Ein Hochschulstudium gilt noch immer als der sicherste Schutz vor der Arbeitslosigkeit und qualifiziert darüber hinaus für die begehrten Jobs in der Führungs- und Managementebene. Gerade im technischen und kaufmännischen Bereich haben die Absolvent*innen oftmals keine Probleme mit dem Berufseinstieg.
Im Gegenteil: im War of Talents fahren ressourcenverwöhnte Großunternehmen schwere Geschütze auf, um sich die Top-Kandidat*innen direkt aus dem Hörsaal heraus zu angeln.
Geben Sie das Feld trotzdem nicht kampflos auf, Sie können einiges dafür tun, um junge Akademiker*innen als Fach- und Führungskräfte für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
Das Recruiting an Hochschulen ist ein Teil des externen Personalmarketings, bei dem es vordergründig nicht darum geht, möglichst viele potenzielle Bewerber*innen anzusprechen, sondern die Richtigen, die besonders Qualifizierten. Wenn Sie dies im Hinterkopf behalten, können Sie auch mit geringerem Budget große Erfolge erzielen.
Fehler Nr. 1: Sie gehen mit der Gießkanne durch die Hochschullandschaft
Das Prinzip “viel hilft viel” fruchtet im Hochschulmarketing nicht, weil der Aufwand zu hoch ist. Sie können nicht überall präsent sein. Müssen es denn überhaupt alle Hochschulen des Bundeslandes sein? Sind vielleicht nur bestimmte Fakultäten relevant? Wenn Sie sich mit Ihren Marketingmaßnahmen auf zu viele Segmente konzentrieren, fahren Sie hohe Streuverluste ein.
Dieser Fehler wird gern in Kombination mit Fehler Nr. 2 begangen. Bedenken Sie daher: Oberflächliches Hochschulmarketing führt zu oberflächlichen Bewerbungen. Die zielgerichtete, intensive Ansprache hingegen festigt Ihre Arbeitgebermarke und die Beziehung zu Ihrer Zielgruppe.
Nutzen sie daher Ihre Zeit- und Geldressourcen lieber, um sich auf ein, zwei große Institutionen in der Region zu konzentrieren und bespielen Sie diese umso intensiver. Die relevanten Jahrgänge halten genügend potenzielle Kandidat*innen für die Stellenbesetzung bereit.
Fehler Nr. 2: Sie buchen einen Stand beim alljährlichen Karrieretag der Hochschule – und sonst nichts
Sicherlich hilft die Präsenz auf Messen, Karrieretagen und auf anderen Berufsstarterveranstaltungen. Hier können Sie unmittelbaren Erstkontakt zu Ihren Interessent*innen aufbauen. Noch wichtiger ist jedoch der langfristige, institutionalisierte Aufbau von Kontakten und die Zusammenarbeit mit Multiplikatoren der Hochschule.
Das sind vor allem die Career Service Center, die sich als Vermittler und koordinierendes Bindeglied zwischen Fakultäten, Studierenden, Alumni und der Wirtschaft verstehen.
Die Möglichkeiten sind vielfältig: Sie können Plätze für freiwillige und Pflichtpraktika zur Verfügung stellen (das macht laut Studie nur knapp die Hälfte der Befragten), Projektgruppen mit Expertise oder Materialien unterstützen, Vorträge und Praxisseminare halten, Betriebsbesichtigungen durchführen, Abschlussarbeiten betreuen, Stipendien vergeben, Unternehmensplanspiele anbieten, Events sponsern und einiges mehr.
Ihre Student*innen erhalten auf diese Weise schon frühzeitig positive Einblicke in Ihr Unternehmen und die Berufswelt im Allgemeinen. Sie als Recruiter können an unterschiedlichen Kontaktpunkten regelmäßig Argumente für Ihre Arbeitgeberattraktivität platzieren und profitieren zudem vom Engagement und dem aktuellen Fachwissen Ihrer Schützlinge.
Fehler Nr. 3: Sie schaffen keine oder die falschen Anreizprofile
Fast jeder zweite HR-Experte beklagt sich laut Studie über Bewerber*innen, die keine Kenntnisse vom Betrieb und unrealistische Gehaltsvorstellungen haben. 40 Prozent kommen zudem mit überzogenen Karriereerwartungen in die Vorstellungsgespräche.
Alle drei Aspekte können dazu führen, dass sich die Kandidat*innen als ungeeignet darstellen, dass sie die Stelle am Ende doch nicht antreten möchten oder dass sie noch in der Probezeit über alle Berge sind.
So weit muss es nicht kommen, wenn Sie schon frühzeitig und auf verschiedenen Kanälen zielgruppenrelevante Informationen und Anreize kommunizieren. Setzen Sie auf Langfristigkeit und nicht nur auf punktuelle Ansprache, weil es gerade um die schnelle Neubesetzung von Stellen geht. Vor allem auf den letzten Metern vorm Vertragsabschluss verlieren viele Unternehmen Top-Kandidat*innen an die Konkurrenz.
Welche Erwartungen die heutige Studierenden- und Absolventengeneration (Generation Y und Generation Z) an ihren Arbeitgeber und ihren Job hat, war schon Thema in unzähligen Untersuchungen der letzten Jahre.
Natürlich gehört ein angemessenes Gehalt dazu. Über das Geld hinaus zählen aber auch die Ausgewogenheit zwischen Berufs- und Privatleben, die Corporate Social Responsibility, das Verhältnis zu Kolleg*innen und Vorgesetzten sowie die Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen.
Sprechen Sie diese Themen an, aber versprechen Sie nicht zu viel. Versuchen Sie vor allem nicht, hip zu sein, nur weil Sie junge Menschen für sich gewinnen möchten. Es wird schiefgehen. Garantiert. Um was es wirklich geht: glaubwürdige Werteversprechen! Nur wenn der Bewerber mit realistischen Vorstellungen in den neuen Job starten kann, bleibt er ihnen auch über einen längeren Zeitraum treu.
