Berater benötigen hervorragenden Zugang zum verdeckten IT-Stellenmarkt
Der öffentliche Stellenmarkt mit seinen Online-Stellenbörsen und Printanzeigen hat selbstverständlich seine Berechtigung. Er dient zum einen der Suche nach geeigneten Kandidaten, zum anderen der Selbstdarstellung von Unternehmen. Manch öffentliche Ausschreibung fördert ja durchaus auch die Positionierung und Pflege der Arbeitgebermarke. Doch ist der öffentliche Stellenmarkt wirklich der Motor des Personalmarkts? Das ist bedingt der Fall. Personaler sind sich einig darüber, dass die höchste Relevanz dem sogenannten verdeckten Stellenmarkt zukommt.
Verdeckt klingt an dieser Stelle weniger positiv, als es gemeint ist. Denn das Attribut beschreibt ganz einfach, dass es sich beim verdeckten Stellenmarkt um einen vertraulichen, besonderen Stellenmarkt handelt, der aus guten Gründen unter dem Schutz der Diskretion steht. Es ist ein Markt der persönlichen Netzwerke zwischen Arbeitgebern, Beratung und Kandidaten. Der verdeckte Stellenmarkt eröffnet und besetzt Vakanzen teilweise schon vor ihrer offiziellen Entstehung. Entwicklungen in Unternehmen werden antizipiert. Sich andeutende Wechselbereitschaften werden erkannt, vorsichtig evaluiert und organisiert.
Idealerweise werden Stellen, gerade Führungspositionen, über den verdeckten Stellenmarkt bereits so früh vermittelt, dass Unternehmen sie gar nicht mehr öffentlich ausschreiben. Auf der anderen Seite führt der verdeckte Stellenmarkt dazu, dass Bewerber mit gefragten Profilen derart häufig von Unternehmen und auch Personalberatungen angesprochen werden, dass sie den traditionellen Stellenmarkt gar nicht mehr beobachten. Diese Bewerber wissen, dass sie gefragt sind. Wichtig ist, sie angemessen, nicht zu häufig und nur mit relevanten Angeboten anzusprechen.
Kompetente Personalberatung weiß darum. Sie hat einen perfekten Zugang zum verdeckten Stellenmarkt und einen geschulten Blick für seine Chancen und Risiken. Und da es nicht “den” verdeckten Stellenmarkt gibt, sondern vielmehr viele, sehr individuelle Netzwerke, liegt hier ein ganz wesentliches Qualitätsmerkmal der Personalberatung: Im Rahmen einer Zusammenarbeit werden Unternehmen rasch feststellen, wie gut der Zugang ihrer Personalberater zum verdeckten Stellenmarkt ist.
Personalberatung hat Know-how in der IT
Ihre Personalberatung sollte umfassende Kompetenz bezüglich der relevanten IT-Aufgabenfelder mitbringen. Zudem ist es unerlässlich, dass IT-Personalberater alle relevanten Unternehmen in den jeweiligen Regionen kennen. Sie sollten konkrete Vorstellungen von Angebot und Nachfrage in Subdisziplinen der IT-Berufe haben. In den ersten Gesprächen mit einem neuen Personalberater tun HR-Entscheider gut daran, dieses Vorwissen durch einige beiläufige Fragen nach dem Arbeitsmarkt in sehr spezifischen Segmenten zu prüfen.
Personalberatung bringt Empathie und Interesse mit
Ferner gehört zur Beraterleistung eine Kombination aus Interesse und Empathie für die Kundenunternehmen. Sie sind als IT-Unternehmen in einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt unterwegs und daher daran interessiert, dass die Personalberatung Ihr Unternehmen sehr exakt kennenlernt. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Personalberatung die Anforderungen und Wünsche Ihrer Fachbereiche an die Kandidaten sehr genau kennt.
Seien Sie in Gesprächen mit der Personalberatung daher so offen wie nötig. Personalberater sind Ihre Partner auf der Suche nach den besten IT-Fachkräften. Daher liegt Ihnen daran, dass die Personalberatung die Situation Ihres Unternehmens genau kennt, die besonderen Chancen und die individuelle Situation komplett versteht und diese Einschätzung den Kandidaten in optimaler Form vermitteln kann.
