Lecturio auf der ZUKUNFT PERSONAL EUROPE

vom 12.09. – 14.09.2023 | Stand N.41, Halle 5.1 | Koelnmesse

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Kontaktieren Sie uns gern telefonisch unter: 0341 9899 4748 oder via Mail: sales@lecturio.de

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360-Grad-Feedback: Wie Sie Ihr Unternehmen produktiver machen

360-Grad-Feedback: Wie Sie Ihr Unternehmen produktiver machen

Feedback, die Beurteilung von Arbeitsprozessen allgemein und das Hinterfragen laufender Strukturen gehört heutzutage zu Standardinstrumenten moderner Unternehmen. Dennoch ist die Qualität der Ergebnisse immer noch ein problematisches und heikles Thema. Denn einerseits kann die ehrliche Beurteilung durch andere für Mitarbeiter ein sensibler Punkt sein und andererseits ist bei hoher Arbeitsteilung nicht immer gewährleistet, dass jeder jeden beurteilen kann. Das 360-Grad-Feedback räumt weitestgehend mit diesen Problemen auf und liefert einen umfassenden und sehr objektiven Blick auf ein Unternehmen, seine Strukturen und seine Mitarbeitenden. Erfahren Sie im Weiteren, wie Sie diese Methode für Ihr Unternehmen nutzen können!
360 grad beurteilung, 360-Grad-Feedback
Lecturio Redaktion

·

27.10.2023

Inhalt

Schulen Sie Ihre Mitarbeitenden und sichern Sie den Erfolg und die Innovationsfähigkeit Ihres Unternehmens

Grundsätzliche Methodik

Die 360-Grad-Beurteilung versucht anhand einer Befragung die Fähigkeiten und Kompetenzen von Mitarbeitenden eines Unternehmens abzuschätzen – insbesondere von Fach- und Führungskräften. „360°“ als Synonym für „rundum“ oder „vollständig“ beschreibt bildlich, dass für die Beurteilung auf so viele Quellen wie möglich zurückgegriffen wird. Das bedeutet, neben den Mitarbeitenden des eigenen Unternehmens wird nicht nur die zu beurteilende Person selbst befragt, sondern auch ein bestimmter externer Personenkreis. Insgesamt können also Vorgesetzte, Kollegen, Kolleginnen, sonstige Mitarbeitende, Kunden und Kundinnen sowie Lieferanten zu den Befragten zählen.

Dieses Vorgehen ermöglicht ein hohes Maß an Objektivität, da zu der Einschätzung des zu untersuchenden Mitarbeitenden (Selbstbild) die Beurteilung aller mit diesem in Kontakt stehenden Personen (Fremdbild) hinzugefügt wird.

Durch die universale Betrachtungsweise wird nicht nur das Bild des Mitarbeitenden möglichst genau, sondern es wird auch dem oft hohen Grad an Arbeitsteilung Rechnung getragen. Da die Objektivität der Beurteilung einen wesentlichen Aspekt darstellt, wird die Befragung anonym vorgenommen. Die Anonymität begünstigt aufrichtigere Antworten, die ansonsten deutlich moderater ausfallen würden. Man darf nicht außer Acht lassen, dass eine solche Untersuchung großen Einfluss auf Karriere und Zukunft haben kann.

Probleme

Der Erfolg eines 360-Grad-Feedbacks ist trotz aller Vorzüge nicht ohne Weiteres vorprogrammiert. Es gilt einige Dinge zu beachten, die bei der Durchführung unerlässlich sind. Gerade hinsichtlich der Beurteilung von Führungskräften kann es zu grundsätzlichen Problemen kommen, die vor allem mit der untersuchten Person in Zusammenhang stehen. Das Feedback soll der Firma schließlich Nutzen bringen. In diesem Sinne ist Offenheit gegenüber den Ergebnissen unabdingbar. Die betroffene Führungskraft muss somit die Bereitschaft zeigen, die Resultate der Untersuchung zu akzeptieren, aus diesen zu lernen und die Chancen einer Befragung im Gesamten zu verstehen. Sollte nur einer dieser Punkte nicht erfüllt sein, ist das Feedback natürlich überflüssig – es führt schließlich zu keinerlei Verbesserungen.

