Langwierige Krankheiten sind nicht nur für den Arbeitnehmer unschön. Auch der Arbeitgeber steht damit oft vor dem Problem, wie lange ein Arbeitnehmer tragbar ist und wie oft er zahlen muss, obwohl er dafür keine Arbeitsleistung bekommt. Außerdem stellt sich die Frage, wie es sich mit dem Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers verhält. In diesem Beitrag werden genannte Probleme anhand eines Beispiels genauer erläutert. 
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Krank sein und Urlaub bekommen?

Herr R. ist ein typischer Büroangestellter, der viel Zeit sitzend verbringt. Er verdient bei einer Fünftagewoche 3250€ Brutto im Monat und hat einen Jahresurlaubsanspruch von 36 Tagen. Im Februar 2014 erleidet er seinen ersten Bandscheibenvorfall. Er wird für zwei Wochen krank geschrieben. Jedoch folgen 2014 noch drei weitere Bandscheibenvorfälle (Mai, Juli und November), aufgrund derer er ebenfalls jeweils für zwei Wochen krank geschrieben wird. Auch 2015 erkrankt Herr R. an einem Bandscheibenvorfall. Dieses Mal jedoch ist er für 12 Wochen krankgeschrieben. Der Arbeitnehmer von Herrn R. empfindet die ständigen Krankheitsausfälle als untragbar und kündigt ihm am 31. März außerordentlich wegen Krankheit. Herr R. jedoch reagiert nicht auf die Kündigung.

Allerdings verlangt Herr R. Lohnfortzahlung für die Krankheitszeiträume 2014 und 2015. Ferner macht er eine Urlaubsabgeltung für 20 nicht genommene Tage in 2014 und den ihm noch zustehenden Resturlaub aus 2015 geltend.

Sind die Forderungen berechtigt und wenn ja, wie hoch ist der Abgeltungsanspruch für 2015?

Wie sähe es mit dem Urlaubsabgeltungsanspruch für 2015 aus, wenn Herr R. bereits im Dezember 2014 durch die Krankheit als berufsunfähig eingestuft worden wäre?

Zur Klärung dieser Fragen sind die §§ 3 III EntgeltFZG, 3 I S. 2 EntgeltFZG und § 8 EntgeltFZG von Belang.

Zunächst soll der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 I S. 1 EntgeltFZG geklärt werden.

1. Anspruch auf Entgeltfortzahlung

a. Februar 2014

Dieser Anspruch stellt keine Probleme dar. Herr R. war langjähriger Mitarbeiter mit einem wirksamen Arbeitsvertrag. Die Krankschreibung belief sich auf zwei Wochen und es war die erste Krankschreibung aufgrund der Rückenprobleme von Herr R.

Herr R. hat somit einen Anspruch auf Lohnfortzahlung für die Krankheitsphase im Februar 2014.

 b. Mai und Juli 2014

Die zwei Krankheitsphasen im Mai und Juli sind schon schwieriger zu beurteilen, da Herr R. schon einmal wegen eines Bandscheibenvorfalls krankgeschrieben wurde. § 3 I S.2 EntgeltFZG kommt nicht infrage, da § 3 I S.1 EntgeltFZG nicht vorsieht, dass die Arbeitsunfähigkeit durch eine am Stück andauernde Krankheit ausgelöst wird. Es ist vielmehr so, dass Arbeitsunfähigkeiten, die auf ein Grundleiden zurückgehen, addiert werden, bis die Höchstdauer von sechs Wochen erreicht ist. Für alle Ausfälle innerhalb der sechs Wochen besteht weiterhin ein Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Daraus ergibt sich ein Lohnfortzahlungsanspruch für die beiden Krankheitsphasen im Mai und Juli 2014.

c. November 2014

Die Sechs-Wochen-Dauer wird jedoch in der vierten Krankheitsphase im November überschritten. Damit kommt eine Anwendung von § 3 I S. 1 EntgeltFZG nicht infrage. Jedoch könnte der Anspruch unter Hinzunahme von § 3 I S.2 EntgeltFZG weiterhin bestehen. Dieser regelt die Ausnahmen bei dauerhaften Erkrankungen.

Ausnahme 1: Zwischen den Erkrankungen liegen mindestens sechs Monate, in denen der Arbeitnehmer arbeitsfähig war.

Ausnahme 2: Seit der erstmaligen Erkrankung sind mindestens zwölf Monate vergangen.

Beide Ausnahmen treffen jedoch hier nicht zu. Zwischen der Erkrankung im Juli und der im November liegen nur drei Monate. Auch die Jahresfrist ist noch nicht verstrichen, da die erstmalige Erkrankung im Februar war.

Ein Anspruch für die Krankheitsphase im November besteht daher nicht.

d. März bis Mai 2015

Auch hier müssen wir auf die Ausnahmeregelungen des § 3 I S.2 EntgeltFZG zurückgreifen, da ja die Höchstdauer von sechs Wochen für ein Grundleiden bereits überschritten wurde.

Ausnahme 1: Spielt hier keine Rolle, da zwischen der Erkrankung im November und im März keine sechs Monate lagen.

Ausnahme 2: Diese kommt hier allerdings zum Tragen, da seit der ersten Erkrankung im Februar 2014 und der neuerlichen Erkrankung 2015 ein Jahr liegt.