Personalberatung setzt auf Realismus und Ehrlichkeit
Realismus und Ehrlichkeit sind bei dieser Mittler-Rolle der Personalberatung entscheidend. Die Skizze Ihres IT-Unternehmens, die Ihre Personalberatung Kandidaten gegenüber entwirft, sollte der Wahrheit entsprechen, motivieren, auf Herausforderungen eingehen und in jede Richtung angemessen sein.
Klären Sie unbedingt auch das Thema Vertraulichkeit. Es sollte zwischen Ihnen und der Personalberatung klar sein, dass es bei der Kandidatenkommunikation bewährte Regeln gibt, an die sich alle Beteiligten halten. Dazu gehört selbstverständlich der Schutz von Betriebsgeheimnissen, die zwecks besseren Verständnisses zwar mit der Personalberatung geteilt werden, aber keinesfalls nach außen dringen dürfen.
Diskretion ist selbstverständlich
In der Personalberatung ist Vertrauen die wichtigste Währung überhaupt. Berater, die nicht bedingungslose Diskretion in alle Richtungen walten lassen, haben auf dem Markt keine Chance. Sowohl Unternehmen als auch Kandidaten müssen sich darauf bedingungslos verlassen können.
Formulieren Sie als HR-Entscheider im Unternehmen doch einfach einmal ein, zwei Szenarien, die sie beispielhaft mit Ihrer Personalberatung durchgehen: “Was würden Sie sagen, wenn …?” Thematisieren können Sie hier Situationen, die wir alle kennen, etwa: “Haben Sie schon den Flurfunk gehört, dass Herr Maier sich nach einer neuen Position umsieht?”
Über derartige Situationen der Indiskretion und Strategien zur unbedingten Vermeidung jeglicher Fehler spricht es sich zwischen Unternehmen und Personalberatung am entspanntesten, wenn sie noch nie passiert sind, das Kind also noch nicht in den Brunnen gefallen ist. Diskretion nicht als Selbstverständlichkeit zu betrachten und auch nicht wie ein Tabu-Thema ist von Vorteil.
Sprechen Sie Ihre Diskretionsbedürfnisse der Personalberatung gegenüber an. Thematisieren Sie die Frage, ob es ein Regelwerk mit Best Practices zum Vermittlungsprozess einschließlich Diskretion gibt. Falls ja, lassen Sie es sich einmal vorlegen, und falls nein: Vielleicht sind es ja Sie als Unternehmensvertreter, der bei der Personalberatung Ihrer Wahl einen solchen Prozess anstößt.
Oft wird Diskretion nicht vorsätzlich verletzt, sondern versehentlich. Gerade in einem sensiblen Bereich wie der Personalberatung kann es sich also absolut lohnen, sich rechtzeitig präventiv mit Strategien zum Schutz von Vertrauen und Diskretion zu beschäftigen.
Personalberatung hilft, die richtigen Konditionen auszuhandeln
Im gefragten Arbeitsmarkt der IT-Fachkräfte spielen angemessene Vergütungen eine große Rolle. Sie unterscheiden sich anhand mehrerer Faktoren. Karrierelevel und Ausbildung spielen eine wichtige Rolle. Doch IT-Experten wissen, dass auch Standort und Größe des Unternehmens Faktoren sind, die beeinflussen, wie hoch das Gehalt voraussichtlich ausfallen kann. Unternehmen finden in kompetenter Personalberatung einen wertvollen strategischen Partner im Gehaltspoker.
Entscheidend ist, Kandidaten ein angemessenes Gehaltsniveau anzubieten, das nicht nur kurzfristig zur Situation passt, sondern auch mittel- und langfristig zum Gehaltsgefüge. Empfehlenswert ist zudem Strategien zu entwickeln, die Bewerbern weitere Vorteile der angebotenen Arbeitsplätze vor Augen führen. Heben sich in Ihrem Unternehmen etwa Standort und Arbeitsplatz-Gestaltung, Werte, andere softe Faktoren oder auch die angebotenen Tätigkeitsfelder merklich vom Wettbewerb ab, so sind dies Argumente innerhalb jeder Gehaltsverhandlung.
Die Personalberatung kann Ihre unternehmensinterne Wahrnehmung hier im Rahmen einer Sparringfunktion spiegeln und schärfen und dazu beitragen, dass Ihr Unternehmen Bewerbern gegenüber angemessen auftritt – entgegenkommend, aber auch immer selbstbewusst. Das hilft beim Finden des exakt richtigen Gehaltsniveaus.
