Noch nie von der Generation Y gehört? Dann wird es aber Zeit!
Die Generation Y, wie sie populärwissenschaftlich genannt wird, unterscheidet sich in vielerlei Hinsicht von ihrem Vorgänger – der Generation X. Für diese ist noch Status und Prestige wichtig. Für die Generation Y spielt das jedoch überhaupt keine Rolle in der Karriere- und Lebensplanung. Zu den 7 wichtigsten Attributen, die diese Generation wert schätzt, gehören:
- Herausfordernde Arbeit
- Vergütung
- Kollegiales Arbeitsumfeld
- Arbeitsstandort in der Nähe des Wohnortes
- Karrieremöglichkeit
- Work-Life Balance
- Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten
Das ist eines vieler weiterer Ergebnisse der Kienbaum-Studie von 2010. Die Befragten wurden außerdem gebeten, ihre persönlichen Top-5 Anforderungen an Arbeitgeber in eine Reihenfolge zu bringen. Dabei erhielten herausfordernde Arbeit, Kollegialität und Work-Life Balance die häufigsten Top-1-Nennungen. Die Vergütung, der Standort, Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten wurden hingegen in „nur“ einem Atemzug erwähnt, sind aber für die Wahl des richtigen Arbeitgebers weniger entscheidungsrelevant.
Ein Unterschied zwischen Männern und Frauen der Generation Y besteht darin, dass Männer mehr Fokus auf Karrieremöglichkeiten setzen. Für Frauen sind hingegen die Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten wichtiger.
Die Kienbaum-Studie befragte auch Personalmanager über ihre Einschätzung der Generation Y. Erstaunlich ist, dass die Personalmanager 6 von 7 Wert-Attributen der Generation Y kannten, aber die Priorisierung ganz anders verläuft: Herausfordernde Arbeit landete nur auf Rang 4. Vergütung und kollegiales Arbeitsumfeld wurden auf Rang 6 und 7 eingestuft. Für die Generation Y haben laut der Personalmanager vor allem Karriere, Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten und die Work-Life Balance die größte Relevanz.
Die befragten Personaler unterschätzten außerdem völlig die Bedeutung des „nahen Arbeitgebers“ für die Generation Y. Dies kann daran liegen, dass ihr uneingeschränkte Mobilität unterstellt wird. Anstelle des Standorts schrieben die Personaler der Anerkennung der Arbeitsleistung eine hohe Bedeutung zu.
3 Dinge, die die Unternehmenskultur verändern
Unabhängig davon, wie die Generation Y von Personalern und der Generation X wahrgenommen wird, sie kommt und verändert die bestehende Unternehmenskultur. Sie drückt allein durch ihre Art zu leben, zu arbeiten und zu denken den Unternehmen einen neuen Stempel auf. 3 wesentliche Entwicklungen sind bereits seit einem Jahrzehnt im Gange:
1. Kommunikation wird durch die Generation Y zur Online-Kommunikation
Was diese Generation beneidenswert macht, ist die Fähigkeit, kompetent mit den neuen Medien und sozialen Netzwerken umgehen zu können. Ältere Generationen sind sogar bereit in diesem Punkt von ihr zu lernen. Die Integration neuer Medien in die Unternehmenskultur findet über die Generation Y statt. Es reicht eben nicht, eine neue Webpräsenz einzukaufen, sondern Unternehmen benötigen auch das Personal, das die neuen Medien beherrscht.
Das Wissen der Älteren bleibt aber notwendig. Schließlich haben sich die Grundlagen erfolgreicher Kommunikation nicht geändert, sondern lediglich die Medien. Auch ältere Menschen sind heute Nutzer von Internet, Smartphone und Tablets. Doch das Wissen um die Implementierung neuer Kommunikations-, Präsentations- und Werbetechnologien für den Vertrieb von Produkten und Dienstleistungen obliegt eindeutig den jüngeren Generationen.
2. Das hohe Anspruchsniveau verändert die Art zu arbeiten
Eine große Herausforderung für Unternehmen besteht darin, mit dem hohen Anspruchsniveau umzugehen, wie diese Statistik zeigt: 2002 stellten immerhin 48% der Berufsanfänger der Generation Y Ansprüche auf eine Führungsposition. 12 Jahre später wurde dieselbe Umfrage erneut gemacht. Heute sind es sogar 6 von 10 Berufsanfängern dieser Generation.
