Wenn die Mitarbeiter zum Expat werden: Die Entscheidung, Fachkräfte an eine ausländische Zweigstelle zu schicken, wird für deutsche, international tätige Unternehmen immer attraktiver. Allein im Jahre 2012 wurden laut dem Statistischen Bundesamt in etwa 130.000 Expatriates an einen neuen Arbeitsplatz versandt. Dabei sollten Unternehmen eine verantwortungsbewusste und fürsorgliche Rolle einnehmen, um für eine erfolgreiche Entsendung zu garantieren.
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Die Aufgabe, Expats zu vorzubereiten, zu betreuen und nach der Rückkehr auch wieder in das deutsche Arbeitsleben zu integrieren impliziert dabei nicht nur organisatorische Hürden sondern geht auch einher mit weitreichenden kulturellen und sozialen Herausforderungen: Die fremde Lebenswelt in der neuen Aufnahmegesellschaft kann ebenso zur Schwierigkeit werden wie ein unzureichender Einbezug der Familie beziehungsweise des nahen sozialen Umfeldes eines zukünftigen Expats. Reisen Ehefrau oder Ehemann mit dem Expat mit, gilt es deren Motivation für den Auslandsaufenthalt ebenso zu gewährleisten wie auch die interkulturelle Kompetenz und arbeitsmarktrelevante Kenntnisse des Expats.

Lösungsstrategien für einen idealen Auslandsaufenthalt

1. Interkulturelles Training

Das Interkulturelle Training kann eine generelle Sensibilisierung erreichen, im besten Fall die Expatriates ermutigen und ein Verständnis der Gastkultur vermitteln, das den Aufbau von gesunden Beziehungen ermöglicht.

So lautet das Fazit einer Studie des Internationalen Instituts für Management der Universität Flensburg.

Neuangekommene Expatriates können insbesondere durch Kulturschocks oder auch den Druck zur Akkulturation und einer schnellstmöglichen Anpassung an die fremde Kultur belastet werden. In solchen Situationen ist es sehr hilfreich, bereits für kulturspezifische Themen sensibilisiert zu sein und auf länderspezifisches Wissen zurückgreifen zu können. Interkulturelle Trainings nehmen sich eine solche Sensibilisierung für die andere Kultur zum Ziel und können entlang einer kognitiven, verhaltensbezogenen und affektiven Dimension interkulturelle Fähigkeiten erarbeiten.

Das Interkulturelle Training wird somit zu einem maßgeblichen Grundstein einer guten Expat-Vorbereitung. Für die erfolgreiche Durchführung eines solchen Kernkompetenz-Seminares können Sie sich als Arbeitgeber an folgenden didaktischen oder erfahrungsorientierten Maßnahmen orientieren:

  • Didaktische Maßnahmen – Vorstellen von allgemeinen Kulturmodellen oder Informieren über die länderspezifische Kultur des Gastlandes: Beide Maßnahmen erweitern das Verständnis der Expats für fremde Kulturen und zeigen mögliche Ansätze hin zu einer tieferen Empathie für kulturell differenzierte Sachverhalte auf. Sie könnten Ihren Mitarbeitern beispielsweise die wichtigsten Begrüßungsrituale des Gastlandes erläutern, länderspezifische Kommunikationsformen definieren und so auf spezifische Alltagssituationen vorbereiten. Sei es der erste Handschlag mit dem neuen Chef oder die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel – fremde Kulturen können gerade in unterschätzten Lebensbereichen Hürden auferlegen.
  • Erfahrungsorientierte Maßnahmen – Rollenspiele mit einer Konfliktsituation zwischen fremden Kulturen oder nachgespielter Dialog im arbeitsspezifischen Umfeld des zukünftigen Expats: Lassen Sie Ihre Mitarbeiter eine Situation nachstellen – zum Beispiel zur Thematik, wie kulturelle Fettnäpfchen entstehen und auch souverän überspielt werden können. Oder aber stellen Sie ein erstes Gruppengespräch in der neuen Firma nach und lassen Sie die Mitarbeiter so lebendige Eindrücke ihres neuen Arbeitsalltages erfahren.

Grafik Globe Studie

2. Checkliste

Organisation ist alles. Das darf auch gerade in Bezug auf die Vorbereitung eines Auslandsaufenthaltes behauptet werden. Möchten Sie einen Expat verlässlich vorbereiten, sollte am besten eine Checkliste erarbeitet werden, an Hand derer wichtige Ziele formuliert und abgearbeitet werden können. Einige mögliche Punkte, die auf dieser Checkliste vermerkt sein könnten, sind folgender Liste zu entnehmen:

  • Verträge: Insbesondere die genaue Dauer des Aufenthaltes sowie die Geldwährung für die Auszahlung des Gehaltes müssen geregelt sein. Auch zusätzliche Leistungen (beispielsweise Reisekostenerstattung und Mietkostenübernahme) können im Vertrag enthalten sein.
  • Medizinische Vorkehrungen: Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über möglicherweise anfallende Impfungen und beraten Sie sie in Fragen zu einer vorsorglichen Reiseapotheke. Halten Sie Ihre Expats und deren Angehörige dazu an, Gesundheitschecks vor der Abreise durchzuführen. In das Reisegepäck sollten dann auf jeden Fall der Impfpass und eine Karte mit der jeweiligen Blutgruppe.
  • Relocation-Partner vermitteln: Diese Kontaktperson kann bei Ankunft im Gastland bei aufkommenden Problemen angesprochen werden und dient als Mediator zwischen Expat und Unternehmen. Durch die lokale Nähe kann der Relocation-Partner effektiver einen gelungenen Start im neuen Gastland mitgestalten.
  • Sozialversicherungsrechtliche Lage des Expats: Für einen Expat bleibt die deutsche Sozialversicherung bestehen, wenn er nach der Rückkehr wieder in das gleiche Unternehmen eingegliedert wird. Auch hierfür müssen Dauer des Aufenthaltes und Reintegrationsmaßnehmen im Voraus geregelt sein. Überprüft werden muss länderspezifisch, ob auch Unfall-und Krankenversicherung damit eingeschlossen bleiben.

