Die 10 häufigsten Bewertungsfehler im Recruiting

Die 10 häufigsten Bewertungsfehler im Recruiting

Für das Recruiting müssen Personalexperten vor allem eins mitbringen: eine gute Menschenkenntnis. Doch unser Gehirn schlägt uns gern einmal ein Schnippchen, wenn es um die Wahrnehmung und Einschätzung unseres Gegenübers geht. Wir stellen Ihnen die häufigsten Bewertungsfehler vor und zeigen Ihnen, wie Sie diese umgehen können.
Recruiting_Bewertungsfehler
Lecturio Redaktion

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24.11.2023

Inhalt

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Warum machen wir Bewertungsfehler?

Tagtäglich, in jeder Minute, strömen unzählige Informationen auf uns ein, die wir bewusst und unbewusst wahrnehmen. Uns würde sprichwörtlich der Kopf platzen, wenn unser Gehirn nicht gewisse Filterfunktionen nutzen würde, die Wichtiges von Unwichtigem trennt und nicht alles an uns heranlässt, was gerade passiert.

Das menschliche Gehirn arbeitet äußerst effizienzorientiert. Es liebt Vereinfachungen, Routinen, Schemata, Abkürzungen und Prototypen, um Verarbeitungsprozesse schlank zu halten und uns zu schützen. Was wir wahrnehmen, geschieht daher nie wirklich unmittelbar, sondern durchläuft erst die Denkmuster in unserem Kopf.

Da diese von Mensch zu Mensch unterschiedlich sind, nimmt jeder seine Umwelt anders wahr. Durch das Zusammenwirken von Beobachtungen, Vorurteilen und Interpretation können darüber hinaus Wahrnehmungsfehler entstehen, die sich entweder immer wieder bestätigen oder irgendwann korrigiert werden.

Was bedeutet das für das Recruiting?

Für das Recruiting spielt die Kenntnis und Vermeidung häufig auftretender Wahrnehmungs- und Bewertungsfehler eine große Rolle. Denn das kann bei jedem Schritt des Bewerbungsprozesses passieren, sei es bei der Sichtung der Unterlagen, in Vorstellungsgesprächen oder in Assessmentcentern.

Die Folge: mehrere Beurteiler werden sich eventuell nicht einig, was den Bewerbungsprozess lähmt. Oder Sie glauben, den Menschen, der vor Ihnen sitzt, zu durchschauen und als geeigneten Kandidaten befunden zu haben – und später stellt sich heraus, dass er doch nicht so gut passt, wie Sie gedacht haben.

Diese 10 Bewertungsfehler sollten Sie kennen

1. Primacy-Effekt

Der Primacy-Effekt, auch First Impression Error genannt, bestätigt die große Bedeutung des ersten Eindrucks. Wenn dieser positiv oder negativ bewertet wird, neigen wir dazu, den gewonnen Eindruck auch im Laufe des Prozesses beizubehalten. Wer also gleich am Anfang eines Gespräches punkten kann, wird auch fortlaufend besser bewertet, selbst bei schlechten Eigenschaften.

2. Pygmalion-Effekt

Der Pygmalion-Effekt beruht auf diesem ersten Urteil, das man über einen Bewerber fällt. Unbewusst versuchen wir, im Laufe des Prozess Bestätigungen für die Richtigkeit dieser Einschätzung zu finden oder sogar selbst zu forcieren. Andere Attribute werden dann gern ausgeblendet.

3. Abfolge-Effekt

Ähnlich gelagert ist der Abfolge-Effekt, den man auch als unsichtbare Messlatte bezeichnen könnte. Ein überzeugender Bewerber gleich zu Beginn macht es folgenden, objektiv schlechteren Bewerbern insofern schwer, als dass diese tendenziell noch kritischer bewertet werden. Umgekehrt gilt dies natürlich ebenso.

4. Nikolaus-Effekt

Dazu kommt der Regency- bzw. Nikolaus-Effekt. Wenn sich der Bärtige ankündigt, wird meist nicht das Verhalten der Kinder im ganzen Jahr, sondern in den letzten Wochen oder Tagen bewertet – so ähnlich kann dies auch im Bewerbungsprozess passieren. Werden zum Ende eines Gesprächs oder Tests Eigenschaften wahrgenommen, die vorher nicht in Erscheinung traten, beeinflussen diese in besonderem Maße den Gesamteindruck.