Aber nicht nur was die Karriere betrifft ist die Generation Y anspruchsvoll. Auch Arbeitsanweisungen werden nicht stupide abgearbeitet. Stattdessen legt sie Wert auf kreative Entfaltung des eigenen Potentials und möchte eigene Ideen zur „Verbesserung der Welt“ (oder der Produkte) einbringen.
3. Die interne Kommunikation wird flacher und offener
Freude und Anerkennung der Leistung sind zwei Werte und Erwartungshaltungen, die sich nicht nur mit Geld befriedigen lassen. Das Lob, Teamevents und firmeninterne Auszeichnungen sind für die Generation Y wichtiger als beispielsweise das 50-jährige Firmenjubiläum eines altgedienten Mitarbeiters.
Hierarchien werden nur insoweit akzeptiert, wie es für die Unternehmensstruktur notwendig ist. Werden daraus jedoch Reglements begründet, so nimmt sie das als Gängelei wahr. Im Umkehrschluss ist eine offene Kommunikationskultur, die Nähe zu Führungskräften und die faktische Möglichkeit der freien und kreativen Entfaltung am Arbeitsplatz das wichtigste Grundkonzept des Arbeitgebers, um die Erwartungshaltung der Generation Y zu erfüllen. Zu einer offenen Kommunikationskultur gehört es beispielsweise nicht, dass alle einem Vorschlag zustimmen, sondern, dass alle gehört werden, wodurch ein Gesamtbild der vertretenen Meinungen entsteht und nur die Meinung mit dem größten Zuspruch sich durchsetzt.
Schwieriger wird es, wenn es um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht! Der emanzipierte Lebensstil führt nicht nur zur Aufkündigung traditioneller Muster im Sinne von Väterzeit und Homo-Ehe, sondern führt auch dazu, dass sie die gleichzeitige Realisierung von Karriere und Familie einfordern. Je stärker die Generation Y auf dem Arbeitsmarkt vertreten ist, desto selbstverständlicher wird die Forderung nach Teilzeitmodellen.
Dass die Unternehmenskultur durch die Generation Y stark im Wandel ist, bekommen immer mehr Unternehmen zu spüren. Lecturio-Expertin Stefanie Rathmann rät Firmen in den Bereichen Work-Life Balance, im Talente- und Karrieremanagement sowie in der Weiterentwicklung von Teams und Führungskräften zum Handeln, um den Anforderungen der Generation Y gerecht zu werden. Experten der Personal- und Organisationsentwicklung sind gefragt. Angesichts von Globalisierung, steigendem Wohlstand in Industrieländern und demografischen Wandel wird die Frage, welche Personalstrategie langfristig vom Erfolg gekrönt ist, immer wichtiger.
Die Generation Y weiß um ihren Marktwert und schätzt neben dem Einkommen, wie nicht nur die vorgestellte Kienbaum-Studie zeigt, auch andere Formen der Entlohnung. Vielleicht ist es gerade dieser Fakt, der manchem altgedienten HR-Recruiting-Chef eines Großkonzerns die Frage aufdrängt, ob asiatisches Personal nicht besser in die Unternehmenskultur passt!?
Diese Fakten sollten Personaler beim Schlagwort Generation Y im Hinterkopf haben
Die Generation Y wird kommen. 2020 wird sie etwa 50% aller Arbeitnehmer in Deutschland stellen. Ihre Wünsche zu ignorieren, bedeutet auf die besten Köpfe der Generation zu verzichten. Besonders wichtig wird sie, wenn die Generation X beginnt in Rente zu gehen, wie die Bevölkerungspyramide (Stand 2014) zeigt.
Die Generation Y ist anspruchsvoll und verlangt insgesamt nach mehr Autonomie als das bei der Generation X der Fall ist. Das Zeit-Beispiel von Ingo Kucz veranschaulicht, dass gute Bezahlung und Karrieremöglichkeiten nicht ausreichen, um die Generation Y zu halten. Bei zu straffer Hierarchie, zu wenig Gestaltungsspielräumen kommt es sehr schnell zur inneren Kündigung. Ingo Kucz kündigte und suchte sich einen Arbeitgeber mit einem anderen Führungsstil.
