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Das müssen Arbeitgeber*innen über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wissen

Das müssen Arbeitgeber*innen über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wissen

Die Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers sollte eine Selbstverständlichkeit sein. Trotzdem kommt es immer wieder vor, dass beispielsweise Bewerber aufgrund ihres Alter, ihrer Religion oder ihres Geschlechts nicht eingestellt werden. Hier greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das unter anderem Diskriminierung am Arbeitsplatz verhindern soll. Vor allem Arbeitgeber und Personaler sollten sich damit auskennen, deswegen stellen wir Ihnen die Grundsätze und Anwendungsbereiche des Gesetzes genauer vor.
allgemeinen gleichbehandlungsgesetz, diskriminierung am arbeitsplatz strafbar
Lecturio Redaktion

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23.10.2023

Inhalt

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Allgemeines zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist seit dem 18.08.2006 aufgrund von EU-Richtlinien in Kraft. Inoffiziell wird es auch Antidiskriminierungsgesetz genannt.

Schwerpunkt ist das Arbeitsrecht; es schützt Arbeitnehmer, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen, Bewerber, Beamte und ehemalige Beschäftigte. Inhaltlich ähnelt es dem Artikel 3 Abs. 3 des Grundgesetzes, darf damit jedoch nicht gleichgesetzt werden. Das Grundsetz betrifft prinzipiell nur Handlungen des Staates, wohingegen das AGG in das Privatrecht eingreift und die Privatautonomie eingrenzt. Auf diese Weise soll der Anspruch der Gleichbehandlung des Grundgesetzes für das Verhalten von Bürgern miteinander umgesetzt werden.

Anwendung des AGG – Personenbezogene Merkmale

Die Richtlinien des AGG können nicht in allen gesellschaftlichen und rechtlichen Bereichen in Anspruch genommen werden und verbieten auch nicht jede Form der Ungleichbehandlung. Sie greifen nur dann, wenn bestimmte im Gesetz spezifizierte Merkmale gegeben sind.Dies betrifft primär bestimmte personenbezogene Merkmale, hinsichtlich welchen die Vorgaben des AGG geltend gemacht werden können.

Demnach ist Diskriminierung verboten, wenn sie die Rasse oder ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter oder die sexuelle Identität eines Menschen betrifft. Die sexuelle Identität umfasst sowohl die sexuelle Selbstdefinition wie auch die sexuelle Ausrichtung auf andere Menschen.

Nicht enthalten sind weitere Merkmale, die die EU-Charta vorsieht, beispielsweise die soziale oder räumliche Herkunft. Es ist somit nicht unzulässig, wenn sich beispielsweise ein Arbeitgeber aus Berlin weigert, Arbeitnehmer aus München einzustellen. Dieses Verhalten mag diskriminierend sein, ist jedoch nicht durch das AGG verboten.

Anwendung des AGG – Anwendungsbereiche

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz legt darüber hinaus fest, in welchen Bereichen eine Benachteiligung nicht stattfinden darf. Dies betrifft die Bedingungen für den Zugang zu Erwerbstätigkeiten und beruflichem Aufstieg, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen.

Ebenso wenig darf eine Personengruppe hinsichtlich Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen diskriminiert werden, was sich auch auf das Arbeitsentgelt und die Entlassungsbedingungen bezieht. Der Zugang zu Berufsberatung, Berufsbildung, Berufsausbildung, beruflicher Weiterbildung, Umschulungen und praktischer Berufserfahrung darf keinen Ungleichbehandlungen unterworfen sein.

Diskriminierung ist ebenfalls verboten, wenn sie bezüglich der Mitgliedschaft und Mitwirkung in Gewerkschaften, Arbeitgebervereinigungen und Vereinigungen, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, angewendet wird.

Außerdem sind soziale Vergünstigungen und der Sozialschutz einschließlich sozialer Sicherheit und Gesundheitsdiensten von Ungleichbehandlungen auszuschließen. Bildung sollte frei zugänglich sein, desgleichen gilt für den Zugang zur Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, beispielsweise Wohnraum.

Anwendung des AGG – Formen der Benachteiligung

Das AGG unterscheidet in seiner Anwendung fünf verschiedene Formen der Diskriminierung.

Unter unmittelbarer Diskriminierung versteht man die weniger günstige Behandlung einer Person gegenüber einer anderen in einer vergleichbaren Situation. Diese liegt beispielsweise dann vor, wenn über 50-jährige in einer Stellenausschreibung aufgefordert werden, sich nicht zu bewerben.