3. Expat-Partner integrieren

Eine Studie der Brookfield GRS 2013 beweist: „Über die Hälfte aller Auslandsentsendungen werden aus familiären Gründen abgelehnt“. Insofern ist es folglich von großer Bedeutung, bei der Entsendung Ihres Mitarbeiters auch mögliche private Konflikte mit einzubeziehen. Es sollte herausgearbeitet werden, auf welcher Motivation der Auslandsaufenthalt für die ganze Familie basieren kann.

Bieten Sie ein integratives Entsendungskonzept an, durch das auch dem Partner positive Anreizstrukturen gegeben sind. Bereiten Sie die Familie beispielsweise durch Sprachkurse vor oder lassen Sie sie am interkulturellen Training teilhaben. Dem Expat-Partner sollte ebenso ein realistisches Bild über den Auslandsaufenthalt vermittelt werden, um Enttäuschungen vor Ort zu vermeiden. Viele Unternehmen unterstützen den Partner oder die Partnerin bis hin zur Jobsuche – gerade diese arbeitsweltliche Eingliederung des Expat-Partners kann den Erfolg des gemeinschaftlichen Aufenthaltes sichern.

4. Reintegration nach Rückkehr

Die Vorbereitungen wurden erfolgreich abgeschlossen und Ihr Expat sowie dessen Familie konnten den Aufenthalt als bereicherndes Erlebnis erfahren. Dennoch untersteht der Expat auch nach seiner bereits erfolgten Rückkehr nach Deutschland Ihrer Verantwortung. Die Reintegration von Rückkehrern bleibt zu oft unberücksichtigt, obgleich sie einen geradezu essentiellen Teil eines erfolgreichen Expat-Aufenthaltes darstellt.

Eine Studie von Ernst & Young zeigt: „60 Prozent der Heimkehrer klagen, dass ihre Reintegration „schlecht“ oder „sehr schlecht“ gewesen sei.“ Zu einer erfolgreichen Reintegration sind beispielsweise vertragliche Absprachen über die Wiedereingliederung bereits im Voraus nötig, damit sich der rückkehrende Expat in seinem alten Arbeitsumfeld schnell wieder eingliedern kann. Möglicherweise fühlt er sich durch sein im Laufe des Expat-Aufenthaltes gewachsenes Verantwortungsbewusstsein auch in der alten Stelle unwohl und möchte gerne neue Perspektiven in Betracht ziehen. Auch in diesem Fall sollten Sie als Arbeitgeber die Wiedereingliederung so offen wie möglich und nahe an den Bedürfnissen Ihres Mitarbeiters gestalten.

Auch Rückkehrer-Seminare sind zur Unterstützung zu empfehlen – denn nicht selten erleben Familien und Mitarbeiter einen ähnlichen Kulturschock bei der Rückeinreise, wie sie ihn auch bei dem ursprünglichen Umzug in die Ferne durchlebten. Unterstützung ist also hier zum Beispiel über die Förderung des aktiven Austausches zwischen Rückkehrern möglich. Auch Seminare zur Rekapitulation und Evaluation der Auslands-Erfahrungen können dazu beitragen, auch noch in Deutschland von dem Aufenthalt zu profitieren und so den erneuten kulturellen Übergang zu erleichtern.

Grafik Kulturschock

Die ideale Gestaltung des Expat-Erlebnisses

Ein wichtiger Faktor, an dem der Erfolg eines Expat-Aufenthaltes abhängt, ist also ein ganzheitliches Vor-und Nachbereitungsprogramm, das sich über soziale und familiäre, bis hin zu kulturellen als auch organisatorischen Bereichen erstreckt. Bei allen Schritten sollte der Expat einbezogen und informiert sein, um Vertrauen in den Ablauf und den Erfolg des Aufenthaltes zu generieren. Das Wohl und die Bedürfnisse Ihres Mitarbeiters stehen immer im Vordergrund.

Und auch für die Zeit des Expats im Ausland gilt es, dieser Verantwortung nachzukommen: Selbst wenn der Expat in der Ferne größtenteils dem direkten Einfluss des Unternehmens entzogen ist, können Sie Ihren Mitarbeiter insofern aktiv begleiten, als dass Sie ihn zum regelmäßigen Austausch mit anderen Expats und zur Kontaktpflege nach Hause ermuntern. So kann auch die Zeit im Ausland – dank der sozialen Kontakte mit Gleichgesinnten und dem regelmäßigen Austausch mit Zurückgebliebenen – durch positive Erfahrungen gerahmt werden.

Quellen

Mareike Pauls & Andreas Krause: Discussion Paper Nr. 06: Evalutaion interkultureller Trainings zur Auslandsvorbereitung, Universität Flensburg, Internationales Institut für Management. via iim.uni-flensburg.de

ArbeitsRatgeber. Infos und Tipps zur Arbeit in Deutschland: Auslandsentsendungen, Expatriates. via arbeitsratgeber.com

Constance Grunewald-Petschke, Expat-News. Auslandsentsendung: Expat-Partner müssen ebenfalls überzeugt werden. via espat-news.com

Barbara Weise, Die Zeit No.40 2003. Expats: Auswandern auf Zeit. via zeit.de

 

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