Das Jahr ist noch jung. Trotzdem kündigen sich bereits Herausforderungen und Umstrukturie-rungen an, auf die sich jedes Unternehmen vorbereiten sollte. Längst hat der Kampf um die besten Fachkräfte (War of Digital Talents) begonnen. Im Jahre 2015 wird er sich noch mehr zuspitzen. Um weiterhin als attraktiver Arbeitgeber zu gelten, sollten Sie schneller handeln als andere. Im folgenden Beitrag erfahren Sie, was sich genau ändert und wie Sie entsprechend damit umgehen.
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Bild: “Handshake – 2 men” von Flazingo Photos. Lizenz: CC BY 2.0


1. Der Kampf um die besten Fachkräfte verschärft sich

Seit Jahren kündigte sich der Fachkräftemangel an und ist seitdem Thema Nummer eins in HR-Kreisen und den Medien. Neben zahlreichen Startups hat sich nun auch die Old Economy digitalisiert und dadurch die Konkurrenz im War of Digital Talents erhöht.

Eine Abbildung von 2011 der Bundesagentur für Arbeit zeigt die Bevölkerungsentwicklung der nächsten Jahre.

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Quelle: “Bevölkerungsentwicklung 2010-2015” von der Bundesagentur für Arbeit.

Das Wirtschaftsgeschehen wird mittlerweile zunehmend von international agierenden Unternehmen bestimmt. Als Standorte wählen sie vor allem Metropolen, da hier das Recruiting schneller und erfolgreicher vonstatten geht.

Die Recruiter greifen heute zu aggressiveren Methoden und schrecken vor allem in den Ballungsgebieten immer seltener vor dem Abwerben qualifizierter Mitarbeiter zurück. Die Bindung der Teammitglieder ist dadurch immer fragiler geworden.

Das Online-Jobportal Stepstone führte 2013 eine Befragung von 13.000 Kandidaten in 8 europäischen Ländern durch. Davon kamen 2.000 Fach-und Führungskräfte aus Deutschland. 70 Prozent von Ihnen befinden sich in einer Position mit Personalverantwortung.

Die folgende Abbildung verdeutlicht nach Betriebszugehörigkeit wie oft Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber wechselten. Im Die höchste Fluktuation fand nach 2-3 Jahren statt.

Quelle: “Alle vier Jahre ein neuer Arbeitgeber” von Stepstone.

Quelle: “Alle vier Jahre ein neuer Arbeitgeber” von Stepstone.

Abwenden können Sie diese Probleme nicht. Doch wenn Sie sich gründlich mit den Gegebenheiten auseinander setzen, wird es Ihnen gelingen, Ihr Unternehmen auf den richtigen Weg zu bringen.

2. Wie Sie im Wettstreit ein attraktives Unternehmen bleiben

2.1. Investition in hochwertiges Recruitung

Leider investieren Unternehmen immer weniger in die Budgets des Personalwesens. Teams werden reduziert und kaum noch firmeneigene Recruiter aufgebaut.

Im Social Media Recruiting Report 2013 gaben 10 000 befragte Arbeitgeber an, dass sie neben dem Budget für Stellenanzeigen in Printmedien vor allem bei der Personalberatung kürzen wollen, aber weiterhin in outgesourcetes Recruiting investieren möchten.

Quelle: “Büdgetumschichtungen 2013” von WBrickwedde.

Quelle: “Büdgetumschichtungen 2013” von WBrickwedde.

Das ist ein Fehler! Qualifizierte Kandidaten für ein Unternehmen zu begeistern und nachhaltig zu binden, sind aufwändige Aufgaben. Diese sollten von kompetenten Recruitern durchgeführt werden!

Investieren Sie in adäquates Recruiting! Es lohnt sich, weil Ihr Unternehmen so auch in Zukunft ein attraktives Unternehmen bleibt.

2.2. Boomende Metropolen

Ihr digitales Arbeitsumfeld findet die Mehrheit der Kandidaten immer mehr in den deutschen Großstädten wie Berlin, Hamburg, München und Köln.

An weniger zentralen Orten ist die Bereitschaft zu einem Gespräch bereits im Vorjahr extrem gesunken. Das hat zur Folge, dass Recruiter die 3-4-fache Menge an potentiellen Kandidaten ansprechen müssen, um dieselbe Anzahl potentieller Fachkräfte für ein mobiles Gespräch zu gewinnen.