Die mittelbare Diskriminierung betrifft Situationen, in denen sich oberflächlich neutral wirkende Vorschriften, Maßnahmen, Kriterien oder Verfahren, die sich in der Praxis diskriminierend auswirken. Der Tatbestand der mittelbaren Benachteiligung ist nicht immer leicht zu ermitteln; glücklicherweise leisteten sowohl der Europäische Gerichtshof wie auch das Bundesarbeitsgericht hier wertvolle Vorarbeit.

Angenommen, eine Firma schlösse Teilzeitkräfte von Weiterbildungsmaßnahmen aus, diese Teilung der Mitarbeiter beträfe aber hauptsächlich Frauen negativ – hierbei handelt es sich um mittelbare Diskriminierung.

Die dritte Art der Diskriminierung nach dem AGG ist die Belästigung. Dies betrifft die Verletzung der Würde einer Person, spezifisch durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen. Ein Fall von Belästigung liegt vor, wenn zum Beispiel in Anwesenheit eines homosexuellen Mitarbeiters wiederholt homophobe Witze erzählt werden.

Eine besondere Form der Belästigung ist die sexuelle Belästigung, welche ebenfalls strafbar nach dem AGG ist. Als sexuelle Belästigung sind ungewollte sexuelle Berührungen, Aufforderungen, Bemerkungen oder auch das Zeigen von pornografischem Material einzuschätzen.

Gleichermaßen unzulässig ist die Anweisung zur Diskriminierung in einer der oben genannten Formen. Wird eine Kellnerin von ihrem Vorgesetzten angewiesen, Menschen mit offensichtlichen Behinderungen des Lokals zu verweisen, ist dies gesetzeswidrig.

Anwendung des AGG – Ausnahmeregelungen

Alle Vereinbarungen, die im Arbeitsverhältnis geschlossen werden und gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen, sind unwirksam.

Allerdings ist die unterschiedliche Behandlung zweier Personen oder Personengruppen nicht grundsätzlich mit Diskriminierung gleichzusetzen. Im Einzelfall können Ungleichbehandlungen zulässig sein; beispielsweise dürfen Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen weiterhin ein Höchstalter für die Einstellung von Arbeitnehmern festlegen.

Erlaubt ist es auch, besondere Fördermaßnahmen zum Ausgleich bereits bestehender Nachteile zu ergreifen, wenn sie angemessen und erforderlich sind. Eine spezielle Förderung für Frauen ist somit gestattet. Ist ein gefordertes Kriterium für eine Tätigkeit „eine wesentliche und entscheidende“ berufliche Anforderung, kann dieses Kriterium verlangt werden, ohne dass eine Diskriminierung vorliegt.

Eine weitere Ausnahme ist die sogenannte „Kirchenklausel“. Diese beachtet das Selbstbestimmungsrecht von Kirchen und Tendenzbetrieben. Demnach dürfen Religionsgemeinschaften Beschäftigte hinsichtlich ihrer Weltanschauung und Religion auswählen. Ein katholischer Kindergarten hat somit zum Beispiel das Recht, einen muslimischen Bewerber abzulehnen.

Ungleichbehandlungen sind darüber hinaus generell nicht verboten, wenn ein rechtlich von Diskriminierung ausgeschlossenes Kriterium nicht das Hauptmotiv für selbige darstellt. Das Arbeitsgericht Berlin urteilte, dass es durchaus zulässig ist, einen Bewerber aufgrund unzureichender Deutschkenntnisse abzulehnen, obwohl dies primär auf Menschen fremder ethnischer Herkunft zutrifft.

Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers nach dem AGG

Arbeitgeber und Personalverantwortliche müssen sich hinsichtlich des AGG mit einigen Themen beschäftigen, die die Rolle diskriminierender Verhaltensweisen und Handlungen innerhalb des Unternehmens betreffen. Die Ziele potentieller Diskriminierung müssen ausgemacht werden; anschließend müssen Strategien festgelegt werden, wie diese verhindert werden kann.

Darüber hinaus sollte eine Bestandsanalyse vorgenommen werden, um aufzudecken, ob im Betrieb möglicherweise bereits unmittelbare oder mittelbare, bewusste, unbewusste oder billigend hingenommene Diskriminierung stattfindet. Auch sollte ermittelt werden, ob bestimmte Situationen das Entstehen von Diskriminierung begünstigen.

Sollte sich herausstellen, dass eine Belästigung oder Benachteiligung vorliegt, müssen die Merkmale dieser ausfindig gemacht werden, denn wie bereits beschrieben, ist nicht jede Ungleichbehandlung dem AGG nach unzulässig. Das bedeutet, dass anschließend geprüft werden sollte, ob bestehende Benachteiligungen eventuell im Einklang mit dem AGG gerechtfertigt werden können.

