Kritikgespräch / Chance zur Verbesserung
Über den Vortrag
Der Vortrag „Kritikgespräch / Chance zur Verbesserung“ von Melanie Harps-Pötter ist Bestandteil des Kurses „Mitarbeiter*innen durch den Changeprozess führen“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:
- Einleitung
- Anlass von Kritik
- Angst der Vorgesetzten
- Zeitpunkt, Ort und Umfeld
- Vorbereitung
- Gesprächsablauf
- Exkurs: Aktives Zuhören
- Gesprächsablauf (Forts.)
- Funktionen des Kritikgesprächs
- Zusammenfassung
Quiz zum Vortrag
Welches sind Anlässe für ein Kritikgespräch?
- Gravierende Abweichungen von vereinbarten Zielen oder Verhaltensweisen.
- Missachtung von Unternehmenswerten.
- Schlechte Laune des Mitarbeiters.
- Jeder kleine Fehler.
Was sind Befürchtungen eines Vorgesetzten bei einem Kritikgespräch
- Die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem könnte leiden.
- Das Arbeitsklima könnte sich verschlechtern.
- Der Prozess eines Kritikgespräches wird nicht beherrscht und verursacht somit Unsicherheit.
- Der Vorgesetzte verliert wertvolle Arbeitszeit.
Was sollte bei dem Zeitpunkt des Kritikgesprächs berücksichtigt werden?
- Es sollte zeitnah - nach einer Vorbereitung auf das Gespräch - erfolgen.
- Es sollte direkt vorm Feierabend oder vor dem Wochenende erfolgen.
- Es sollte sofort erfolgen, sodass die Emotionen der Führungskraft noch „kochen“.
- Fehler sollten „gesammelt“ werden und dann im nächsten Mitarbeitergespräch oder Gehaltsgespräch als Argumente präsentiert werden.
Was sollte bezüglich des Rahmens / Ortes für ein Kritikgespräch berücksichtigt werden?
- Die Führungskraft sollte offiziell dazu einladen.
- Es sollte ein 4-Augen-Gespräch sein.
- Die Kritik sollte vor den Kollegen erfolgen.
- Der Rahmen sind nicht wichtig. Störungen können ohne weiteres zugelassen werden.
Welche Fragen sollte sich eine Führungskraft vor einem Kritikgespräch stellen?
- Ist der Mitarbeiter genügend eingearbeitet?
- Bin ich meiner Kontroll- und Fürsorgepflicht nachgekommen?
- Ist der Mitarbeiter ausreichend qualifiziert und erfahren?
- Hätte ich die Aufgabe besser lösen können?
Was ist im Gesprächsverlauf zu beachten?
- Sorgen Sie für ein möglichst positives Gesprächsende.
- Als Einstimmung sollte gleich mit dem Vorwurf begonnen werden.
- Lassen sie keine Rechtfertigung zu.
- Geben Sie dem Mitarbeiter klar vor, was er jetzt zu tun hat.
Mit welchem Ziel erfolgt die Klärung im Kritikgespräch?
- Die Schaffung eines gleichen Informationsniveaus.
- Den Mitarbeiter über seine Position im Konflikt zu befragen.
- Die eigene Position zum Sachverhalt zu äußern.
- Die Mehrdeutigkeit zum Sachverhalt zuzulassen.
Dozent des Vortrages Kritikgespräch / Chance zur Verbesserung
Melanie Harps-Pötter
Melanie Harps-Pötter ist Change-Managerin und Business-Coach aus Hamburg. Ihre Qualifikationen reichen von einem Abschluss als Diplom-Ingenieurin über ein IHK-Zertifikat im Bereich GmbH-Geschäftsführung und Management bis hin zu einem Master of Arts im Bereich Business Coaching und Change Management. Aufgrund Ihrer Erfahrungen im Bereich der GmbH Geschäftsführung, der Abteilungsleitung, im Business-Development sowie im Qualitäts- und Projektmanagment ist sie der richtige Ansprechpartner für die Themen Change-Management, Business-Coaching und Moderation.Melanie Harps-Pötter und Rüdiger Pötter agieren als Business Coachs, Modera-toren, Projektmanager und Change Manager mit einschlägiger Berufserfahrung als Führungskräfte in verschiedenen Branchen, Unternehmensgrößen und Unternehmensstrukturen unter dem LOGO PREchange.
2011 veröffentlichte Melanie Harps-Pötter ihr Buch "Selbstgesteuertes lernen und emotionale Intelligenz-- Welche Bedeutung haben selbstgesteuertes Lernen und emotionale Intelligenz für Coaching- und Moderationsprozesse?" (GRIN-Verlag).
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Auszüge aus dem Begleitmaterial
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... Für beurteilen, unterscheiden; Grundsätzlich positiv ...
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... Ziele werden nicht erreicht Missachtung von Unternehmenswerten und ...
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... Beziehung könnte leiden Arbeitsklima könnte sich verschlechtern ...
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... Nicht direkt vor Feierabend oder vor dem Wochenende. Nicht sammeln und bei ...
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... den Kollegen Offizielle Einladung zum Thema ...
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... Lösungen: Gesprächsziele fixieren, Wichtige Fragen formulieren ...
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... stelle Mitarbeiter Fähigkeit (Qualifikation, Erfahrung) Eignung (stressstabil) Einarbeitung ...
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... Gehen Sie bei Bedarf in die Metakommunikation ...
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... Pausen ein und aus. Zeigen Sie Aufmerksamkeit und seien Sie aufmerksam ...
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... Lage Ihres Gesprächspartners. Betrachten Sie das Gespräch als Zukunftsinvestition ...
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... Keine Bewertungen in dieser Phase. Fakten schildern, keine Vermutungen ...
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... Sachliche Fragen nach Einzelheiten stellen. Verhindern Sie Themensprünge. Begegnen Sie Widerständen ...
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... notwendige Verhaltensänderung liefern. Schauen Sie in die Zukunft. Erarbeiten Sie gemeinsame ...
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... Positives Gesprächsende suchen. Gesprächsnotiz anlegen ...
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... Anlass des Gespräches 2.Welche Ereignisse 3.Welche Relevanz haben ...
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... ggfls. Zielabweichung klären. Gründe für die Abweichung klären. Steht es eventuell im Ermessen des MA ...
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... Die Gefühle erst verstecken und dann während des Gesprächs „lospoltern“. Den Grund des Gesprächs erraten ...
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... „Vergehen“ in den Augen des Vorgesetzten ist. ...
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... (Pünktlichkeit, Schnelligkeit, Arbeitsmenge) und Qualität (Sorgfalt, Innovation, Fehlerfreiheit) ...
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... „nicht so ernst“ gesehen. Mehrdeutigkeit der Zielsetzung zulassen, als Machtmittel, z.B. Qualität, Inhalte, Sorgfalt Wankelmütigkeit ...
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... das nur er durch entsprechende Verhaltensänderungen bereinigen kann. Entsteht aus der Auseinandersetzung mit dem ...
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... Verhindert die Selbstverpflichtung ...
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... Keine Unterstützung durch Dritte bei Korrekturmaßnahme, Emotionen sind ...
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... die nicht gehalten werden (können) ...