Der extreme Wettbewerb hat auch zu erhöhter Fluktuation in den Unternehmen in den Großstädten geführt. Somit hat sich die Gewährleistung der Mitarbeiterbindung zu einem ebenso komplexen Aufgabenfeld herausgebildet, für die wiederum Zeit und Geld aufgebracht werden müssen.

Ein guter Kompromiss für Unternehmen mit weniger attraktiven Standorten könnte der Aufbau einer kleineren Großstadtfiliale sein.

Finden Sie Ihre Balance bei der Budgetaufteilung zwischen Recruiting und Bindungsmaßnahmen! Planen Sie frühzeitig ausreichende Ressourcen ein! Nur so können Sie entsprechend Ihrer Ausgangslage eine angemessene Entscheidung treffen.

3. Candidate Experience im Bewerbungsprozess

Prozesse im Personalwesen müssen heute ganz neu gedacht werden. Das fängt schon beim Bewerbungsprozess an.

Denken Sie aus der Sicht der Kandidaten und weniger aus der des Unternehmens!

Dazu gehört auch weniger Ego in den Kontakt mit den Kandidaten einzubringen. Begegnen Sie den Bewerbern mit Wertschätzung und Respekt! Nur so bekommen sie das Gefühl, sich gleichberechtigt in die Arbeitsprozesse des Unternehmens einbringen zu können.

Wenn Sie den Kandidaten einen bestmöglichen Bewerbungsprozess bieten, werden Sie deren Erwartungen übertreffen und für Ihr Unternehmen begeistern. So steigen Ihre Chancen auf qualifizierte Mitarbeiter.

Achten Sie auch auf Kleinigkeiten! Wenn Sie zum Beispiel zeitnah und freundlich auf Bewerbungen reagieren, signalisieren Sie den Kandidaten wirkliches Interesse.

Im Bewerbungsgespräch sollte ebenfalls ein Gespräch auf Augenhöhe stattfinden. Fragen wie „Warum sollten wir gerade mit Ihnen arbeiten?“ sind dabei unangebracht.

Bei der Candidate Experience Studie 2014 wurden 1379 Teilnehmer hinsichtlich der für sie wichtigsten Kriterien im Bewerbungsprozess befragt.

Quelle: “ Wichtigsten Kriterien im Bewerbungsprozess” von Jan Kirchner/Candidate Experience Studie 2014.

Quelle: “ Wichtigsten Kriterien im Bewerbungsprozess” von Jan Kirchner/Candidate Experience Studie 2014.

4. Verhalten der Manager beeinflusst Attraktivität des Unternehmens

Manager sollten sich darüber bewusst sein, dass sie durch ihr Verhalten die Entscheidung der Kandidaten für ein Unternehmen und deren spätere Beziehung nachhaltig beeinflussen.

Zudem sollten Unternehmen in die aufwändige Ausbildung Ihrer Manager investieren, um eine stabiles Fundament für die zukünftige Beziehung zwischen Mitarbeitern und Unternehmen aufzubauen.

Arroganz ist hier fehl am Platz! Selektieren Sie deshalb Mitarbeiter, die zukünftigen Beziehungen von Mitarbeitern schaden!

Vergessen Sie nicht, dass Sie und die Mitarbeitern das gemeinsame Ziel verfolgen, Teil eines erfolgreichen Unternehmens zu sein. Die Entwicklung eines partnerschaftlichen Verhältnisses begünstigt das Selbstverständnis gemeinsam mit dem Unternehmen zu arbeiten.

Zudem sollten Manager auf Kandidatenbedürfnisse eingehen können und sie in ihre Arbeit einfließen lassen.

Eine Befragung von 480 europäischen Unternehmen im Auftrag des Beratungsunternehmens Towers Watson ergab, dass Mitarbeiter besonders auf Themen wie Arbeitsplatzsicherheit, Work-Life-Balance und Beschäftigungsflexibilität Wert legen.

