Lecturio auf der ZUKUNFT PERSONAL EUROPE

vom 12.09. – 14.09.2023 | Stand N.41, Halle 5.1 | Koelnmesse

auf Lecturio Online-Kurspakete für Ihr Unternehmen. (Gültig bis 31.12.2022)

Kontaktieren Sie uns gern telefonisch unter: 0341 9899 4748 oder via Mail: sales@lecturio.de

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Eignen sich Persönlichkeitsmodelle für die Mitarbeiterentwicklung?

Eignen sich Persönlichkeitsmodelle für die Mitarbeiterentwicklung?

Jede*r Personaler*in steht vor einer Herausforderung, wenn er/sie aus einer großen Anzahl Bewerbungen den passenden Kandidaten heraussuchen soll. Bereits angestellte Mitarbeiter*innen zu motivieren, kann ebenso beschwerlich sein. Zudem fehlen passende Methoden, um das Potenzial von Arbeitnehmenden zu analysieren. Häufig werden Persönlichkeitstests verwendet, um die Kandidat*innen einzustufen. Doch ist diese Maßnahme wirklich zuverlässig und welche Formen von Persönlichkeitstests gibt es überhaupt?
persönlichkeitstest
Lecturio Redaktion

·

23.11.2023

Inhalt

Smart und effektiv – Online-Video-Trainings zur Weiterbildung Ihrer Mitarbeitenden

Vorteile von Persönlichkeitsmodellen

Um eine grobe Vorstellung einer Persönlichkeit zu erhalten, sind die Tests eine angemessene Methode. Die Modelle fassen ähnliche Merkmale zusammen und bringen sie am Ende direkt auf den Punkt. Für die Entscheidungstragenden wird es so einfacher, eine gemeinsame Sprache für komplexe Situationen zu finden.

Wird die Organisation eines Teams zum Beispiel als „emotionslastig“ eingestuft, könnte das der Grund für die Vernachlässigung von ratiolastigen Themen (Controlling/Risikomanagement) gewesen sein. Durch diese Erkenntnis könnte eine finanziell angespannte Situation erklärt werden.

Durch Persönlichkeitstests ergeben sich also bereichsübergreifende Schlussfolgerungen für das Management, die auch ohne psychologische Ausbildung leicht umsetzbar sind.

Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)

Das BIP testet den Befragten in vier Kategorien. Die Fragen beschäftigen sich mit beruflicher Orientierung, Arbeitsverhalten, psychischer Konstitution und sozialer Kompetenz. Danach wird deutlich, ob die Persönlichkeitsmerkmale mit den Anforderungen einer Arbeitsstelle übereinstimmen oder nicht.

Ungefähr 200 Aussagen sollten in 45-60 Minuten bei diesem Persönlichkeitstest anhand einer sechsstufigen Antwortskala getätigt werden. Der Befragte kann von „trifft voll zu“ bis „trifft gar nicht zu“ wählen.

Mitarbeiter*innen, deren Angaben sich häufig im Mittelfeld bewegen, erscheinen am Ende als durchschnittliche Persönlichkeit. BIP-Expert*innen sind jedoch in der Lage, die Fragebögen genauer zu untersuchen.

Es kann auch aufschlussreich sein, eine außenstehende Person mit in die Bewertung einzubinden (z.B. Kollegin). So lassen sich Übereinstimmungen und Abweichungen zwischen Fremd- und Selbstbild festlegen.

Diese Fragebögen sind u.a. beim Hogrefe-Verlag für ca. 400 Euro erhältlich. Das Auswertungsgespräch ist dabei noch nicht enthalten.

Die 5 Dimensionen des Big Five

Eine weitere Form ist der so genannte „Big Five“. Dieses Persönlichkeitsmodell unterscheidet zwischen 5 Dimensionen und benötigt eine Bearbeitungszeit von nur 10 Minuten. International ist dieser Test weit verbreitet und stößt auf große Akzeptanz. Wissenschaftliche Kritik ist zudem nicht bekannt.

Diagnostiziert wird dabei durch einen Fragebogen der Psychologen Paul T. Costa und Robert R. McCrae. Jede Frage wird durch eine fünfstufige Skala beantwortet.

Der Vorteil des Big Five ist, dass die aufgeführten Eigenschaften überschaubar und nicht von Tagesstimmungen abhängig sind. Die Tests können u.a. kostenlos im Internet absolviert werden.

Ausgewertet werden unter anderem Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und Rigidität (Gewissenhaftigkeit).