5. Similar-to-Me-Effekt

Der Similar-to-Me-Effekt tritt dann auf, wenn Bewerber gleiche Eigenschaften zu einem selbst aufweisen oder aufgrund persönlicher Präferenzen des Bewerters besonders sympathisch wirken. Frei nach dem Motto „Wer so ist wie ich, der kann nur gut sein“ werden solche Bewerber mitunter besser beurteilt als andere, die objektiv die gleichen Qualifikationen mitbringen.

6. Kontrast-Effekt

Demgegenüber treten auch Wahrnehmungsfehler als sogenannte Kontrast-Effekte auf, wenn dem Bewerber Attribute zugeschrieben werden, die im Gegensatz zum Charakter des Beurteilers stehen. Das kann gut oder auch schlecht sein, in jedem Falle ist es nicht objektiv.

7. Halo-Effekt

Vom Halo-Effekt haben Sie in letzter Zeit sicherlich schon einmal gehört. Dieser tritt dann auf, wenn ein Merkmal des Bewerbers so ausgeprägt ist, dass es alle anderen in den Schatten stellt. Einen ausführlichen Beitrag dazu in unserem Magazin finden Sie hier.

8. Schubladendenken

Manche Fehler entstehen durch das Schubladendenken, das vor allem im Zusammenhang mit der sozialen Rolle oder des Umfelds und damit verbundenen Vorurteilen steht. Frauen wird beispielsweise häufig geringeres Selbstvertrauen nachgesagt, Männern fehlende Empathie und so weiter und so fort. Auch die hierarchische Position der zu besetzenden Stelle kann Einfluss auf die Beurteilung der Bewerber nehmen.

9. Logik-Fehler

Hinzukommen oft logische Fehler nach dem Wenn-Dann-Schema, die auf selbst entwickelten, erfahrungsbasierten Persönlichkeitstheorien beruhen. Wenn wir beispielsweise einen Menschen im Gespräch als zurückhaltend wahrnehmen, schreiben wir ihm womöglich gleich ein geringeres Durchsetzungsvermögen zu.

10. Benjamin-Effekt

Der Benjamin-Effekt tritt auf, wenn der Bewerber noch recht jung ist oder weniger Erfahrung aufweist. Tendenziell trauen wir einem solchen Kandidaten weniger zu bzw. beurteilen bereits erbrachte Leistungen strenger als bei älteren, erfahreneren Konkurrenten.

Tabelle: Die 10 häufigsten Bewertungsfehler

BewertungsfehlerBeschreibung
Primacy-EffektErster Eindruck bestimmt die weitere Einschätzung eines Bewerbers.
Pygmalion-EffektUnbewusste Suche nach Bestätigungen für ein frühes Urteil über einen Bewerber.
Abfolge-EffektTendenz, nachfolgende Bewerber basierend auf den ersten Eindruck strenger zu beurteilen.
Nikolaus-EffektLetztes Verhalten vor Beurteilung hat einen übermäßigen Einfluss auf die Gesamtbewertung.
Similar-to-Me-EffektBewerber, die Ähnlichkeiten zum Beurteiler aufweisen, werden positiver bewertet.
Kontrast-EffektBewerber werden basierend auf Attributen beurteilt, die im Kontrast zum Beurteiler stehen.
Halo-EffektEin dominantes Merkmal eines Bewerbers überschattet alle anderen.
SchubladendenkenVorurteile und Stereotypen beeinflussen die Beurteilung eines Bewerbers.
Logik-FehlerErfahrungsbasierte Persönlichkeitstheorien führen zu voreiligen Schlussfolgerungen.
Benjamin-EffektJüngere oder weniger erfahrene Bewerber werden strenger bewertet.
Übersicht der 10 häufigsten Bewertungsfehler im Recruiting: Verstehen Sie die Muster, um fairere und effektivere Entscheidungen zu treffen.

So tappen Sie im nächsten Gespräch nicht mehr in die Falle

Tipp 1: Den ersten Schritt sind Sie im Prinzip schon gegangen, wenn Sie bis hierher gelesen haben: ein Bewusstsein zu schaffen für derartige Wahrnehmungsfehler. Systematisch können Sie dies in Ihrem Unternehmen durch Interviewcoachings sowie mit Vor- und Nachgesprächen unter den Beurteilern durchführen.

