Sind leitende Angestellte im Arbeitsrecht anders gestellt als andere Arbeitnehmer? Wie wird der leitende Angestellte  definiert? Welche Pflichten und welche Rechtsstellung hat er? All dies soll in folgendem Artikel erläutert werden.
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Bild: “Darth Grader” von JD Hancock. Lizenz: CC BY 2.0

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Wie wird der leitende Angestellte definiert?

Fraglich erscheint, wie sich der leitende Angestellte von dem „normalen“ Arbeitnehmer abgrenzen lässt. Lei­ten­de An­ge­stell­te sind Ar­beit­neh­mer, die in ih­rem Ver­ant­wor­tungs­be­reich ausreichend un­ter­neh­me­ri­sche Auf­ga­ben mit erheblichem Entscheidungsspielraum wahr­neh­men und dies auch ihrer Dienststellung und dem Dienstvertrag entspricht.

Oft, aber nicht immer, ver­tre­ten lei­ten­de An­ge­stell­te ge­genüber an­de­ren Ar­beit­neh­mern die Ar­beit­ge­ber­po­si­ti­on, in­dem sie unter anderem über Ein­stel­lun­gen und Ent­las­sun­gen ent­schei­den. Somit lässt sich die Abgrenzung zwischen dem „normalen“ Arbeitnehmer und dem leitenden Angestellten dahingehend vornehmen, dass der leitende Angestellte das wahrgenommene Merkmal der  Arbeitgeberfunktionen in sich birgt.

Beachte: Der Begriff des leitenden Angestellten ist für das KSchG (§§ 14, 17 V Nr. 3), das ArbGG (§ 22 II Nr. 2) und das BetrVG (§ 5 III, IV) jeweils eigenständig festgesetzt.

Was sind die Pflichten eines leitenden Angestellten?

Auf­grund ih­rer großen Nähe zum Ar­beit­ge­ber, des­sen Un­ter­neh­men sie in be­son­de­rer Wei­se steu­ern und repräsen­tie­ren, tref­fen lei­ten­de An­ge­stell­te stren­ge­re Ver­hal­tens­pflich­ten als an­de­re Ar­beit­neh­mer.

So können Ver­feh­lun­gen im pri­va­ten Bereich, die bei nor­ma­len Ar­beit­neh­mern kei­nen Be­zug zum Arbeitsverhält­nis hätten (zum Bei­spiel al­ko­hol­be­ding­tes Fehl­ver­hal­ten, Straßen­ver­kehrs­de­lik­te oder klei­ne­re Ei­gen­tums­de­lik­te) bei lei­ten­den An­ge­stell­ten eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen oder ei­ne personenbedingte Kündigung recht­fer­ti­gen, sofern ein Fehl­ver­hal­ten die­ser Art auf­grund der her­aus­ge­ho­be­nen Stellung des lei­ten­den An­ge­stell­ten das An­se­hen des Ar­beit­ge­bers schädi­gen könnte.

Lei­ten­de An­ge­stell­te ha­ben zudem eher als an­de­re Ar­beit­neh­mer die Pflicht, die In­ter­es­sen ih­res Ar­beit­ge­bers um­fas­send, d.h. über ih­ren ar­beits­ver­trag­li­chen Auf­ga­ben­be­reich hin­aus, wahr­zu­neh­men.

Wie ist die Rechtsstellung des leitenden Angestellten?

Fraglich erscheint, ob sich leitende Angestellte auch auf Arbeitnehmerschutzrechte berufen können. Grundsätzlich lässt sich sagen, dass lei­ten­de An­ge­stell­te im­mer als Arbeitnehmer an­zu­se­hen sind, sodass die geltenden Rechts­vor­schrif­ten im All­ge­mei­nen auch auf sie an­zu­wen­den sind.

Von diesem Prin­zip gibt es jedoch ei­ni­ge Ausnah­men. Die wich­tigs­ten be­ste­hen bei der be­trieb­li­chen Mit­be­stim­mung, beim Kündigungsschutz und beim The­ma Ar­beits­zeit. Sie wer­den im Fol­gen­den kurz be­schrie­ben.

1. Arbeitszeit

Leitende Angestellte sind vom ArbzG nach § 18 I Nr. 1 ArbzG ausgenommen.