Der Neurotizismus beschäftigt sich mit dem Erleben und Verarbeiten negativer Gefühle. Erreicht eine Person hohe Werte, gilt sie hier als ängstlich, unsicher, angespannt und verlegen. Diese Empfindungen bleiben zudem länger bestehen als bei einer stabileren Person.

Bei der Extraversion wird die Begeisterungsfähigkeit einer Person behandelt. Extravertierte Persönlichkeiten gelten als herzlich, aktiv, optimistisch, heiter und gesellig. Dabei sind sie offen für Anregungen.

Des Weiteren wird untersucht, wie hoch das Interesse der Befragten ist, Neues auszuprobieren. Menschen, die in dieser Kategorie gute Ergebnisse erzielen, sind experimentierfreudig, wissbegierig, künstlerisch interessiert und phantasievoll. Sie mögen die Abwechslung und gelten als unkonventionell.

Auch die Verträglichkeit einer Person wird mit in das Testergebnis einbezogen. Das heißt, wie viel Vertrauen, Wohlwollen, Verständnis und Mitgefühl bringt jemand gegenüber anderen Menschen auf.

Der letzte Aspekt ist die Rigidität bzw. Gewissenhaftigkeit einer Person. Hohe Werte beschreiben hier eine überlegte und organisierte Person mit viel Verantwortungsbewusstsein.

Umstritten: Der Myers Briggs Typenindikator (MBTI)

Diese Form ist umstritten, da für ihn keine wissenschaftliche Begründung vorliegt. Trotzdem wird er verstärkt im Personalwesen eingesetzt, um das eigene Handeln zu reflektieren und dadurch eine persönliche Entwicklung herbei zu führen. Vor allem in den USA ist dieser Test sehr populär.

Die Basis des MBTI bilden die Persönlichkeitstypen C.G. Jungs. Diese wurden durch Katharina Briggs und ihre Tochter Isabel Myers ergänzt.

Außerorientierte (extrovertierte) Menschen sind kontaktfreudiger und breiter interessiert, während innerorientierte (introvertierte) Menschen als intensiv und konzentrierter gelten.

Die Kategorie Intuition/Sensing analysiert die Wahrnehmung der Wirklichkeit. Der „sensorische Geist“ orientiert sich eher an Details und verarbeitet exakte Informationen konkreter. Der „intuitive Geist“ verlässt sich auf seine Intuition und achtet mehr auf die Gesamtheit. Dadurch gilt er eher als zukunftsorientierter.

Die Kategorie Feeling/Thinking beleuchtet wie eine Person Entscheidungen trifft. Ein*e Denker*in betrachtet Situationen aus rationaler Perspektive und entscheidet anhand objektiver Daten. Eine fühlende Persönlichkeit lässt stärker ihr persönliches Wertesystem mit einfließen und bemüht sich alle Parteien bei der Lösungsfindung einzubeziehen.

Myers und Briggs fügten außerdem Judging/Perceiving hinzu. Dabei wird auch betrachtet, welcher Lebensstil von den Befragten gepflegt wird. Während Perceiving eine lange Offenheit für neue Eindrücke umschreibt, entscheidet die Judging-Persönlichkeit schon bevor sie alle Informationen erhalten hat. Während die erste Persönlichkeitsform spontaner und flexibler ist, verfügt die zweite über mehr Disziplin und Konsistenz.

Die Original-Fragebögen für den MBTI sind gegen Gebühr über lizenzierte Trainer erhältlich.

Tücken von Persönlichkeitstests

Big Five, MBTI und Co. sollen beim Erkennen von Potenzial und Kompetenzen helfen. Einige Methoden sind jedoch umstritten. Das liegt zum einen daran, dass einige dieser Tests nach wissenschaftlichen Kriterien durchfallen.

Grund dafür ist, dass jedes selbsteinschätzendes Verfahren dem Barnum-Effekt unterliegt. Befragte erkennen sich in vielen der Beschreibungen wieder. Diese sind aber eher allgemeingültig. Am Ende gelingt es auch nach diesen Test keine authentische und differenzierte Vorstellung eines Mitarbeiters zu erhalten.

Außerdem kommt hinzu, dass nur beobachtbares Verhalten mit in die Testergebnisse mit einbezogen werden kann. Eine bessere Vorgehensweise wäre jedoch, nach den Gründen für Schwächen und Stärken zu fragen.

Warum verfügt ein Mitarbeiter zum Beispiel über mehr Handlungsenergie als ein anderer?

