Kritikgespräch / Chance zur Verbesserung von Melanie Harps-Pötter

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Über den Vortrag

Der Vortrag „Kritikgespräch / Chance zur Verbesserung“ von Melanie Harps-Pötter ist Bestandteil des Kurses „Führung im Change Management“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

  • Einleitung
  • Anlass von Kritik
  • Angst der Vorgesetzten
  • Zeitpunkt, Ort und Umfeld
  • Vorbereitung
  • Gesprächsablauf
  • Exkurs: Aktives Zuhören
  • Gesprächsablauf (Forts.)
  • Funktionen des Kritikgesprächs
  • Zusammenfassung

Quiz zum Vortrag

  1. Gravierende Abweichungen von vereinbarten Zielen oder Verhaltensweisen.
  2. Missachtung von Unternehmenswerten.
  3. Schlechte Laune des Mitarbeiters.
  4. Jeder kleine Fehler.
  1. Die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem könnte leiden.
  2. Das Arbeitsklima könnte sich verschlechtern.
  3. Der Prozess eines Kritikgespräches wird nicht beherrscht und verursacht somit Unsicherheit.
  4. Der Vorgesetzte verliert wertvolle Arbeitszeit.
  1. Es sollte zeitnah - nach einer Vorbereitung auf das Gespräch - erfolgen.
  2. Es sollte direkt vorm Feierabend oder vor dem Wochenende erfolgen.
  3. Es sollte sofort erfolgen, sodass die Emotionen der Führungskraft noch „kochen“.
  4. Fehler sollten „gesammelt“ werden und dann im nächsten Mitarbeitergespräch oder Gehaltsgespräch als Argumente präsentiert werden.
  1. Die Führungskraft sollte offiziell dazu einladen.
  2. Es sollte ein 4-Augen-Gespräch sein.
  3. Die Kritik sollte vor den Kollegen erfolgen.
  4. Der Rahmen sind nicht wichtig. Störungen können ohne weiteres zugelassen werden.
  1. Ist der Mitarbeiter genügend eingearbeitet?
  2. Bin ich meiner Kontroll- und Fürsorgepflicht nachgekommen?
  3. Ist der Mitarbeiter ausreichend qualifiziert und erfahren?
  4. Hätte ich die Aufgabe besser lösen können?
  1. Sorgen Sie für ein möglichst positives Gesprächsende.
  2. Als Einstimmung sollte gleich mit dem Vorwurf begonnen werden.
  3. Lassen sie keine Rechtfertigung zu.
  4. Geben Sie dem Mitarbeiter klar vor, was er jetzt zu tun hat.
  1. Die Schaffung eines gleichen Informationsniveaus.
  2. Den Mitarbeiter über seine Position im Konflikt zu befragen.
  3. Die eigene Position zum Sachverhalt zu äußern.
  4. Die Mehrdeutigkeit zum Sachverhalt zuzulassen.

Dozent des Vortrages Kritikgespräch / Chance zur Verbesserung

 Melanie Harps-Pötter

Melanie Harps-Pötter

Melanie Harps-Pötter ist Change-Managerin und Business-Coach aus Hamburg. Ihre Qualifikationen reichen von einem Abschluss als Diplom-Ingenieurin über ein IHK-Zertifikat im Bereich GmbH-Geschäftsführung und Management bis hin zu einem Master of Arts im Bereich Business Coaching und Change Management. Aufgrund Ihrer Erfahrungen im Bereich der GmbH Geschäftsführung, der Abteilungsleitung, im Business-Development sowie im Qualitäts- und Projektmanagment ist sie der richtige Ansprechpartner für die Themen Change-Management, Business-Coaching und Moderation.

Melanie Harps-Pötter und Rüdiger Pötter agieren als Business Coachs, Modera-toren, Projektmanager und Change Manager mit einschlägiger Berufserfahrung als Führungskräfte in verschiedenen Branchen, Unternehmensgrößen und Unternehmensstrukturen unter dem LOGO PREchange.

2011 veröffentlichte Melanie Harps-Pötter ihr Buch "Selbstgesteuertes lernen und emotionale Intelligenz-- Welche Bedeutung haben selbstgesteuertes Lernen und emotionale Intelligenz für Coaching- und Moderationsprozesse?" (GRIN-Verlag).

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Auszüge aus dem Begleitmaterial

  • ... Für beurteilen, unterscheiden; Grundsätzlich positiv ...

  • ... Ziele werden nicht erreicht Missachtung von Unternehmenswerten und ...

  • ... Beziehung könnte leiden Arbeitsklima könnte sich verschlechtern ...

  • ... Nicht direkt vor Feierabend oder vor dem Wochenende. Nicht sammeln und bei ...

  • ... den Kollegen Offizielle Einladung zum Thema ...

  • ... Lösungen: Gesprächsziele fixieren, Wichtige Fragen formulieren ...

  • ... stelle Mitarbeiter Fähigkeit (Qualifikation, Erfahrung) Eignung (stressstabil) Einarbeitung ...

  • ... Gehen Sie bei Bedarf in die Metakommunikation ...

  • ... Pausen ein und aus. Zeigen Sie Aufmerksamkeit und seien Sie aufmerksam ...

  • ... Lage Ihres Gesprächspartners. Betrachten Sie das Gespräch als Zukunftsinvestition ...

  • ... Keine Bewertungen in dieser Phase. Fakten schildern, keine Vermutungen ...

  • ... Sachliche Fragen nach Einzelheiten stellen. Verhindern Sie Themensprünge. Begegnen Sie Widerständen ...

  • ... notwendige Verhaltensänderung liefern. Schauen Sie in die Zukunft. Erarbeiten Sie gemeinsame ...

  • ... Positives Gesprächsende suchen. Gesprächsnotiz anlegen ...

  • ... Anlass des Gespräches 2.Welche Ereignisse 3.Welche Relevanz haben ...

  • ... ggfls. Zielabweichung klären. Gründe für die Abweichung klären. Steht es eventuell im Ermessen des MA ...

  • ... Die Gefühle erst verstecken und dann während des Gesprächs „lospoltern“. Den Grund des Gesprächs erraten ...

  • ... „Vergehen“ in den Augen des Vorgesetzten ist. ...

  • ... (Pünktlichkeit, Schnelligkeit, Arbeitsmenge) und Qualität (Sorgfalt, Innovation, Fehlerfreiheit) ...

  • ... „nicht so ernst“ gesehen. Mehrdeutigkeit der Zielsetzung zulassen, als Machtmittel, z.B. Qualität, Inhalte, Sorgfalt Wankelmütigkeit ...

  • ... das nur er durch entsprechende Verhaltensänderungen bereinigen kann. Entsteht aus der Auseinandersetzung mit dem ...

  • ... Verhindert die Selbstverpflichtung ...

  • ... Keine Unterstützung durch Dritte bei Korrekturmaßnahme, Emotionen sind ...

  • ... die nicht gehalten werden (können) ...