Das Unternehmen kann allerdings Vorsorgemaßnahmen treffen, um solche negativen Einflüsse zu minimieren. Für die weitere Durchführung gibt es daher eine Reihe von Erfolgsfaktoren und Maßnahmen, die die Güte des Feedbacks sicherstellen.

Die Erfolgsfaktoren

Der Erfolg der Befragung hängt von der Qualität der Durchführung ab. Wie für jede andere aussagekräftige Befragung gilt auch für das 360-Grad-Feedback, dass zunächst der Fragebogen Validität und Reliabilität aufweisen muss. Nehmen Sie also den Fragebogen ernst und prüfen Sie, ob sich Ihre Ziele überhaupt mit dieser Erhebungsmethode erreichen lassen.

Die Anonymität der Befragten ist bereits angesprochen worden. Sie ist wichtig, damit die Befragten unbefangen und offen antworten. Wären die Antworten mit Personen in Zusammenhang zu bringen, könnten die Teilnehmer Folgen befürchten und demnach zurückhaltender antworten.

Um Skepsis abzubauen und mehr Verständnis für das Feedback zu erwirken, empfiehlt es sich die Resultate der Befragung im Team zu erörtern und vor allem zu erläutern, zu welchen Veränderungen diese führen. Schaffen Sie Transparenz und bauen Sie Vorurteile ab! Immerhin sind Ihre Mitarbeiter daran beteiligt.

Schaffen Sie daher größtmögliches Verständnis für die Zielsetzung! Oft missverstehen Mitarbeitende und Betroffene das Feedback als Leistungsbeurteilung. Das Ziel des Unternehmens sollte vielmehr eine Betrachtung und vor allem Entwicklung bestimmter Führungskompetenzen sein.

Formulieren Sie deshalb genau, welche Kompetenzen Sie meinen und wie diese auch von anderen erkannt werden können. Sie tun damit den ersten Schritt, um gewünschte Verhaltensweisen als Normen durchzusetzen.

Dabei ist es wichtig, die Relevanz dieser Kompetenzen für das Unternehmensziel deutlich zu betonen und – wenn notwendig – zu erklären. Nur wenn die Mitarbeitenden verstehen, warum Sie etwas wünschen und dieses nachvollziehen können, werden Sie mit Ihnen an einem Strang ziehen.

Das Feedback wird Ergebnisse liefern. Werden diese aber nicht in einen persönlichen Entwicklungsplan umgesetzt, nützt alle Bereitschaft und Akzeptanz der Führungskraft nichts. Dafür müssen Sie allerdings sehr gut einschätzen können, zu welchen Entwicklungen der entsprechende Mitarbeiter imstande ist. Statt sich auf charakterliche Eigenschaften zu konzentrieren, sollten Sie sich mit dem veränderbaren Verhalten befassen. Es geht schließlich darum, Ihre Mitarbeiter gemäß ihrer persönlichen Stärken und Schwächen einzusetzen – und nicht umzukrempeln.

Beziehen Sie in die Planung des Feedbacks die Unternehmenskultur mit ein. Haben Sie zum Beispiel noch nie eine ähnliche Untersuchung gemacht, kann es sein, dass Ihre Mitarbeiter nicht gewohnt sind, Feedback zu geben. Sollte Ihr Fragebogen zu ambitioniert und komplex sein, könnte das Vorhaben ins Leere laufen. Beginnen Sie klein und arbeiten Sie sich langsam zu einer geeigneten Atmosphäre für größere Befragungen vor.

Selbst wenn Ihr 360-Grad-Feedback erfolgreich durchgeführt wurde, bedeutet das nicht zwangsläufig eine leichte Umsetzung der dadurch gewonnenen Erkenntnisse. Falls Sie nur die Kompetenzen einer einzelnen Person betrachten wollen, können die Schlüsse daraus zudem komplexere Folgen haben als gedacht.

