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vom 12.09. – 14.09.2023 | Stand N.41, Halle 5.1 | Koelnmesse

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Wie können Trainingsmaßnahmen auf den positiven Lerntransfer ausgerichtet werden?

Wie können Trainingsmaßnahmen auf den positiven Lerntransfer ausgerichtet werden?

In den vorangegangenen Beiträgen wurde bereits auf die Gesamtarchitektur der Weiterbildung, auf die Erfolgsmessung und die Bedarfsermittlung eingegangen. Wenn Qualifizierung sich am strategischen Bedarf des Unternehmens orientiert, wenn der konkrete Bedarf an die Bedürfnisse der aktuellen oder zukünftigen Aufgabe angelehnt ist, wenn eine hohe Eigenmotivation besteht ‑ also alle Rahmenbedingungen stimmen ‑ dann sollte eigentlich einem erfolgreichen Training nichts mehr im Wege stehen.
trainingsmassnahmen, lerntransfer
Lecturio Redaktion

·

27.09.2023

Inhalt

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Der Unterschied zwischen Theorie und Praxis

Warum gibt es dann dennoch immer wieder Maßnahmen, die nicht zur erfolgreichen Umsetzung in der Praxis führen – bei denen also der Lerntransfer nicht klappt?

Trotz aller Vorkehrungen – das stellen Unternehmen ernüchternd fest – bringen viele der Weiterbildungskurse nicht den erhofften Erfolg. Insbesondere Seminare scheinen dieses Problem zu haben ‑ im Grunde aber auch viele andere Lernformen. Verschiedene Studien kamen zu dem Ergebnis, dass bis zu 90% des in Seminaren Gelernten völlig wirkungslos verpufft (Kast und Behrendt 2007) (Bank et al. 2010). Da stellt sich die Frage, welche Faktoren das verhindern können.

Definition Lerntransfer und Lernerfolg

Weiterbildung geht grundsätzlich davon aus, durch Lernmaßnahmen eine (möglichst positive) Beeinflussung des Mitarbeiterverhaltens zu erreichen. Ausgehend vom systemischen Ansatz her, hat jede Intervention eine Auswirkung. Somit existiert der Prozess des Nicht-Lernens schlichtweg nicht.

Demnach beschreibt also der Begriff Lerntransfer „…in der betrieblichen Weiterbildung, die Auswirkungen des Lernprozesses im Seminar auf Lernprozesse, die nach der Rückkehr in den Betrieb stattfinden.“ (Bank et al. 2010, S. 51).Bei den verschiedenen zu treffenden Differenzierungsmöglichkeiten ist es deshalb für die Praxis wichtig, insbesondere in positiven vs. negativen und spezifischen vs. unspezifischen Transfer zu unterscheiden.

Ein positiver Lerneffekt im ökonomischen Sinne stellt sich dann ein, wenn das Qualifikationsniveau nach der Maßnahme so ein hohes Niveau im Gegensatz zu vorher erreicht, dass die entsprechende Kosteneinsparung bzw. der Nutzenanstieg größer sind als die Investition für die Maßnahme (ROI). Der entsprechende Beitrag zum Thema Erfolgsmessung diskutierte dies bereits ausführlich.

Doch wodurch wird nun der Erfolg von Mitarbeitertrainings bestimmt, also letztendlich ein positiver Lerntransfer erreicht?

Bardens (2008) charakterisiert hier die folgenden Determinanten als relevant:

  • Berücksichtigung der Ziele und Interessen von Teilnehmern
  • Einbindung der Führungskräfte durch aktive Unterstützung der Teilnehmer z. B. in der Vorbereitung und der persönlichen Lernzieldefinition
  • Unterstützung der Teilnehmer durch das persönliche Umfeld, z.B. Kollegen
  • Begleitung und Unterstützung der Lerntransferphase durch Kollegen und Führungskräfte
  • Grundsätzlich positive Akzeptanz („Lernklima“) im direkten Arbeitsumfeld der Teilnehmer

Hindernisse für positiven Lerntransfer

Genauso, wie es positive Faktoren für den Lernerfolg gibt, existieren auch Barrieren, die einer erfolgreichen Umsetzung des Gelernten entgegenwirken. Folgende nannten Weiterbildungsverantwortliche in einer Befragung (Pawlowsky und Bäumer 1996):