Grund dafür könnte sein Anspruch sein, Themen mit Perfektion zu beenden. Er könnte jedoch auch nur daran interessiert sein, immer als Sieger aus einem Kampf hervorzugehen oder er möchte andere gern von den eigenen Visionen überzeugen.

An diesem Beispiel wird deutlich, dass eine nach außen gleich erscheinende Persönlichkeit drei unterschiedliche Beweggründe verbirgt. Das heißt, Motive und Bedürfnisse können zu einer differenzierteren Einschätzung führen.

Eine weitere Tücke der Persönlichkeitstests ist, dass unehrlich geantwortet werden kann. Die Mitarbeiter*innen haben natürlich eine Vorstellung davon, welche Ergebnisse von den Vorgesetzten bevorzugt werden.

Für Mitarbeitenden-Potenzialentwicklungen sind diese Tests deshalb keine Ausgangsposition, es sei denn die Mitarbeiter*innen lassen sich aus eigenem Antrieb darauf ein.

Bedenken Sie außerdem, dass Personalentwicklung nicht von heute auf morgen funktioniert und sich Persönlichkeiten weiterentwickeln!

Merktipp

Personaltests können eine erste Orientierung geben, um sich einen Überblick über einzelne Mitarbeiterpersönlichkeiten zu verschaffen. Allein auf diese Maßnahme sollten sich Personaler jedoch nicht fixieren, da einige Tests kritisch zu betrachten und die Testergebnisse manipulierbar sind.

Quellen

  • Psychologische Online-Tests via Psychomeda
  • Sind Persön­lich­keits­mo­delle für Mitar­bei­ter­ent­wicklung geeignet? (Teil 1) via gbcc

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Simon Veiser

Simon Veiser beschäftigt sich seit 2010 nicht nur theoretisch mit IT Service Management und ITIL, sondern auch als leidenschaftlicher Berater und Trainer. In unterschiedlichsten Projekten definierte, implementierte und optimierte er erfolgreiche IT Service Management Systeme. Dabei unterstützte er das organisatorische Change Management als zentralen Erfolgsfaktor in IT-Projekten. Simon Veiser ist ausgebildeter Trainer (CompTIA CTT+) und absolvierte die Zertifizierungen zum ITIL v3 Expert und ITIL 4 Managing Professional.

Dr. Frank Stummer

Dr. Frank Stummer ist Gründer und CEO der Digital Forensics GmbH und seit vielen Jahren insbesondere im Bereich der forensischen Netzwerkverkehrsanalyse tätig. Er ist Mitgründer mehrerer Unternehmen im Hochtechnologiebereich, u.a. der ipoque GmbH und der Adyton Systems AG, die beide von einem Konzern akquiriert wurden, sowie der Rhebo GmbH, einem Unternehmen für IT-Sicherheit und Netzwerküberwachung im Bereich Industrie 4.0 und IoT. Zuvor arbeitete er als Unternehmensberater für internationale Großkonzerne. Frank Stummer studierte Betriebswirtschaft an der TU Bergakademie Freiberg und promovierte am Fraunhofer Institut für System- und Innovationsforschung in Karlsruhe.

Sobair Barak

Sobair Barak hat einen Masterabschluss in Wirtschaftsingenieurwesen absolviert und hat sich anschließend an der Harvard Business School weitergebildet. Heute ist er in einer Management-Position tätig und hat bereits diverse berufliche Auszeichnungen erhalten. Es ist seine persönliche Mission, in seinen Kursen besonders praxisrelevantes Wissen zu vermitteln, welches im täglichen Arbeits- und Geschäftsalltag von Nutzen ist.

Wolfgang A. Erharter

Wolfgang A. Erharter ist Managementtrainer, Organisationsberater, Musiker und Buchautor. Er begleitet seit über 15 Jahren Unternehmen, Führungskräfte und Start-ups. Daneben hält er Vorträge auf Kongressen und Vorlesungen in MBA-Programmen. 2012 ist sein Buch „Kreativität gibt es nicht“ erschienen, in dem er mit gängigen Mythen aufräumt und seine „Logik des Schaffens“ darlegt. Seine Vorträge gestaltet er musikalisch mit seiner Geige.

Holger Wöltje

Holger Wöltje ist Diplom-Ingenieur (BA) für Informationstechnik und mehrfacher Bestseller-Autor. Seit 1996 hat er über 15.800 Anwendern in Seminaren und Work-shops geholfen, die moderne Technik produktiver einzusetzen. Seit 2001 ist Holger Wöltje selbstständiger Berater und Vortragsredner. Er unterstützt die Mitarbeiter von mittelständischen Firmen und Fortune-Global-500- sowie DAX-30-Unternehmen dabei, ihren Arbeitsstil zu optimieren und zeigt Outlook-, OneNote- und SharePoint-Nutzern, wie sie ihre Termine, Aufgaben und E-Mails in den Griff bekommen, alle wichtigen Infos immer elektronisch parat haben, im Team effektiv zusammenarbeiten, mit moderner Technik produktiver arbeiten und mehr Zeit für das Wesentliche gewinnen.