2. Kündigungsschutz

Des Weiteren gelten für leitende Angestellte beim Kündigungsschutz folgende Beschränkungen:

  1. § 14 II 1 KSchG (Einspruch gegen eine Kündigung beim Betriebsrat) i.V.m. § 3 KSchG gilt nicht.
  2. Nach § 14 II 2 KSchG kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess jederzeit die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung verlangen. Somit ist dem Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 I 2 KSchG – im Gegensatz zu einer normalen Kündigungsschutzklage – ohne weitere Prüfung seiner sachlichen Berechtigung stattzugeben.
  3. Sofern daher dem Arbeitgeber der Nachweis der Wirksamkeit seiner Kündigung nicht möglich ist, kann er aber dennoch das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beantragen. Diesen Antrag kann der Arbeitgeber jederzeit als Hilfsantrag stellen.
  4. Gemäß § 5 III BetrVG unterstehen leitende Angestellte dem BetrVG nicht, jedoch können sie Sprecherausschüsse nach dem Sprecherausschussgesetz (SprAuG) bilden, welche dann ihre Gruppeninteressen vertreten.

Wirkt der Kündigungsschutz beim leitenden Angestellten?

Fraglich ist, ob der Kündigungsschutz auch für den leitenden Angestellten gilt. Sofern ein lei­ten­der An­ge­stell­ter be­reits länger als sechs Mo­na­te im Betrieb beschäftigt ist und ist der Be­trieb sei­nes Ar­beit­ge­bers kein Kleinbetrieb mit zehn oder we­ni­ger Arbeitnehmern ist, kann er sich wie je­der an­de­re Ar­beit­neh­mer ge­genüber ei­ner Kündi­gung sei­nes Ar­beit­ge­bers auf Vor­schrif­ten des Kündigungsschutzes be­ru­fen und Kündigungsschutzklage er­he­ben.

Das heißt, dass auch die ei­nem lei­ten­den An­ge­stell­ten ge­genüber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung nur wirk­sam ist, wenn sie so­zi­al gerecht­fer­tigt im Sin­ne von § 1 KSchG ist. Es muss al­so Gründe im Ver­hal­ten oder in der Per­son des An­ge­stell­ten oder drin­gen­de be­trieb­li­che Gründe ge­ben, die die Kündi­gung recht­fer­ti­gen.

Wer ist zur Kündi­gung an­zuhören, wenn un­klar ist, ob der Ar­beit­neh­mer lei­ten­der An­ge­stell­ter ist?

In vie­len Fällen kann man darüber strei­ten, ob ein Ar­beit­neh­mer recht­lich als „normaler“ Ar­beit­neh­mer anzusehen ist oder zur Grup­pe der lei­ten­den An­ge­stell­ten gehört. Dann stellt sich für den Ar­beit­ge­ber die Fra­ge, ob er vor ei­ner be­ab­sich­tig­ten Kündi­gung den Be­triebs­rat oder den Spre­cher­aus­schuss zu der Kündi­gung anhören soll­te.

In sol­chen Fällen soll­te der Ar­beit­ge­ber vor­sichts­hal­ber bei­de In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen, d.h. den Be­triebs­rat und den Sprecherausschuss, zu der in Aus­sicht ge­nom­me­nen Kündi­gung anhören. Zu wel­cher Grup­pe der Arbeitnehmer gehört, ist dann gleichgültig, wenn die Anhörung als sol­che, d.h. in­halt­lich ord­nungs­gemäß, war. Ei­ne der bei­den Anhörun­gen geht da­bei zwar ins Lee­re, da das an­gehörte Gre­mi­um nicht zuständig ist. Das löst aber für den Ar­beit­ge­ber kei­ne nach­tei­li­gen Rechts­fol­gen aus, sondern macht die­se Anhörung schlicht gegenstands­los.

Aus Ar­beit­neh­mer­sicht heißt das: Erfährt ein An­ge­stell­ter in her­aus­ge­ho­be­ner Po­si­ti­on anläss­lich sei­ner Kündigung, dass nur das eine oder das an­de­re Gre­mi­um vor der Kündi­gung an­gehört wur­de, kann er dar­aus ein Ar­gu­ment für die Un­wirk­sam­keit der Kündigung her­lei­ten, in­dem er sich auf den Stand­punkt stellt, der je­weils an­de­ren Beschäftig­ten­grup­pe an­zu­gehören.

Quelle:

Abbo Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 5. Auflage, 2006, Rn. 113 ff.

 

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