Tipp 2: Trennen Sie Beobachtung und Bewertung, um die Subjektivität möglichst gering zu halten. Halten Sie zunächst Aussagen und Beobachtungen genau fest, die Bewertung erfolgt erst später. Versuchen Sie, sich nicht zu sehr von äußeren Erscheinungsmerkmalen beeinflussen zu lassen, sondern konzentrieren sich auf messbare Qualifikationen und Leistungsmerkmale der Bewerber.

Tipp 3: Nutzen Sie standardisierte Beurteilungsbögen zur Bewertung. Diese sollte zuerst jeder für sich vornehmen, um eine gegenseitige Einflussnahme zu vermeiden. Im zweiten Schritt kann gemeinsam ein Gesamturteil gefällt werden.

Tipp 4: Erstellen Sie einen „Schlachtplan“: legen Sie im Vorfeld fest, ob es K.O.-Kriterien gibt und in welchem Verhältnis die anderen Kriterien gewichtet werden. Sie sollten auch besprechen, wer das Gespräch führt, wer protokolliert, wer Rückfragen stellt und wer das letzte Wort hat.

Quellen

Beurteilungsfehler vermeiden | Recruiting-Tipps | Robert Half. https://www.roberthalf.de/unsere-zusammenarbeit/news-info-center/recruiting-tipps/recruiting-prozess/beurteilungsfehler

Beurteilungsfehler: Arten von Fehlern, Folgen und Beispiele. https://www.personio.de/hr-lexikon/beurteilungsfehler/

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Simon Veiser

Simon Veiser beschäftigt sich seit 2010 nicht nur theoretisch mit IT Service Management und ITIL, sondern auch als leidenschaftlicher Berater und Trainer. In unterschiedlichsten Projekten definierte, implementierte und optimierte er erfolgreiche IT Service Management Systeme. Dabei unterstützte er das organisatorische Change Management als zentralen Erfolgsfaktor in IT-Projekten. Simon Veiser ist ausgebildeter Trainer (CompTIA CTT+) und absolvierte die Zertifizierungen zum ITIL v3 Expert und ITIL 4 Managing Professional.

Dr. Frank Stummer

Dr. Frank Stummer ist Gründer und CEO der Digital Forensics GmbH und seit vielen Jahren insbesondere im Bereich der forensischen Netzwerkverkehrsanalyse tätig. Er ist Mitgründer mehrerer Unternehmen im Hochtechnologiebereich, u.a. der ipoque GmbH und der Adyton Systems AG, die beide von einem Konzern akquiriert wurden, sowie der Rhebo GmbH, einem Unternehmen für IT-Sicherheit und Netzwerküberwachung im Bereich Industrie 4.0 und IoT. Zuvor arbeitete er als Unternehmensberater für internationale Großkonzerne. Frank Stummer studierte Betriebswirtschaft an der TU Bergakademie Freiberg und promovierte am Fraunhofer Institut für System- und Innovationsforschung in Karlsruhe.

Sobair Barak

Sobair Barak hat einen Masterabschluss in Wirtschaftsingenieurwesen absolviert und hat sich anschließend an der Harvard Business School weitergebildet. Heute ist er in einer Management-Position tätig und hat bereits diverse berufliche Auszeichnungen erhalten. Es ist seine persönliche Mission, in seinen Kursen besonders praxisrelevantes Wissen zu vermitteln, welches im täglichen Arbeits- und Geschäftsalltag von Nutzen ist.

Wolfgang A. Erharter

Wolfgang A. Erharter ist Managementtrainer, Organisationsberater, Musiker und Buchautor. Er begleitet seit über 15 Jahren Unternehmen, Führungskräfte und Start-ups. Daneben hält er Vorträge auf Kongressen und Vorlesungen in MBA-Programmen. 2012 ist sein Buch „Kreativität gibt es nicht“ erschienen, in dem er mit gängigen Mythen aufräumt und seine „Logik des Schaffens“ darlegt. Seine Vorträge gestaltet er musikalisch mit seiner Geige.

Holger Wöltje

Holger Wöltje ist Diplom-Ingenieur (BA) für Informationstechnik und mehrfacher Bestseller-Autor. Seit 1996 hat er über 15.800 Anwendern in Seminaren und Work-shops geholfen, die moderne Technik produktiver einzusetzen. Seit 2001 ist Holger Wöltje selbstständiger Berater und Vortragsredner. Er unterstützt die Mitarbeiter von mittelständischen Firmen und Fortune-Global-500- sowie DAX-30-Unternehmen dabei, ihren Arbeitsstil zu optimieren und zeigt Outlook-, OneNote- und SharePoint-Nutzern, wie sie ihre Termine, Aufgaben und E-Mails in den Griff bekommen, alle wichtigen Infos immer elektronisch parat haben, im Team effektiv zusammenarbeiten, mit moderner Technik produktiver arbeiten und mehr Zeit für das Wesentliche gewinnen.