Unter Berücksichtigung dieser Kriterien entscheiden sie, ob ein Unternehmen für sie infrage kommt oder nicht. Des Weiteren ermittelte die Studie den Trend bis ins Jahr 2020. Da 58 Prozent der deutschen Unternehmen mit einer Zunahme der über 60-jährigen Arbeitnehmer rechnet, werden Alters- und Gesundheitsvorsorge an Bedeutung gewinnen.

Quelle: “ Welche Themen sind für die Mitarbeiter am wichtigsten” Towers-Watson-Studie .

Quelle: “ Welche Themen sind für die Mitarbeiter am wichtigsten” Towers-Watson-Studie
.

5. Start-up-Unternehmen wachsen durch Spezialisten

Im Moment existieren über 5.000 Start-up-Unternehmen in Deutschland und sie werden ein immer bedeutenderer Wirtschaftsfaktor.

Da diese junge Unternehmensform neben wachstumsstark und innovativ auch risikoreicher ist als andere, sollten sie sich besonders auf die Trends im neuen Jahr einstellen.

Dazu gehört, dass Start-up-Unternehmen zuerst ihre Strukturen und Prozesse sauber aufstellen.

Außerdem sollten sie sich professionalisieren! In der frühen Phase der Unternehmungsgründung ist es angemessen, den Fokus auf Potentialträger zu legen und mit ihnen erste Hürden in der Anfangszeit zu überwinden.

Doch nach ungefähr einem Jahr sollte eine Veränderung stattfinden! Denn mit Spezialisten können Sie Ihr Unternehmen nachhaltiger prägen und sich im Wettbewerb durchsetzen.

Bedenken Sie, dass es die nächste Entwicklungsphase gefährden könnte, wenn die Umorientierung in dieser Phase versäumt wird.

Vorrausschauendes Handeln hilft Ihnen dabei für wichtige Expertise zu sorgen. Bereits in Interviews sollten Sie Kandidaten dazu befragen und sich Ihre Spezialisten für morgen sichern.

2015 kommt Ihre Investition in die Personalentwicklung massiv zum Tragen. Denn wenn die Professionalisierung eines Unternehmens steigen soll, hebt das auch die Ansprüche an die dafür zuständigen Personalentwickler.

6. Fazit

Wenn sich Unternehmen frühzeitig mit den Herausforderungen im Jahre 2015 konfrontieren und sich entsprechend vorbereiten, haben sie gute Chancen diese zu überwinden. Investieren Sie gezielt und schaffen dadurch eine nachhaltige Basis, die Ihr Unternehmen auch in Zukunft als attraktiven Arbeitgeber bestehen lässt. Dann sind Ihnen qualifizierte Mitarbeiter und der Unternehmenserfolg sicher.

 

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Ein Gedanke zu „Wie Sie sich am besten auf die HR-Trends 2015 einstellen

  • Udo Dinsing

    Mir persönlich ist kein Realunternehmer bekannt, der sich über einen Fachkräftemangel beklagt, sondern nur die sogenannten Möchtegernunternehmer ! (und von denen haben wir ja mehr als wie wir brauchen)

    Ich habe über ein Jahr recherchiert, mir die Jahresberichte der Handwerkskammern durchgelesen, mir die berufsbezogenen Abschlußprüfungen der Industrie angesehen. (natürlich nicht bei allen 11900 registrierten Akrtiengesellschaften)
    Ich habe mir die Zahlen der bestandenen Fort-und Weiterbildungsprüfungen angesehen. Alle Prüfungsabnahmen belaufen sich auf den Jahrgang 2013 – 2014.
    Ich habe mit Unternehmungen und mit Großkonzernen telefoniert.
    Ich habe diverse Unternehmungen persönlich besucht und vor Ort mit den Leuten gesprochen. Nix mit Fachkräftemangel !

    Und das Ergebnis habe ich in dem neuen Buch veröffentlicht mit Quellenangabe.
    Titel: „Fachkrtäftemangel in Deutschland ? – Ein Lügenmärchen der Politik und der Wirtschaft !“
    Es drängt sich vielmehr der Eindruck auf, dass man das Volk mit dieser Aussage belügt um eine Zuwanderung zu rechtfertigen.
    Darüber hinaus stimme ich einem BWL-Prof. zu der gesagt hat, „Fachkräftemangel nein, aber Fachlohnmagel ja“.