So funktioniert das 70:20:10-Modell
Das 70:20:10-Modell greift die Probleme alt bekannter Lernmethoden auf und beschreibt einen effektiven Weg, sich relevantes Wissen im Beruf anzueignen.
Es verdeutlicht die Rolle des informellen, nicht-organisierten Lernens am Arbeitsplatz. Demnach lernen wir:
- Zu 70 Prozent durch Herausforderungen und praktische Erfahrungen, die wir im Arbeitsalltag machen.
- Zu 20 Prozent durch unser berufliches Umfeld und unsere Vorgesetzten, indem wir anderen über die Schulter blicken.
- Und nur zu 10 Prozent durch klassische Weiterbildungen im Sinne von Fachliteratur, Seminaren, E-Learning und Coaching.
Neu ist die Idee einer solchen Aufteilung nicht. Das 70:20:10-Bildungsmodell ist gerade volljährig geworden: Es basiert auf Studien vom US-amerikanischen Center for Creative Leadership, einem weltweit agierenden Anbieter von Fortbildungen für Führungskräfte.
Michael M. Lombardo und Robert W. Eichinger veröffentlichten erstmals Ergebnisse der Untersuchung in ihrem Buch “The Career Architect Development Planner”. Seitdem findet das 70:20:10-Modell Anwendung in vielen Unternehmen, wenn es um Personalentwicklungsmaßnahmen geht.
Es gibt eine Richtschnur vor, wie Lernformen miteinander kombiniert werden können, sodass ein maximaler Lernerfolg bei der Weiterbildung von Mitarbeitenden erzielt wird. Gleichzeitig ist es auch für andere Bereiche einsetzbar, beispielsweise im Innovationsmanagement.
Die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden wird gefördert
Bei diesem Modell wird deutlich, dass das bloße Angebot von Seminaren und Workshops zur Weiterbildung der Mitarbeitenden nicht ausreicht. Die Personalabteilung steht eher vor der Herausforderung, ein Lernumfeld zu schaffen, das den Verhältnissen des 70:20:10-Konzeptes gerecht wird – mit reinem Wissenstransfer ist es hier nicht mehr getan.
Vielmehr sollten alle nötigen Lernformate zur Verfügung gestellt werden, um eine offene und in den Arbeitsprozess integrierte Lernkultur zu ermöglichen. Die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden steht dabei im Vordergrund, gefördert durch entsprechende Rahmenbedingungen. Es ist eine Chance und Herausforderung zugleich, die Wissensaneignung enger an den individuellen Arbeitsprozess zu knüpfen.
Für die HR bedeutet dies einen Rollenwechsel: Sie werden vom bloßen Auslieferer von Weiterbildungsprogrammen zum Partner und Fördernden der Mitarbeitenden für den Unternehmenserfolg. Sie stehen auch in der Verantwortung, ein Bewusstsein für den neuen Ansatz vor allem bei den Führungskräften zu schaffen.
Ein wichtiger Faktor ist aber nicht nur die Variation der Lernformen, sondern auch die Zeit. Um aus Erfahrungen zu lernen, diese zu reflektieren, sich auszuprobieren und darüber auszutauschen, brauchen Mitarbeitende eine Weile.
Schritt für Schritt klappt es mit der Einführung
Wie ist es nun möglich, das 70:20:10-Modell bei der Personalentwicklung anzuwenden? Im Prinzip geht es nur um die Gestaltung des Lernangebots. Eins sollte nämlich bereits klar geworden sein: Die Wissensaneignung des Einzelnen lässt sich nicht managen – das macht jede*r mit sich selbst aus. Fakt ist auch: Lernen funktioniert am besten dann, wenn ein konkretes Problem gelöst werden muss und nicht wenn eine Weiterbildung angeordnet wird.
Man kann aber zur richtigen Zeit am richtigen Ort die richtigen Angebote schaffen. Dazu ist es zunächst wichtig, eine Bestandsaufnahme im Unternehmen durchzuführen: Welche Strukturen und Angebote gibt es schon und wie könnte man diese im Sinne des 70:20:10-Modells nutzen und eine entsprechende Verhältnismäßigkeit schaffen?
Zur Einführung des Modells bietet sich der evolutionäre Ansatz an, demnach das alte, formelle Lernangebot durch neue informelle Bausteine ergänzt wird. Das kann das Social Learning, Microlearning, Blended Learning oder der Performance Support sein.
Eine schrittweise Entwicklung wirkt sich günstiger auf die Akzeptanz bei der Belegschaft aus, als mit der Tür ins Haus zu fallen. Schließlich beruht das Modell hauptsächlich auf der Eigeninitiative des Lernenden.
