehr ausüben kann. Am häufigsten kommt es zu personenbedingten Kündigung daher aufgrund von langen Krankheiten, vermehrten Kurzerkrankungen oder wenn zukünftig absehbar ist, dass der oder die Arbeitnehmer*in seine Arbeit nicht wieder aufnehmen kann.
Aber auch schlechte Leistungen, unzureichende Eignung, ungenügende Erfüllung des Arbeitsvertrages oder fehlerhaftes Verschulden kann ein Kündigungsgrund sein. Beachten Sie jedoch, dass anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung der oder die Arbeitnehmer*in einen Arbeitsvertrag nicht vorsätzlich schuldhaft verletzt, sondern oftmals durch persönlich bedingte Probleme seine Pflichten nicht mehr erfüllen kann.
Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung
Der oder die Arbeitnehmer*in selbst gerät meist unverschuldet in die Situation der personenbedingten Kündigung, anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung. Gerechtfertigt (nicht sozialwidrig) ist die personenbedingte Kündigung unter folgenden Voraussetzungen:
- Wenn klar ist, dass der oder die Mitarbeiter*in in der Zukunft nicht mehr in der Lage sein wird seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen (negative Zukunftsprognose durch z.B. lange Krankheit)
- Der oder die Mitarbeiter*in verliert seine Eignung (z.B. Verlust der Fahrerlaubnis)
- Durch die Veränderungen bei dem oder der Mitarbeiter*in sind wesentliche Interessen der Firma beeinträchtigt
- Es muss abgewägt werden, welche Interessen schützenswerter sind. Die berechtigten Interessen des Unternehmens haben dabei Vorrang.
- Werden betriebliche oder vertragliche Interessen beeinträchtigt, ist dies ein Kündigungsgrund
- Kündigung als letztes Mittel („Ultima Ratio“)
Eine der Kündigung vorausgehende erfolglose Abmahnung aus personenbezogenen Gründen ist in der Regel dann nicht erforderlich, wenn dem Arbeitnehmer die Nicht- oder Schlechterfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten nicht vorzuwerfen ist. Das ist insbesondere bei krankheitsbedingter Beeinträchtigung der Arbeitsleistung der Fall.
Eine Abmahnung ist auch dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer keine Bereitschaft zeigt, an der sich möglichen Behebung des personenbedingten Leistungshindernisses mitzuwirken.
Kündigungsschutzgesetz
Das Kündigungsschutzgesetz beschränkt die grundsätzliche Kündigungsfreiheit von Arbeitsverträgen mit längerer Laufzeit zugunsten des Arbeitnehmers. So ist dieser vor einer fristlosen Kündigung gewahrt und das Arbeitsverhältnis kann nur aufgrund von sozial gerechtfertigten Gründen beendet werden. Die Prüfung, ob eine Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten des oder der Arbeitnehmer*in sozial gerechtfertigt ist, erfolgt in drei Stufen:
- Negative Zukunftsprognose
- Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen
- Interessenabwägung
Seit dem 1. Januar 2004 muss ein Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer*innen beschäftigen, damit der gesetzliche Kündigungsschutz greift (Kleinbetriebsregel). Prüfen Sie also zunächst, ob ihr Unternehmen diese Größe erreicht hat.
Fristen und Formen
Innerhalb von drei Wochen duldet das Kündigungsschutzgesetz eine Klagefrist gegen die ausgesprochene Kündigung. Dabei stellt dies allein eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist und ist keine Zulässigkeitsvoraussetzung. So ist die Kündigung trotz dieser Klausel als von Anfang an rechtswirksam zu sehen. Sie kann nur innerhalb dieser drei Wochen durch eine Klage beim Arbeitsgericht angefochten werden.
Zusätzlich muss der zu kündigende Arbeitnehmer*in im Schreiben der Kündigung darüber informiert werden, wenn zwischen dem Kündigungsschreiben und dem eigentlichen Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate liegen, sich persönlich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung, bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend zu melden und auf die Vorgaben des Jobcenters und auch Eigeninitiativ nach einer neuen Arbeitsstelle suchen.
Des Weiteren ist die Kündigung nach der deutschen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung von der Entlassung des oder der Arbeitnehmer*in zu unterscheiden. Die Kündigungserklärung ist die rechtsgeschäftliche Handlung, die auf die (rechtliche) Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielt, mit der Entlassung wird dagegen im deutschen Arbeitsrecht lediglich der rein tatsächliche Vorgang des Ausscheidens eines Arbeitnehmers aus dem Betrieb beschrieben.
Fazit
Die Gründe für eine personenbedingte Kündigung können vielseitig sein. Sie sollten jedoch immer den Einzelfall abwägen und wirklich individuell entscheiden. Eine schematische Anwendung der von der Rechtsprechung herausgebildeten Grundsätze scheidet aus. Bei einer Entscheidung für oder gegen eine Kündigung des oder der Mitarbeiter*in sollten Sie doch stets eine Interessenabwägung vornehmen.
Sicher fällt es keinem Unternehmen leicht einem oder eine Mitarbeiter*in zu kündigen, aber oftmals ist dieses Ausscheiden aus dem Betrieb unabdingbar. Auch wenn Sie sich unsicher fühlen, können Sie mithilfe der deutschen Rechtsgrundlage argumentieren und eindeutig die Gründe für eine Kündigung dem oder der Mitarbeiter*in vorlegen.