Ausgehend von der Ausnahmeregelung 2 besteht zunächst einmal ein Anspruch auf Lohnfortzahlung für die ersten sechs Wochen der Krankheit, also für die Zeitspanne vom 1. März bis hin zum 12. April.

Herr R. wurde jedoch zum 31. März gekündigt und hat sich dagegen nicht gewehrt, wodurch das Arbeitsverhältnis als beendet gilt. Ein Entgeltfortzahlungsanspruch gilt nur für die Zeit, in der auch ein Anspruch auf Entgelt bestand. Theoretisch würde demnach der Anspruch auf Lohnfortzahlung mit dem 31. März enden.

Hier greift jedoch der § 8 I S. 1 EntgeltFZG. Er fingiert ein Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende des Lohnfortzahlungsanspruchs, damit sich Arbeitgeber durch eine Kündigung nicht von ihrer Lohnfortzahlungspflicht lösen können.

 Zwischenergebnis: Herr R. hat Anspruch auf Lohnfortzahlung für Februar, Mai, Juli 2014, sowie für den Zeitraum zwischen dem 01. März bis zum 12. April 2015.

2. Urlaubsanspruch

Doch wie steht es um den Urlaubsabgeltungsanspruch des Herrn R.?

Ein solcher Anspruch kann nach § 7 IV BUrlG geltend gemacht werden, wenn der Urlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann.

a. Anspruch 2014

Nach § 7 III S.1 BUrlG ist der Urlaubsanspruch aus 2014 bereits verfallen. Auch eine Übertragung gem. § 7 III S.2 BUrlG ist laut Sachverhalt nicht möglich.

Ein Abgeltungsanspruch für 2014 besteht daher nicht.

b. Anspruch 2015

Da Herr R. Arbeitnehmer ist und die Wartezeit bereits abgelaufen ist, steht ihm grundsätzlich der volle Jahresurlaub zu. Jedoch besteht das Arbeitsverhältnis nur bis zum 31. März 2015. Grund dafür ist die außerordentliche Kündigung. Dadurch mindert sich der Urlaubsanspruch des Herrn R. auf einen Teilurlaub von 3/12 von 36 Urlaubstagen.

Das macht für Herrn R. einen Urlaubsanspruch von neun Urlaubstagen für 2015 . Die Höhe des Abgeltungsanspruchs wird nach § 11 I BUrlG bemessen und ergibt sich aus dem durchschnittlichen Verdienst aus den letzten 13 Wochen vor Ende des Arbeitsverhältnisses.

Herr R. verdient 3.250,-€ brutto im Monat. Das macht bei 13 Wochen einen Verdienst von 9.750,-€ und einem Tagessatz von 150,-€ bei 65 Arbeitstagen.

Zwischenergebnis: Neben dem bereits genannten Anspruch auf Lohnfortzahlung hat Herr R. einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.350,-€ für neun Urlaubstage.

Zuletzt ist zu klären, ob es etwas ändern würde, wenn Herr R. bereits 2014 aufgrund seiner Rückenbeschwerden als berufsunfähig erklärt worden wäre.

3. Urlaubsabgeltungsanspruch bei Krankheit und Berufsunfähigkeit

Damit ein Urlaubsabgeltungsanspruch nach §7 IV BurlG infrage kommt, muss der Arbeitnehmer einen erfüllbaren Urlaubsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber haben.

Daraus ergibt sich, dass der Arbeitnehmer auch eine Leistung (Arbeitsleistung) hätte erbringen können, wenn das Arbeitsverhältnis fortgesetzt worden wäre. In der dritten Frage wird jedoch davon ausgegangen, dass Herr R. bereits im Dezember 2014 berufsunfähig erklärt wurde.

Damit wird deutlich, dass er bereits 2015 keine Arbeitsleistung mehr erbringen konnte und somit auch keinen Urlaubsanspruch hat, woraus sich ergibt, dass es auch an einem Abgeltungsanspruch mangelt.

Nach deutschem Recht wäre hier der Fall beendet, jedoch bewerten das EuGH und das LAG Düsseldorf diese nationale Regelung als unvereinbar mit Art. 7 der Gemeinschaftsrichtlinie über die Arbeitszeiten ( 2003/88/EG).
Die Richtlinie besagt, dass ein Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nur dann zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer ordnungsgemäß krankgeschrieben ist und tatsächlich die Möglichkeit hatte, seinen Urlaubsanspruch auszuüben.
Ein Arbeitnehmer, der über den gesamten Bezugszeitraum krank geschrieben ist, hat diese Möglichkeit nicht.
Laut EuGH darf der Urlaubsanspruch in diesem Fall nicht erlöschen. Das LAG Düsseldorf stimmt dem zu und entspricht in seinem Urteil der Bewertung des EuGH.

Fazit

Auch wenn nach deutschem Recht ursprünglich kein Abgeltungsanspruch besteht, so folgen deutsche Gerichte der Richtlinien konformen Auslegung des § 7 III BUrlG. Danach hat Herr R. einen Anspruch auf Abgeltung für den Teilurlaub, den er wegen Krankheit nicht ausüben konnte. Dabei wir die Zeit bis zur Kündigung berücksichtigt, woraus sich ein Anspruch von 3/12 des Jahresurlaubs ergibt.



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