Daneben darf nicht der Faktor Familie unterschätzt werden. Der Berufseinstieg ist für die Generation Y in den meisten Fällen auch der Zeitpunkt der Sesshaftigkeit. Familie und Beruf in Einklang zu bringen bedeutet deshalb nicht eine uneingeschränkte Mobilität, sondern ist oftmals der Wunsch nach flexiblen Arbeitsbedingungen.
Eine typisch männliche Eigenschaft des Menschenschlags Y ist, dass sie sehr schnell in Führungspositionen kommen wollen. Wie trennt man leistungswillige und fähige potentielle Mitarbeiter von denen, die zu hohe Karriereerwartungen haben? Generation-Y-Experte Professor Paul Harvey rät Personalern folgende zwei Fragen zu stellen:
- Halten Sie sich für besser als Ihre Kollegen oder Mitbewerber?
- Warum?
Beantwortet der Kandidat die erste Frage mit Ja, ohne in der Lage zu sein, das mit guten Argumenten zu unterfüttern, dann wird es kritisch. Ein gutes Argument wäre ein belastbarer Leistungsnachweis, der mit der Vita des Kandidaten nachvollzogen werden kann.
Schließlich sind Führungskräfte auf ihre Mitarbeiter angewiesen. Sie müssen Ihnen vertrauen! In Bezug auf die smarten Köpfe der Generation Y heißt das: Sie müssen in ihre Innovationskraft vertrauen! Man kann Innovation nicht anordnen, aber man kann Innovation geschehen lassen, indem Führungskräfte Vertrauen in die innovative Kraft ihrer Ideen haben. Zweifellos unterscheidet sich dieses Bild vom gewöhnlichen Arbeitsmodell, in dem der Vorgesetzte Aufträge an den Angestellten übergibt und Vertrauen sich vielmehr auf die Ausführung eines Arbeitsprozesses beschränkt.
Übrigens, die Generation Y hat eine besondere Eigenschaft: Sie arbeitet nicht nur hart – d.h. sie arbeitet gerne mal mehr als 40h/Woche – sondern sie ist auch Burnout-resistent! Das bedeutet, sie fordert selbstbestimmt Zeit von ihren Chefs, um die Work-Life-Balance ins Gleichgewicht zu bringen. Laut Sozialwissenschaftlern hat das folgenden Hintergrund:
Die Generation Y erlebte den Terroranschlag auf das World Trade Center 2001, die Euro- und Finanzkrise und die hohe Jugendarbeitslosigkeit in Europa als Ereignisse einer unsicher gewordenen Lebenswelt. Hervorragende Bildung und Globalisierung ermöglichen dieser Generation wiederum so viele Berufschancen und Handlungsoptionen, die sie unter Unsicherheit um Vor- und Nachteile für die eigene Person abwägt. Folglich ist es irrational zu glauben, dass sie einen Job auf Lebenszeit eingehen, was auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers einbeziehen würde. Ganz im Gegenteil hat sich diese Generation damit abgefunden, ein Leben lang zu arbeiten, hält sich aber dafür alle Türen offen. Das setzt Leistungsfähigkeit voraus. Burnout ist daher gleichbedeutend mit Berufsunfähigkeit und vorprogrammierter Altersarmut, vor dessen Zustand sie sich schützen muss, um auch nach dem Job noch arbeiten zu können.
Fazit
Bei der Wahl des Arbeitgebers achtet die Generation Y auf eine authentische, klare und einfache Darstellung der Hintergründe, Prozesse und Ziele des Unternehmens. Im Gegensatz zur Vorgänger-Generation X ist ein „Vertrag auf Lebenszeit“ verbunden mit Status und Prestige nicht das geeignete Instrument, um das Vertrauen dieser Generation zu gewinnen. Weil 2020 bereits 50% der globalen Berufstätigen zur Generation Y gehören werden, ist ihre Bedeutung für Unternehmen immens. Daher kommt es unternehmensspezifisch darauf an, eine geeignete Strategie zu finden, um die selbstbewussten und kreativen Köpfe dieser Generation zu binden.
Erfahren Sie im Kurs Führung und Personalverantwortung von Stefanie Rathmann noch mehr über moderne Führungstechniken, um
- einer hohen Personalfluktuation
- Schwierigkeiten beim Generationswechsel
- Störelemente der internen Kommunikation und der Kommunikationskultur
und weiteren Personalproblemen vorzubeugen.