Aus diesen Punkten ergeben sich PflichtenHaftungsrisiken und Entschädigungsansprüche, die das AGG Arbeitgebern zuweist und die beachtet werden müssen. Dies betrifft Schutz-, Organisations- und Maßnahmepflichten, die Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers, Entschädigungsansprüche, einstweilige Verfügungsverfahren, sowie das Beschwerde- und Leistungsverweigerungsrecht der Arbeitnehmer. Ebenso sollten die Rechte des Betriebsrats geachtet werden.

Es sollte demnach geprüft werden, ob Neuregelungen für Stellenausschreibungen, Einstellungs- und Auswahlverfahren sowie Absagen notwendig sind. Eventuell müssen die Maßstäbe für Arbeitsverträge, Kündigungen, Sozialauswahl und Arbeitszeugnisse angepasst werden.

Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers nach dem AGG – Konkrete Bedeutung

Konkret beinhalten die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes viele Umsetzungsmöglichkeiten. Diese beginnen schon im Einstellungsverfahren. So können Absagen an Bewerber beispielsweise ohne die Angabe von Gründen formuliert werden und stattdessen Mustertexte enthalten. Den erforderlichen Maßnahmen kann nachgekommen werden, indem Schulungen veranstaltet werden, eine Beschwerdestelle eingerichtet wird und/oder das AGG im Betrieb durch einen Aushang bekannt gemacht wird.

Selbstverständlich muss auf auftretendes diskriminierendes Verhalten zügig reagiert werden. Dies kann bedeuten, entsprechende Konsequenzen durchzusetzen, bis hin zur Kündigung des sich unzulässig verhaltenden Mitarbeiters.

Die Lecturio-Redaktion

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Simon Veiser

Simon Veiser beschäftigt sich seit 2010 nicht nur theoretisch mit IT Service Management und ITIL, sondern auch als leidenschaftlicher Berater und Trainer. In unterschiedlichsten Projekten definierte, implementierte und optimierte er erfolgreiche IT Service Management Systeme. Dabei unterstützte er das organisatorische Change Management als zentralen Erfolgsfaktor in IT-Projekten. Simon Veiser ist ausgebildeter Trainer (CompTIA CTT+) und absolvierte die Zertifizierungen zum ITIL v3 Expert und ITIL 4 Managing Professional.

Dr. Frank Stummer

Dr. Frank Stummer ist Gründer und CEO der Digital Forensics GmbH und seit vielen Jahren insbesondere im Bereich der forensischen Netzwerkverkehrsanalyse tätig. Er ist Mitgründer mehrerer Unternehmen im Hochtechnologiebereich, u.a. der ipoque GmbH und der Adyton Systems AG, die beide von einem Konzern akquiriert wurden, sowie der Rhebo GmbH, einem Unternehmen für IT-Sicherheit und Netzwerküberwachung im Bereich Industrie 4.0 und IoT. Zuvor arbeitete er als Unternehmensberater für internationale Großkonzerne. Frank Stummer studierte Betriebswirtschaft an der TU Bergakademie Freiberg und promovierte am Fraunhofer Institut für System- und Innovationsforschung in Karlsruhe.

Sobair Barak

Sobair Barak hat einen Masterabschluss in Wirtschaftsingenieurwesen absolviert und hat sich anschließend an der Harvard Business School weitergebildet. Heute ist er in einer Management-Position tätig und hat bereits diverse berufliche Auszeichnungen erhalten. Es ist seine persönliche Mission, in seinen Kursen besonders praxisrelevantes Wissen zu vermitteln, welches im täglichen Arbeits- und Geschäftsalltag von Nutzen ist.

Wolfgang A. Erharter

Wolfgang A. Erharter ist Managementtrainer, Organisationsberater, Musiker und Buchautor. Er begleitet seit über 15 Jahren Unternehmen, Führungskräfte und Start-ups. Daneben hält er Vorträge auf Kongressen und Vorlesungen in MBA-Programmen. 2012 ist sein Buch „Kreativität gibt es nicht“ erschienen, in dem er mit gängigen Mythen aufräumt und seine „Logik des Schaffens“ darlegt. Seine Vorträge gestaltet er musikalisch mit seiner Geige.