Hauptbarrieren beim Transfer von Weiterbildungskenntnissen in den ArbeitsbereichAnteil der Unternehmen in %
Keine Nachbereitung der Veranstaltungen61%
Fehlende Zeit, Inhalte umzusetzen57%
Mangelnde Kommunikationsmöglichkeiten der Weiterbildungsinhalte nach einer Veranstaltung35%
Vorgesetzte verhindern Umsetzung aus Angst vor Kompetenzverlust30%
Zu hohe Erwartungshaltung25%
Mangelnde Vorbereitung24%
Schwellenangst der Teilnehmer, Neues zu lernen und umzusetzen19%
Zu geringe Motivation der Teilnehmer14%
Mangelnde Relevanz der Inhalte für die tägliche Arbeit13%
Seminare gelten gemeinhin als Kurzurlaub10%
Inhalte werden von Teilnehmern nicht ernst genommen8%
Seminare sind zu anspruchsvoll5%

Die Tabelle verdeutlicht die bei weitem größten Engpässe in der Phase nach der Veranstaltung. Die entsprechende Nachbereitung durch Begleitung des nachgelagerten Lernprozesses über Lernpartnerschaften oder durch Unterstützung der Führungskraft stellt somit sicherlich eine der entscheidenden Maßnahmen dar.

Ganz zu schweigen von dem Punkt „Vorgesetzte verhindern Umsetzung aus Angst vor Kompetenzverlust“, der sogar andeutet, dass Führungskräfte wohl in 30% aller Fälle nicht nur den Lernerfolg nicht unterstützen, sondern ihn sogar aktiv verhindern!

Offensichtlich liegen die signifikantesten Barrieren in der Arbeitsumgebung. Ferner fällt aber auch auf, dass die Einflussnahme der Teilnehmer und die der Maßnahme selbst vorhanden sind. Also muss man beim Abbau von Transferhindernissen an allen Einflussgrößen ansetzen.

Bank (Bank et al. 2010) gibt weitere Transferhürden an, die in folgenden Bereichen liegen:

  • Äußere Widerstände
    Softwareschulung, ohne spätere Software-Installation
  • Didaktische Widerstände
    Gelerntes hat aus der Sicht der Teilnehmer keine Relevanz, es fehlt der Zusammenhang zur Praxis
  • Innere Widerstände
    Inhalte werden als „zu theoretisch“ abgetan, Motivation ist nicht vorhanden

Maßnahmen zur Förderung des Lerntransfers

Somit gelten als wichtige Ziele: dem Lerntransfer entgegenstehende Barrieren abzubauen und positive Anreize zu schaffen. Bank (Bank et al. 2010) und Bardens (2008) zeigen hier einige Ansatzpunkte auf:

  • Vor der Maßnahme:
    • Information über geplante Inhalte
      Vorababsprache über die geplanten Inhalte mit den Teilnehmern schafft Transparenz. Jeder Mitwirkende hat die Möglichkeit, sich auf die Veranstaltung einzustellen und ggf. im Vorfeld eigene Lernziele und realistische Erwartungen zu formulieren.
    • Abbau falscher Erwartungen
      Jener verhindert, dass durch zu hohe oder zu niedrige im Seminar Enttäuschung, Langeweile entstehen oder die Teilnehmer überfordert werden.
    • Interesse und Freude wecken
      Durch Schaffung von Transparenz, rechtzeitige Ankündigung und klare Kommunikation der Inhalte und Bildungsziele kann ein klarer und spürbarer Motivationseffekt entstehen.
  • In der Maßnahme
    • Praxisbezogene Übungsaufgaben
      Die Übungsaufgaben sollten sich nicht von der praktischen Aufgabenstellung abheben. Daher sollten sie stets im Vorfeld abgeglichen bzw. in der Maßnahme auch immer wieder auf Praxistauglichkeit hinterfragen werden. Dennoch erfordern sicherlich manche Themen zwingend einen gewissen „theoretischen“ Unterbau, gerade dann, wenn völlig neuartige Kenntnisse vermittelt werden.
    • Angemessene Übungszeit
      In der didaktischen Gestaltung ist es wichtig, die theoretische Darbietung immer wieder mit Übungsphasen abzuwechseln, um einen positiven Praxistransfer vorzubereiten
    • Reflexion der Lerninhalte bezüglich der Praxisrelevanz
      Während der Maßnahme muss man bereits immer wieder über die praktische Bedeutung des gerade Erlernten sprechen. So beispielsweise, wie nun durch die Anwendung eine Veränderung bzw. Verbesserung erreicht werden kann. Damit bleibt die Aufmerksamkeit und aktive Teilnahme in der Maßnahme hoch.
  • Nach der Maßnahme
    • Lern- und Erfahrungsgruppen („Lernpartnerschaften“), Netzwerke, Transfercoaching
      Der Austausch mit anderen Teilnehmern in der praktischen Umsetzung ist ein hochwirksames Instrument, den Transfererfolg positiv zu begleiten. Infrage kommen hierbei z. B. Lernpaare, Kleingruppen, virtuelle Gruppen oder Foren. Als sinnvoll erweisen sich auch die Einbindung des Dozenten oder früherer Teilnehmer (Transfercoaching), ebenso die Begleitung durch Mentoren oder andere Experten.
      Wichtig für die Realisierung sind die Berücksichtigung von Lernphasen in der betrieblichen Realität und die positive Akzeptanz durch und die aktive Unterstützung von Führungskräften und Kollegen.
    • Nachbesprechung mit der Führungskraft und Umsetzungspläne
      Die Information über die Inhalte vom Teilnehmer an die Führungskraft stellt einen wichtigen Aspekt dar, um Transparenz über das Gelernte zu erzeugen und die Chancen und Herausforderungen bei der praktischen Umsetzung zu erörtern. In diesem Zusammenhang können und sollten dann Umsetzungspläne mit klaren Erwartungen und Zielen von beiden Seiten angeregt werden.