Welche Lernangebote zählen dazu?
Zum informellen Lernen (70 %) gehören beispielsweise On-the-Job-Trainings, Praxisseminare, herausfordernde Projektarbeiten und andere Aufgaben, die Erweiterung des Verantwortungsbereichs, der (zeitweise) Wechsel in andere Standorte oder Positionen, der Austausch in Netzwerken, Guides, Manuals und Reviews. Auch die Bereitstellung von Wikis zur schnellen Problemlösung ist ein Teil dieses Lernens.
Die 20 % des Modells beziehen sich hauptsächlich auf Interaktionen mit anderen Menschen. Dazu gehören etwa:
- Coachings
- Mentoringprogramme
- Feedback
- Gremien- und Verbandsarbeit
- Teamprojekte
Die formellen 10 % des Lernens und E-Learning
10 % des relevanten Wissens im Joballtag werden durch formellen Wissenstransfer bereitgestellt. Diese 10 % sind nicht zu vernachlässigen und bilden einen wichtigen Baustein für den Erfolg einer effektiven Weiterbildung. Die Bausteine für formellen Wissenstransfer können sein:
- Bücher, die den Mitarbeitenden zur Hand gegeben werden
- Seminare, wie Präsenzveranstaltungen
- Klassische E-Learning-Angebote – Lineare Nutzung (Lernende halten sich hier an einen vorgegebenen Lernplan, den sie Schritt für Schritt verfolgen)
- E-Learning 2.0-Angebote – Situative/nicht-lineare Nutzung. Lerninhalte können spezifisch aufgerufen werden. Lernende haben mehr Freiheit und können flexibler und gezielter nach ihren Bedürfnissen lernen, z.B. in Online-Kursen.
Bei der Wahl dieser Bausteine gibt es einige Dinge zu beachten:
Der Mensch neigt zum Vergessen
Altbekannte Lernmethoden wie Frontalunterricht sind eine beliebte Methode, formelles Wissen in Seminaren anzuhäufen. Doch der menschliche Organismus neigt dazu, Wissen relativ schnell wieder zu vergessen. Nachdem wir uns mit Lerninhalten auseinandergesetzt haben, ist nach nur einer Stunde 55 % des Gelernten verloren gegangen.
Nach sechs Tagen können wir uns nur noch an 23 % des Lernstoffs erinnern. Dauerhaft schrumpft dieser Wert sogar auf 15 %.
Das Tempo selbst in der Hand haben
Menschen haben individuelle Eigenschaften und haben dementsprechend auch unterschiedliche Lerngeschwindigkeiten.
Bei Präsenzveranstaltungen kann dies aber nur schwer berücksichtigt werden. Sind die präsentierten Inhalte bei einem herkömmlichen Vortrag zu kompliziert oder werden zu schnell vorgetragen, verlieren manche Lernende den Anschluss und damit oft auch die Motivation. Beim asynchronen Lernen – also mit Büchern oder E-Learning Inhalten können sie das Tempo selbst bestimmen.
Video-Kurse sind eine attraktive Lernmethode beim asynchronen Lernen. Durch die Kombination von Bild und Ton werden verschiedene Sinne angesprochen. Ein Dozent vor der Kamera bringt das Gefühl einer Präsenzsituation näher. Bei Bedarf kann hier aber zu jeder beliebigen Stelle gesprungen werden. Moderne Video-Player erlauben außerdem die Erhöhung der Abspielgeschwindigkeit (ohne, dass die Stimme verzerrt wird), falls ein höheres Tempo erwünscht ist.
So können Informationen, die etwa bei einem normalen Vortrag überhört werden, leichter aufgegriffen werden.
Jedes Buch in der Hosentasche? Die Digitalisierung macht’s möglich!
Viele Menschen lernen nicht gern direkt aus Büchern und können sich nur schwer motivieren, Lerninhalte über einen längeren Zeitraum auf Papier zu bearbeiten. Auch hat der Anstieg der Komplexität von Wissen den Nachteil, alle verfügbaren Informationen gar nicht über Bücher physisch erfassen zu können.
Durch den unaufhaltsamen Prozess der Digitalisierung von Informationen sind Lerninhalte überall aufrufbar und verfügbar. Wissen ist durch mobile Endgeräte universal abrufbar – ohne dass eine Vielzahl von Büchern rumgetragen werden muss.
Wiederholung als Strategie gegen das Vergessen
Menschen sind prädestiniert, Gelerntes zu vergessen – egal welche Aufbereitungsform gewählt worden ist. Wird diese Tatsache akzeptiert, dann kommt man schnell zu dem Schluss, dass den Lernenden die Chance gegeben werden muss, Inhalte aufzurufen und zu wiederholen.
