Immer wieder werden Gerichte mit Konflikten am Arbeitsplatz beschäftigt, bei denen religiöse Vorstellungen des Arbeitnehmers mit Interessen des kirchlichen Arbeitgebers kollidieren. Solche Konstellationen eigenen sich hervorragend als Material für Examensklausuren. Denn letztlich geht es um einen Ausgleich zwischen der Religionsfreiheit aus Art. 4 I Grundgesetz und dem Selbstbestimmungsrecht des kirchlichen Arbeitgebers. Folgender examensrelevanter Fall spielte sich im September 2014 vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt ab und kann in einer Klausur als Referenz herangezogen werden.

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Frau mit Kopftuch

Bild: “Portrait of a headscarf on a train” von Vincent Albanese. Lizenz: CC BY 2.0


Der Sachverhalt

Die Krankenschwester K ist muslimischen Glaubens und arbeitet seit 1996 Jahren in einem evangelischen Krankenhaus in Bochum. Vor ihrer Elternzeit ist K nur sporadisch mit Kopftuch zur Arbeit erschienen. Die religiösen Vorstellungen der K wandeln sich jedoch während ihrer Elternzeit und so entschließt sie sich 2010 bei Wiederaufnahme ihrer Arbeit stets ein Kopftuch zu tragen.

Ihrem Arbeitgeber gefällt dies gar nicht. Es handele sich um ein evangelisches Krankenhaus, welches grundsätzlich nur christliche, religiöse Symbole bei der Arbeit toleriere. Daher verweigert der Arbeitgeber die Zulassung der K zur Arbeitsaufnahme.

K bietet ihre Arbeitsleistung wiederholt an, besteht jedoch auf das Tragen des Kopftuchs. Letztlich klagt sie vergeblich durch alle Instanzen auf Lohnzahlung wegen Annahmeverzugs ihres Arbeitgebers und landet schließlich vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt.

Das Urteil

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 24.09.2014 (Az. 5 AZR 611/12) die Sichtweise der Vorinstanz bezüglich des Annahmeverzugs bestätigt. Das Tragen des Kopftuchs durch K während der Arbeitszeiten verstößt gegen ihre arbeitsvertragliche Nebenpflicht zu neutralem Verhalten.

Diese Nebenpflicht ergibt sich für kirchliche Einrichtungen aus § 241II des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Kirchliche Krankenhäuser haben ein schützenswertes Interesse an einem einheitlichen Auftreten gegenüber Patienten.

Daher darf das Krankenhaus auch von nichtchristlichen Arbeitnehmern zumindest ein neutrales Verhalten erwarten. Zudem sei die Loyalitätsrichtlinie der Evangelischen Kirche Deutschlands Teil des Arbeitsvertrags der K. Diese verpflichtet auch nichtchristliche Mitarbeiter, den kirchlichen Auftrag der Einrichtung bei der Ausübung des Dienstverhältnisses zu beachten.

Glaubensfreiheit contra kirchliches Selbstbestimmungsrecht

Das Gericht musste eine Abwägung zwischen der Glaubensfreiheit der Klägerin aus Art. 4 I GG und dem Selbstbestimmungsrecht der kirchlichen Einrichtung vornehmen. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht wird aus Art. 137 III der Weimarer Reichsverfassung abgeleitet. Diese ist gem. Art. 140 GG Bestandteil des Grundgesetzes.

Die Zugehörigkeit des Krankenhauses zur Evangelischen Kirche war in der Vorinstanz allerdings nicht genügend festgestellt worden, weshalb die Sache zurück an die Vorinstanz verwiesen wurde.

Keine Abhilfe durch das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verschafft der Klägerin keine Abhilfe. In § 9 II des AGG wird bestätigt, dass von Arbeitnehmern eines kirchlichen Trägers loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne des jeweiligen Selbstverständnisses verlangt werden kann. Da das AGG der Umsetzung der EU-Richtlinie 2000/78/EG diente, steht es der Klägerin offen wegen Verletzung der EU-Richtlinie den EuGH in Luxemburg anzurufen.

Fazit

Bei Prüfungsämtern ist die aktuelle Rechtsprechung der Gerichte in vergleichbaren Fällen ein beliebtes Prüfungsthema. Denn anhand des Konflikts zwischen Religionsfreiheit und dem Selbstbestimmungsrecht von Tendenzbetrieben lässt sich die Argumentationsfähigkeit des Prüflings und sein Verständnis für die Herausforderungen einer sich im Wandel befindlichen multikulturellen Gesellschaft überprüfen.

Es lohnt sich daher die aktuelle Rechtsprechung im Auge zu behalten und die wesentlichen Argumentationsmuster zu verinnerlichen.

 

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