Fazit und Empfehlungen

Dieser Artikel verdeutlicht, dass durch entsprechende Umsetzung aller Phasen einer Weiterbildungsmaßnahme Transferbarrieren abgebaut und der Transfererfolg erhöht werden kann.

Dazu muss in der Vorbereitung bereits eine enge Einbindung der Teilnehmer geschehen, um zusätzlich auch motivationssteigernd zu wirken. Durch die Formulierung konkreter, persönlicher Qualifizierungsziele sollte hier gleichzeitig die Vorbereitung der späteren Transferphase erfolgen.

Bei der didaktischen Gestaltung des Kurses selbst liegt das Hauptaugenmerk an einem starken Praxisbezug. Dazu gehören am Unternehmensumfeld und den praktischen Herausforderungen orientierte Übungsaufgaben und häufig eingestreute Reflexionsphasen, die immer wieder die praktische Umsetzung im späteren Arbeitsalltag in den Mittelpunkt rücken.

Nicht zuletzt ist von hoher Bedeutung, dass direkt nach der Maßnahme mit der Umsetzung in der Praxis begonnen wird. Um diese Phase erfolgreich abzuschließen, bedarf es idealerweise einer starken Einbindung der Führungskräfte, Kollegen, Lernpartner, Mentoren, Transfercoaches. Zudem erweist sich die Formulierung eindeutiger Umsetzungspläne als vorteilhaft.

Literaturverzeichnis

Bank, Volker; Schaal, Sam; Thieme, Kathrin (2010): Vom Seminar in den Betrieb: Transferprobleme und Lösungsansätze. In: Bernd Käpplinger (Hg.): Weiterbildungsentscheidungen und Bildungscontrolling. Impulse aus der Bildungsforschung für die Bildungspraxis. Bonn: BIBB Bundesinstitut für Berufsbildung (Schriftenreihe des Bundesinstituts für Berufsbildung, Heft 117), S. 50–82.

Bardens, Rupert E. (2008): Maßnahmen zur Unterstützung des Lerntransfers bei Seminaren in der betrieblichen Weiterbildung. Hochschule Neu-Ulm. Neu-Ulm (HNU Working Papers, 4). Online verfügbar unter https://www.hs-neu-ulm.de/fileadmin/user_upload/Forschung/HNU_Working_Paper/HNU_WP04_Bardens_Massnahmen_zur_Unterstuetzung_des_Lerntransfers.pdf _Unterstuetzung_des_Lerntransfers.pdf; zuletzt geprüft am 01.12.2014.

Kast, Rudolf; Behrendt, Peter (2007): Transfercoaching: Vom Lernen zur Veränderung. In: Karlheinz Schwuchow und Joachim Gutmann (Hg.): Jahrbuch Personalentwicklung 2007. Ausbildung, Weiterbildung, Management Development. München/Unterschleißheim: Luchterhand, S. 349–355.