Allgemeine schriftliche Aufzeichnungen aus Seminaren sind unter Umständen hilfreich, doch sind sie meistens nur ein kleiner Ausschnitt der Inhalte eines Kurses.
E-Learning-Lösungen bieten die Möglichkeit, dass Seminare-Inhalte vollständig und ohne Zusatzkosten wiederholt werden können, wenn die Notwendigkeit dazu besteht.
Dynamische Wissensgesellschaft verändert Lernstrategien
Die Dynamik der Wissensgesellschaft hat den Umgang mit Wissen wesentlich verändert. Das reicht so weit, dass wir nicht einmal das Wissen, welches für unseren Job wichtig ist, behalten bzw. behalten müssen. Für Veränderungen in unserer heutigen Wissensgesellschaft sind folgende Punkte charakteristisch:
- Wissen wird immer wichtiger.
- Wissen hat eine kürzere Halbwertszeit. Was heute wichtig für Ihre Mitarbeitenden ist, kann morgen schon wieder veraltet sein. Sie befinden sich zwangsläufig in einem Prozess des Erlernens und Vergessens von unnützem Wissen.
- Wissen unterliegt einer starken Spezialisierung und Fragmentierung. Es existieren sehr viele neue Fachbereiche in der Wissenschaft, Industrie und Wirtschaft. Die Bedeutung von generalisiertem und allgemeinem Wissen hat abgenommen.
E-Learning on Demand – On-Point-Nutzung von Wissen
Viele E-Learning-Konzepte sind in der heutigen Weiterbildungspraxis nicht mehr zeitgemäß, da sie Wissen häufig nicht interaktiv und nachhaltig vermitteln können. Ideales Lernen sollte nicht immer linear, sondern auch situationsbezogen stattfinden.
Bei linearen Lernangeboten sind die Lernenden gezwungen, schrittweise ein Thema von Anfang bis Ende zu bearbeiten. Das ist nicht immer sinnvoll – gerade, wenn spezielle Probleme im Arbeitsalltag auftreten, bei denen eine schnelle Lösung gefunden werden muss.
Um der Dynamik der Wissensgesellschaft entgegenzusteuern, sollte Lernen nicht mehr den Anspruch von Vollständigkeit, sondern von situativer Notwendigkeit haben – sogenanntes „Learning on Demand“.
Ein typisches Beispiel ist Excel. Hier besteht in der Regel nicht der Bedarf, sich mit allen nahezu unendlichen Möglichkeiten in Excel vertraut zu machen. Ohne Bezug zum täglichen Arbeitsleben hätte dieses Wissen nur eine sehr geringe Halbwertszeit. Viel mehr möchte man bei Excel Dinge dann nachschlagen, wenn ein konkretes Problem im Arbeitsalltag besteht.
Moderne Video-Lernangebote können diese Probleme besser angehen als lineare Lernsysteme. Durch eine klare Kursstruktur können Themengebiete schnell gescannt werden. Video-Vorträge sind in Kapitel unterteilt, um direkt die richtige Stelle finden zu können. Bei Bedarf können entsprechende Download-Materialien studiert werden.
Der oder die Lernende muss so keinen kompletten Excel-Kurs absolvieren, sondern kann sich die individuell relevanten Abschnitte bei Bedarf selbst heraussuchen.
E-Learning 2.0 mit der Lecturio Business-Flat
Viele Unternehmen stehen vor dem Problem, dass sie durch verschiedenste Abteilungen einen sehr komplexen Bedarf zur internen Wissensvermittlung haben. Der Wunsch nach E-Learning-Lösungen ist häufig vorhanden, doch wie kann man den großen und heterogenen Bedarf einer ganzen Firma dafür abbilden und das möglichst kostengünstig?
Die Lecturio Business-Flat bietet Unternehmen die Möglichkeit, dass sich Mitarbeitende aller Abteilungen flexibel Wissen für ihren Arbeitsalltag aneignen können. Mit mehr als 100 Kursen aus 12 Themenbereichen werden alle relevanten Gebiete wie Leadership, Projektmanagement, Vertrieb oder Softwareanwendungen abgedeckt.
Das Angebot gibt den Mitarbeitenden die Möglichkeit, selbst Themen zur Weiterbildung auszuwählen und kann Bedarfsanforderungen ersetzen.
Die Inhalte werden in einer individualisierten Online-Akademie bereitgestellt oder können in bestehende Lernumgebungen von Geschäftskunden integriert werden. Kursteilnehmer können von allen Endgeräten auf die Kurse zugreifen.
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