Frank Eilers

Frank Eilers ist Keynote Speaker zu den Zukunftsthemen Digitale Transformation, Künstliche Intelligenz und die Zukunft der Arbeit. Er betreibt seit mehreren Jahren den Podcast „Arbeitsphilosophen“ und übersetzt komplexe Zukunftsthemen für ein breites Publikum. Als ehemaliger Stand-up Comedian bringt Eilers eine ordentliche Portion Humor und Lockerheit mit. 2017 wurde er für seine Arbeit mit dem Coaching Award ausgezeichnet.

Yasmin Kardi

Yasmin Kardi ist zertifizierter Scrum Master, Product Owner und Agile Coach und berät neben ihrer Rolle als Product Owner Teams und das höhere Management zu den Themen agile Methoden, Design Thinking, OKR, Scrum, hybrides Projektmanagement und Change Management.. Zu ihrer Kernkompetenz gehört es u.a. internationale Projekte auszusteuern, die sich vor allem auf Produkt-, Business Model Innovation und dem Aufbau von Sales-Strategien fokussieren.

Leon Chaudhari

Leon Chaudhari ist ein gefragter Marketingexperte, Inhaber mehrerer Unternehmen im Kreativ- und E-Learning-Bereich und Trainer für Marketingagenturen, KMUs und Personal Brands. Er unterstützt seine Kunden vor allem in den Bereichen digitales Marketing, Unternehmensgründung, Kundenakquise, Automatisierung und Chat Bot Programmierung. Seit nun bereits sechs Jahren unterrichtet er online und gründete im Jahr 2017 die „MyTeachingHero“ Akademie.

Andreas Ellenberger

Als akkreditierter Trainer für PRINCE2® und weitere international anerkannte Methoden im Projekt- und Portfoliomanagement gibt Andreas Ellenberger seit Jahren sein Methodenwissen mit viel Bezug zur praktischen Umsetzung weiter. In seinen Präsenztrainings geht er konkret auf die Situation der Teilnehmer ein und erarbeitet gemeinsam Lösungsansätze für die eigene Praxis auf Basis der Theorie, um Nachhaltigkeit zu erreichen. Da ihm dies am Herzen liegt, steht er für Telefoncoachings und Prüfungen einzelner Unterlagen bzgl. der Anwendung gern zur Verfügung.

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Zach Davis ist studierter Betriebswirt und Experte für Zeitintelligenz und Zukunftsfähigkeit. Als Unternehmens-Coach hat er einen tiefen Einblick in über 80 verschiedene Branchen erhalten. Er wurde 2011 als Vortragsredner des Jahres ausgezeichnet und ist bis heute als Speaker gefragt. Außerdem ist Zach Davis Autor von acht Büchern und Gründer des Trainingsinstituts Peoplebuilding.

Wladislav Jachtchenko

Wladislaw Jachtchenko ist mehrfach ausgezeichneter Experte, TOP-Speaker in Europa und gefragter Business Coach. Er hält Vorträge, trainiert und coacht seit 2007 Politiker, Führungskräfte und Mitarbeiter namhafter Unternehmen wie Allianz, BMW, Pro7, Westwing, 3M und viele andere – sowohl offline in Präsenztrainings als auch online in seiner Argumentorik Online-Akademie mit bereits über 52.000 Teilnehmern. Er vermittelt seinen Kunden nicht nur Tools professioneller Rhetorik, sondern auch effektive Überzeugungstechniken, Methoden für erfolgreiches Verhandeln, professionelles Konfliktmanagement und Techniken für effektives Leadership.

Alexander Plath

Alexander Plath ist seit über 30 Jahren im Verkauf und Vertrieb aktiv und hat in dieser Zeit alle Stationen vom Verkäufer bis zum Direktor Vertrieb Ausland und Mediensprecher eines multinationalen Unternehmens durchlaufen. Seit mehr als 20 Jahren coacht er Führungskräfte und Verkäufer*innen und ist ein gefragter Trainer und Referent im In- und Ausland, der vor allem mit hoher Praxisnähe, Humor und Begeisterung überzeugt.