Die Lecturio-Redaktion

Unsere Artikel sind das Ergebnis gewissenhafter Arbeit unseres Redaktionsteams und entsprechender Fachautoren. Strenge Redaktionsvorgaben und ein effektives Qualitätsmanagement-System helfen dabei, die hohe Relevanz und Validität aller Inhalte zu sichern. 

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Simon Veiser

Simon Veiser beschäftigt sich seit 2010 nicht nur theoretisch mit IT Service Management und ITIL, sondern auch als leidenschaftlicher Berater und Trainer. In unterschiedlichsten Projekten definierte, implementierte und optimierte er erfolgreiche IT Service Management Systeme. Dabei unterstützte er das organisatorische Change Management als zentralen Erfolgsfaktor in IT-Projekten. Simon Veiser ist ausgebildeter Trainer (CompTIA CTT+) und absolvierte die Zertifizierungen zum ITIL v3 Expert und ITIL 4 Managing Professional.

Dr. Frank Stummer

Dr. Frank Stummer ist Gründer und CEO der Digital Forensics GmbH und seit vielen Jahren insbesondere im Bereich der forensischen Netzwerkverkehrsanalyse tätig. Er ist Mitgründer mehrerer Unternehmen im Hochtechnologiebereich, u.a. der ipoque GmbH und der Adyton Systems AG, die beide von einem Konzern akquiriert wurden, sowie der Rhebo GmbH, einem Unternehmen für IT-Sicherheit und Netzwerküberwachung im Bereich Industrie 4.0 und IoT. Zuvor arbeitete er als Unternehmensberater für internationale Großkonzerne. Frank Stummer studierte Betriebswirtschaft an der TU Bergakademie Freiberg und promovierte am Fraunhofer Institut für System- und Innovationsforschung in Karlsruhe.

Sobair Barak

Sobair Barak hat einen Masterabschluss in Wirtschaftsingenieurwesen absolviert und hat sich anschließend an der Harvard Business School weitergebildet. Heute ist er in einer Management-Position tätig und hat bereits diverse berufliche Auszeichnungen erhalten. Es ist seine persönliche Mission, in seinen Kursen besonders praxisrelevantes Wissen zu vermitteln, welches im täglichen Arbeits- und Geschäftsalltag von Nutzen ist.

Wolfgang A. Erharter

Wolfgang A. Erharter ist Managementtrainer, Organisationsberater, Musiker und Buchautor. Er begleitet seit über 15 Jahren Unternehmen, Führungskräfte und Start-ups. Daneben hält er Vorträge auf Kongressen und Vorlesungen in MBA-Programmen. 2012 ist sein Buch „Kreativität gibt es nicht“ erschienen, in dem er mit gängigen Mythen aufräumt und seine „Logik des Schaffens“ darlegt. Seine Vorträge gestaltet er musikalisch mit seiner Geige.

Holger Wöltje

Holger Wöltje ist Diplom-Ingenieur (BA) für Informationstechnik und mehrfacher Bestseller-Autor. Seit 1996 hat er über 15.800 Anwendern in Seminaren und Work-shops geholfen, die moderne Technik produktiver einzusetzen. Seit 2001 ist Holger Wöltje selbstständiger Berater und Vortragsredner. Er unterstützt die Mitarbeiter von mittelständischen Firmen und Fortune-Global-500- sowie DAX-30-Unternehmen dabei, ihren Arbeitsstil zu optimieren und zeigt Outlook-, OneNote- und SharePoint-Nutzern, wie sie ihre Termine, Aufgaben und E-Mails in den Griff bekommen, alle wichtigen Infos immer elektronisch parat haben, im Team effektiv zusammenarbeiten, mit moderner Technik produktiver arbeiten und mehr Zeit für das Wesentliche gewinnen.