Holger Wöltje

Holger Wöltje ist Diplom-Ingenieur (BA) für Informationstechnik und mehrfacher Bestseller-Autor. Seit 1996 hat er über 15.800 Anwendern in Seminaren und Work-shops geholfen, die moderne Technik produktiver einzusetzen. Seit 2001 ist Holger Wöltje selbstständiger Berater und Vortragsredner. Er unterstützt die Mitarbeiter von mittelständischen Firmen und Fortune-Global-500- sowie DAX-30-Unternehmen dabei, ihren Arbeitsstil zu optimieren und zeigt Outlook-, OneNote- und SharePoint-Nutzern, wie sie ihre Termine, Aufgaben und E-Mails in den Griff bekommen, alle wichtigen Infos immer elektronisch parat haben, im Team effektiv zusammenarbeiten, mit moderner Technik produktiver arbeiten und mehr Zeit für das Wesentliche gewinnen.

Frank Eilers

Frank Eilers ist Keynote Speaker zu den Zukunftsthemen Digitale Transformation, Künstliche Intelligenz und die Zukunft der Arbeit. Er betreibt seit mehreren Jahren den Podcast „Arbeitsphilosophen“ und übersetzt komplexe Zukunftsthemen für ein breites Publikum. Als ehemaliger Stand-up Comedian bringt Eilers eine ordentliche Portion Humor und Lockerheit mit. 2017 wurde er für seine Arbeit mit dem Coaching Award ausgezeichnet.

Yasmin Kardi

Yasmin Kardi ist zertifizierter Scrum Master, Product Owner und Agile Coach und berät neben ihrer Rolle als Product Owner Teams und das höhere Management zu den Themen agile Methoden, Design Thinking, OKR, Scrum, hybrides Projektmanagement und Change Management.. Zu ihrer Kernkompetenz gehört es u.a. internationale Projekte auszusteuern, die sich vor allem auf Produkt-, Business Model Innovation und dem Aufbau von Sales-Strategien fokussieren.

Leon Chaudhari

Leon Chaudhari ist ein gefragter Marketingexperte, Inhaber mehrerer Unternehmen im Kreativ- und E-Learning-Bereich und Trainer für Marketingagenturen, KMUs und Personal Brands. Er unterstützt seine Kunden vor allem in den Bereichen digitales Marketing, Unternehmensgründung, Kundenakquise, Automatisierung und Chat Bot Programmierung. Seit nun bereits sechs Jahren unterrichtet er online und gründete im Jahr 2017 die „MyTeachingHero“ Akademie.

Andreas Ellenberger

Als akkreditierter Trainer für PRINCE2® und weitere international anerkannte Methoden im Projekt- und Portfoliomanagement gibt Andreas Ellenberger seit Jahren sein Methodenwissen mit viel Bezug zur praktischen Umsetzung weiter. In seinen Präsenztrainings geht er konkret auf die Situation der Teilnehmer ein und erarbeitet gemeinsam Lösungsansätze für die eigene Praxis auf Basis der Theorie, um Nachhaltigkeit zu erreichen. Da ihm dies am Herzen liegt, steht er für Telefoncoachings und Prüfungen einzelner Unterlagen bzgl. der Anwendung gern zur Verfügung.

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Zach Davis ist studierter Betriebswirt und Experte für Zeitintelligenz und Zukunftsfähigkeit. Als Unternehmens-Coach hat er einen tiefen Einblick in über 80 verschiedene Branchen erhalten. Er wurde 2011 als Vortragsredner des Jahres ausgezeichnet und ist bis heute als Speaker gefragt. Außerdem ist Zach Davis Autor von acht Büchern und Gründer des Trainingsinstituts Peoplebuilding.

Wladislav Jachtchenko

Wladislaw Jachtchenko ist mehrfach ausgezeichneter Experte, TOP-Speaker in Europa und gefragter Business Coach. Er hält Vorträge, trainiert und coacht seit 2007 Politiker, Führungskräfte und Mitarbeiter namhafter Unternehmen wie Allianz, BMW, Pro7, Westwing, 3M und viele andere – sowohl offline in Präsenztrainings als auch online in seiner Argumentorik Online-Akademie mit bereits über 52.000 Teilnehmern. Er vermittelt seinen Kunden nicht nur Tools professioneller Rhetorik, sondern auch effektive Überzeugungstechniken, Methoden für erfolgreiches Verhandeln, professionelles Konfliktmanagement und Techniken für effektives Leadership.

Alexander Plath

Alexander Plath ist seit über 30 Jahren im Verkauf und Vertrieb aktiv und hat in dieser Zeit alle Stationen vom Verkäufer bis zum Direktor Vertrieb Ausland und Mediensprecher eines multinationalen Unternehmens durchlaufen. Seit mehr als 20 Jahren coacht er Führungskräfte und Verkäufer*innen und ist ein gefragter Trainer und Referent im In- und Ausland, der vor allem mit hoher Praxisnähe, Humor und Begeisterung überzeugt.