Frank Eilers

Frank Eilers ist Keynote Speaker zu den Zukunftsthemen Digitale Transformation, Künstliche Intelligenz und die Zukunft der Arbeit. Er betreibt seit mehreren Jahren den Podcast „Arbeitsphilosophen“ und übersetzt komplexe Zukunftsthemen für ein breites Publikum. Als ehemaliger Stand-up Comedian bringt Eilers eine ordentliche Portion Humor und Lockerheit mit. 2017 wurde er für seine Arbeit mit dem Coaching Award ausgezeichnet.

Yasmin Kardi

Yasmin Kardi ist zertifizierter Scrum Master, Product Owner und Agile Coach und berät neben ihrer Rolle als Product Owner Teams und das höhere Management zu den Themen agile Methoden, Design Thinking, OKR, Scrum, hybrides Projektmanagement und Change Management.. Zu ihrer Kernkompetenz gehört es u.a. internationale Projekte auszusteuern, die sich vor allem auf Produkt-, Business Model Innovation und dem Aufbau von Sales-Strategien fokussieren.

Leon Chaudhari

Leon Chaudhari ist ein gefragter Marketingexperte, Inhaber mehrerer Unternehmen im Kreativ- und E-Learning-Bereich und Trainer für Marketingagenturen, KMUs und Personal Brands. Er unterstützt seine Kunden vor allem in den Bereichen digitales Marketing, Unternehmensgründung, Kundenakquise, Automatisierung und Chat Bot Programmierung. Seit nun bereits sechs Jahren unterrichtet er online und gründete im Jahr 2017 die „MyTeachingHero“ Akademie.

Andreas Ellenberger

Als akkreditierter Trainer für PRINCE2® und weitere international anerkannte Methoden im Projekt- und Portfoliomanagement gibt Andreas Ellenberger seit Jahren sein Methodenwissen mit viel Bezug zur praktischen Umsetzung weiter. In seinen Präsenztrainings geht er konkret auf die Situation der Teilnehmer ein und erarbeitet gemeinsam Lösungsansätze für die eigene Praxis auf Basis der Theorie, um Nachhaltigkeit zu erreichen. Da ihm dies am Herzen liegt, steht er für Telefoncoachings und Prüfungen einzelner Unterlagen bzgl. der Anwendung gern zur Verfügung.

Zach Davis

Zach Davis ist studierter Betriebswirt und Experte für Zeitintelligenz und Zukunftsfähigkeit. Als Unternehmens-Coach hat er einen tiefen Einblick in über 80 verschiedene Branchen erhalten. Er wurde 2011 als Vortragsredner des Jahres ausgezeichnet und ist bis heute als Speaker gefragt. Außerdem ist Zach Davis Autor von acht Büchern und Gründer des Trainingsinstituts Peoplebuilding.

Wladislav Jachtchenko

Wladislaw Jachtchenko ist mehrfach ausgezeichneter Experte, TOP-Speaker in Europa und gefragter Business Coach. Er hält Vorträge, trainiert und coacht seit 2007 Politiker, Führungskräfte und Mitarbeiter namhafter Unternehmen wie Allianz, BMW, Pro7, Westwing, 3M und viele andere – sowohl offline in Präsenztrainings als auch online in seiner Argumentorik Online-Akademie mit bereits über 52.000 Teilnehmern. Er vermittelt seinen Kunden nicht nur Tools professioneller Rhetorik, sondern auch effektive Überzeugungstechniken, Methoden für erfolgreiches Verhandeln, professionelles Konfliktmanagement und Techniken für effektives Leadership.

Alexander Plath

Alexander Plath ist seit über 30 Jahren im Verkauf und Vertrieb aktiv und hat in dieser Zeit alle Stationen vom Verkäufer bis zum Direktor Vertrieb Ausland und Mediensprecher eines multinationalen Unternehmens durchlaufen. Seit mehr als 20 Jahren coacht er Führungskräfte und Verkäufer*innen und ist ein gefragter Trainer und Referent im In- und Ausland, der vor allem mit hoher Praxisnähe, Humor und Begeisterung überzeugt.