Pawlowsky, Peter; Bäumer, Jens (1996): Betriebliche Weiterbildung. Management von Qualifikation und Wissen. München: Beck (Innovatives Personalmanagement, Bd. 6).

Über den Autor

Frank Widmayer hohe Auflosung 659x1024 1

Frank Widmayer ist seit 2011 Berater und Coach für Personalmanagement und Führung. Er unterstützt kleine und mittelständische Unternehmen und Unternehmer bei der Entwicklung von Menschen und Organisationen.

Zuvor war er über 20 Jahre in Führungspositionen tätig, zuletzt über 10 Jahre als Vorstand für Personal, Organisation und Finanzen bei der CAS Software AG (Arbeitgeber des Jahres 2009).

Seit 2013 ist er Partner bei Reflect Strategische Personalentwicklung und hat dort beim Konzept der Gesunden Organisation maßgeblich mitgewirkt.

Außerdem hat er Lehraufträge an der Karlshochschule International University (Führung, Personalmanagement und Strategie) sowie der Hochschule Karlsruhe (Innovationsmanagement).

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Simon Veiser

Simon Veiser beschäftigt sich seit 2010 nicht nur theoretisch mit IT Service Management und ITIL, sondern auch als leidenschaftlicher Berater und Trainer. In unterschiedlichsten Projekten definierte, implementierte und optimierte er erfolgreiche IT Service Management Systeme. Dabei unterstützte er das organisatorische Change Management als zentralen Erfolgsfaktor in IT-Projekten. Simon Veiser ist ausgebildeter Trainer (CompTIA CTT+) und absolvierte die Zertifizierungen zum ITIL v3 Expert und ITIL 4 Managing Professional.

Dr. Frank Stummer

Dr. Frank Stummer ist Gründer und CEO der Digital Forensics GmbH und seit vielen Jahren insbesondere im Bereich der forensischen Netzwerkverkehrsanalyse tätig. Er ist Mitgründer mehrerer Unternehmen im Hochtechnologiebereich, u.a. der ipoque GmbH und der Adyton Systems AG, die beide von einem Konzern akquiriert wurden, sowie der Rhebo GmbH, einem Unternehmen für IT-Sicherheit und Netzwerküberwachung im Bereich Industrie 4.0 und IoT. Zuvor arbeitete er als Unternehmensberater für internationale Großkonzerne. Frank Stummer studierte Betriebswirtschaft an der TU Bergakademie Freiberg und promovierte am Fraunhofer Institut für System- und Innovationsforschung in Karlsruhe.

Sobair Barak

Sobair Barak hat einen Masterabschluss in Wirtschaftsingenieurwesen absolviert und hat sich anschließend an der Harvard Business School weitergebildet. Heute ist er in einer Management-Position tätig und hat bereits diverse berufliche Auszeichnungen erhalten. Es ist seine persönliche Mission, in seinen Kursen besonders praxisrelevantes Wissen zu vermitteln, welches im täglichen Arbeits- und Geschäftsalltag von Nutzen ist.

Wolfgang A. Erharter

Wolfgang A. Erharter ist Managementtrainer, Organisationsberater, Musiker und Buchautor. Er begleitet seit über 15 Jahren Unternehmen, Führungskräfte und Start-ups. Daneben hält er Vorträge auf Kongressen und Vorlesungen in MBA-Programmen. 2012 ist sein Buch „Kreativität gibt es nicht“ erschienen, in dem er mit gängigen Mythen aufräumt und seine „Logik des Schaffens“ darlegt. Seine Vorträge gestaltet er musikalisch mit seiner Geige.

Holger Wöltje

Holger Wöltje ist Diplom-Ingenieur (BA) für Informationstechnik und mehrfacher Bestseller-Autor. Seit 1996 hat er über 15.800 Anwendern in Seminaren und Work-shops geholfen, die moderne Technik produktiver einzusetzen. Seit 2001 ist Holger Wöltje selbstständiger Berater und Vortragsredner. Er unterstützt die Mitarbeiter von mittelständischen Firmen und Fortune-Global-500- sowie DAX-30-Unternehmen dabei, ihren Arbeitsstil zu optimieren und zeigt Outlook-, OneNote- und SharePoint-Nutzern, wie sie ihre Termine, Aufgaben und E-Mails in den Griff bekommen, alle wichtigen Infos immer elektronisch parat haben, im Team effektiv zusammenarbeiten, mit moderner Technik produktiver arbeiten und mehr Zeit für das Wesentliche gewinnen.