Frank Eilers

Frank Eilers ist Keynote Speaker zu den Zukunftsthemen Digitale Transformation, Künstliche Intelligenz und die Zukunft der Arbeit. Er betreibt seit mehreren Jahren den Podcast „Arbeitsphilosophen“ und übersetzt komplexe Zukunftsthemen für ein breites Publikum. Als ehemaliger Stand-up Comedian bringt Eilers eine ordentliche Portion Humor und Lockerheit mit. 2017 wurde er für seine Arbeit mit dem Coaching Award ausgezeichnet.

Yasmin Kardi

Yasmin Kardi ist zertifizierter Scrum Master, Product Owner und Agile Coach und berät neben ihrer Rolle als Product Owner Teams und das höhere Management zu den Themen agile Methoden, Design Thinking, OKR, Scrum, hybrides Projektmanagement und Change Management.. Zu ihrer Kernkompetenz gehört es u.a. internationale Projekte auszusteuern, die sich vor allem auf Produkt-, Business Model Innovation und dem Aufbau von Sales-Strategien fokussieren.

Leon Chaudhari

Leon Chaudhari ist ein gefragter Marketingexperte, Inhaber mehrerer Unternehmen im Kreativ- und E-Learning-Bereich und Trainer für Marketingagenturen, KMUs und Personal Brands. Er unterstützt seine Kunden vor allem in den Bereichen digitales Marketing, Unternehmensgründung, Kundenakquise, Automatisierung und Chat Bot Programmierung. Seit nun bereits sechs Jahren unterrichtet er online und gründete im Jahr 2017 die „MyTeachingHero“ Akademie.

Andreas Ellenberger

Als akkreditierter Trainer für PRINCE2® und weitere international anerkannte Methoden im Projekt- und Portfoliomanagement gibt Andreas Ellenberger seit Jahren sein Methodenwissen mit viel Bezug zur praktischen Umsetzung weiter. In seinen Präsenztrainings geht er konkret auf die Situation der Teilnehmer ein und erarbeitet gemeinsam Lösungsansätze für die eigene Praxis auf Basis der Theorie, um Nachhaltigkeit zu erreichen. Da ihm dies am Herzen liegt, steht er für Telefoncoachings und Prüfungen einzelner Unterlagen bzgl. der Anwendung gern zur Verfügung.

Zach Davis

Zach Davis ist studierter Betriebswirt und Experte für Zeitintelligenz und Zukunftsfähigkeit. Als Unternehmens-Coach hat er einen tiefen Einblick in über 80 verschiedene Branchen erhalten. Er wurde 2011 als Vortragsredner des Jahres ausgezeichnet und ist bis heute als Speaker gefragt. Außerdem ist Zach Davis Autor von acht Büchern und Gründer des Trainingsinstituts Peoplebuilding.

Wladislav Jachtchenko

Wladislaw Jachtchenko ist mehrfach ausgezeichneter Experte, TOP-Speaker in Europa und gefragter Business Coach. Er hält Vorträge, trainiert und coacht seit 2007 Politiker, Führungskräfte und Mitarbeiter namhafter Unternehmen wie Allianz, BMW, Pro7, Westwing, 3M und viele andere – sowohl offline in Präsenztrainings als auch online in seiner Argumentorik Online-Akademie mit bereits über 52.000 Teilnehmern. Er vermittelt seinen Kunden nicht nur Tools professioneller Rhetorik, sondern auch effektive Überzeugungstechniken, Methoden für erfolgreiches Verhandeln, professionelles Konfliktmanagement und Techniken für effektives Leadership.

Alexander Plath

Alexander Plath ist seit über 30 Jahren im Verkauf und Vertrieb aktiv und hat in dieser Zeit alle Stationen vom Verkäufer bis zum Direktor Vertrieb Ausland und Mediensprecher eines multinationalen Unternehmens durchlaufen. Seit mehr als 20 Jahren coacht er Führungskräfte und Verkäufer*innen und ist ein gefragter Trainer und Referent im In- und Ausland, der vor allem mit hoher Praxisnähe, Humor und Begeisterung überzeugt.