Frank Eilers

Frank Eilers ist Keynote Speaker zu den Zukunftsthemen Digitale Transformation, Künstliche Intelligenz und die Zukunft der Arbeit. Er betreibt seit mehreren Jahren den Podcast „Arbeitsphilosophen“ und übersetzt komplexe Zukunftsthemen für ein breites Publikum. Als ehemaliger Stand-up Comedian bringt Eilers eine ordentliche Portion Humor und Lockerheit mit. 2017 wurde er für seine Arbeit mit dem Coaching Award ausgezeichnet.

Yasmin Kardi

Yasmin Kardi ist zertifizierter Scrum Master, Product Owner und Agile Coach und berät neben ihrer Rolle als Product Owner Teams und das höhere Management zu den Themen agile Methoden, Design Thinking, OKR, Scrum, hybrides Projektmanagement und Change Management.. Zu ihrer Kernkompetenz gehört es u.a. internationale Projekte auszusteuern, die sich vor allem auf Produkt-, Business Model Innovation und dem Aufbau von Sales-Strategien fokussieren.

Leon Chaudhari

Leon Chaudhari ist ein gefragter Marketingexperte, Inhaber mehrerer Unternehmen im Kreativ- und E-Learning-Bereich und Trainer für Marketingagenturen, KMUs und Personal Brands. Er unterstützt seine Kunden vor allem in den Bereichen digitales Marketing, Unternehmensgründung, Kundenakquise, Automatisierung und Chat Bot Programmierung. Seit nun bereits sechs Jahren unterrichtet er online und gründete im Jahr 2017 die „MyTeachingHero“ Akademie.

Andreas Ellenberger

Als akkreditierter Trainer für PRINCE2® und weitere international anerkannte Methoden im Projekt- und Portfoliomanagement gibt Andreas Ellenberger seit Jahren sein Methodenwissen mit viel Bezug zur praktischen Umsetzung weiter. In seinen Präsenztrainings geht er konkret auf die Situation der Teilnehmer ein und erarbeitet gemeinsam Lösungsansätze für die eigene Praxis auf Basis der Theorie, um Nachhaltigkeit zu erreichen. Da ihm dies am Herzen liegt, steht er für Telefoncoachings und Prüfungen einzelner Unterlagen bzgl. der Anwendung gern zur Verfügung.

Zach Davis

Zach Davis ist studierter Betriebswirt und Experte für Zeitintelligenz und Zukunftsfähigkeit. Als Unternehmens-Coach hat er einen tiefen Einblick in über 80 verschiedene Branchen erhalten. Er wurde 2011 als Vortragsredner des Jahres ausgezeichnet und ist bis heute als Speaker gefragt. Außerdem ist Zach Davis Autor von acht Büchern und Gründer des Trainingsinstituts Peoplebuilding.

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Wladislaw Jachtchenko ist mehrfach ausgezeichneter Experte, TOP-Speaker in Europa und gefragter Business Coach. Er hält Vorträge, trainiert und coacht seit 2007 Politiker, Führungskräfte und Mitarbeiter namhafter Unternehmen wie Allianz, BMW, Pro7, Westwing, 3M und viele andere – sowohl offline in Präsenztrainings als auch online in seiner Argumentorik Online-Akademie mit bereits über 52.000 Teilnehmern. Er vermittelt seinen Kunden nicht nur Tools professioneller Rhetorik, sondern auch effektive Überzeugungstechniken, Methoden für erfolgreiches Verhandeln, professionelles Konfliktmanagement und Techniken für effektives Leadership.

Alexander Plath

Alexander Plath ist seit über 30 Jahren im Verkauf und Vertrieb aktiv und hat in dieser Zeit alle Stationen vom Verkäufer bis zum Direktor Vertrieb Ausland und Mediensprecher eines multinationalen Unternehmens durchlaufen. Seit mehr als 20 Jahren coacht er Führungskräfte und Verkäufer*innen und ist ein gefragter Trainer und Referent im In- und Ausland, der vor allem mit hoher Praxisnähe, Humor und Begeisterung überzeugt.