Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Ihre Pflichten als Arbeitgeber

Bedeutung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für ein inklusives Arbeitsumfeld

Menschen werden aus sehr verschiedenen Gründen im Arbeitsleben benachteiligt. Das zeigt sich in den Beschwerden, die bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) eingehen. Zahlreiche im Auftrag der ADS durchgeführte Studien zeigen etwa, dass sich ein Viertel der Menschen mit Migrationshintergrund und 32 Prozent der älteren Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt fühlen.

Auch 24 Prozent der Menschen mit einer anerkannten Behinderung gaben an, im Berufsleben Benachteiligung erfahren zu haben. Solche Diskriminierung sind nach Arbeitsrecht ungerechtfertigte Benachteiligungen im Arbeitsalltag, die sich nicht mit den Leistungen des Arbeitnehmers in Verbindung bringen lassen.

Das im August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz will diskriminierte Personengruppen besser schützen und Chancengleichheit fördern. Neben dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und dem Grundgesetz (GG) stellt es die Grundlage für rechtliche Ahndungen von Diskriminierung am Arbeitsplatz.

Im Fokus des AGG stehen unmittelbare Benachteiligungen, die durch den § 3 Abs. 1 AGG geregelt sind.

Formen von Benachteiligung und Diskriminierung

Es gibt verschiedene Formen von Benachteiligung und Diskriminierung, die Menschen aufgrund bestimmter Merkmale oder Eigenschaften erfahren können. Diese umfassen unter anderem:

1. Ethnische Herkunft: Diskriminierung aufgrund der nationalen oder ethnischen Zugehörigkeit einer Person.
2. Geschlecht: Benachteiligung basierend auf dem Geschlecht einer Person, sei es männlich oder weiblich.
3. Religion oder Weltanschauung: Diskriminierung aufgrund der religiösen Überzeugungen oder der fehlenden religiösen Zugehörigkeit einer Person.
4. Sexuelle Identität: Benachteiligung aufgrund der sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität, einschließlich Diskriminierung gegenüber Lesben, Schwulen, Bisexuellen und Transgender-Personen (LGBT).
5. Alter: Ungleichbehandlung aufgrund des Alters einer Person, sei es jünger oder älter.
6. Behinderung: Diskriminierung gegenüber Menschen mit körperlichen, geistigen oder psychischen Beeinträchtigungen.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz auf europäischer Ebene, insbesondere durch die Gleichbehandlungs-Rahmenrichtlinie und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland, verbietet explizit Diskriminierung aufgrund dieser geschützten Merkmale.

Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung

Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung sind zwei unterschiedliche Formen der Benachteiligung, die im Zusammenhang mit geschützten Merkmalen auftreten können.

Unmittelbare Diskriminierung nach § 3 Abs. 1 AGG

Eine sogenannte unmittelbare (direkte) Diskriminierung liegt dann vor, wenn einer Person eine diskriminierende Handlung wie bspw. eine Belästigung widerfährt, die sich direkt auf offensichtliche Eigenschaften der betroffenen Person bezieht. Nach § 1 AGG sind diese Eigenschaften durch die Bereiche:

• Rasse
• ethnischer Herkunft
• Religion
• Weltanschauung
• Alter
• Geschlecht
• Behinderung
• sexueller Identität

beschrieben.

Mittelbare Benachteiligung nach  § 3 Abs. 2

Diskriminierung am Arbeitsplatz muss nicht nur unmittelbar geschehen. Eine mittelbare Benachteiligung (indirekte Diskriminierung) liegt dann vor, wenn Personen oder Personengruppen durch Vorschriften, Regelungen und Kriterien, die eigentlich unter neutralen Gesichtspunkten entstanden sind, in einer besonderen Art und Weise benachteiligt werden.

Ein Arbeitgeber führt z.B. seine Weiterbildungen für seinen Betrieb mit guter Intention zwischen Freitag und Samstag durch.

Hat der Arbeitgeber jedoch Personen jüdischen Glaubens als Arbeitnehmer, könnten diese aufgrund des samstäglichen Sabbats eine Weiterbildung nicht besuchen. Sie müssten unter Umständen sogar auf eine Weiterbildung verzichten und wären ihren Kollegen gegenüber schlechter gestellt.

Beispiele für unmittelbare und mittelbare Diskriminierung

Unmittelbare Diskriminierung:

1. Eine Firma stellt gezielt nur männliche Kandidaten für Führungspositionen ein und schließt qualifizierte weibliche Bewerberinnen aus.
2. Ein Arbeitgeber bietet einem älteren Mitarbeiter weniger Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten als jüngeren Kollegen mit vergleichbarer Erfahrung und Leistung.
3. Ein Restaurant verweigert einer Person aufgrund ihrer religiösen Überzeugungen den Zutritt oder den gleichen Service wie anderen Gästen.

Mittelbare Diskriminierung:

1. Eine Stellenanzeige schreibt vor, dass Bewerber fließend Deutsch sprechen müssen, obwohl diese Sprachanforderung für die Stelle nicht unbedingt notwendig ist und potenzielle Bewerber mit Migrationshintergrund ausschließt.
2. Ein Arbeitgeber legt fest, dass alle Mitarbeiter verpflichtend Überstunden leisten müssen, was indirekt Mitarbeiter mit Betreuungsverantwortung oder mit gesundheitlichen Einschränkungen benachteiligt.
3. Ein Fitnessstudio bietet nur Mitgliedschaften für Personen unter einem bestimmten Gewicht an, was Menschen mit Übergewicht oder Adipositas ausschließt und indirekt diskriminiert.

Diese Beispiele verdeutlichen, wie sowohl unmittelbare als auch mittelbare Diskriminierung dazu führen können, dass Menschen aufgrund ihrer geschützten Merkmale benachteiligt werden. Die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes und entsprechender Gesetze ist von entscheidender Bedeutung, um solche Diskriminierungen zu verhindern und ein gerechtes Arbeitsumfeld für alle zu schaffen.

Das AGG greift in verschiedenen Arbeitssituationen

Das AGG sieht vor, dass die in § 1 genannten Merkmale nicht als Begründung für eine unterschiedliche Gestaltung der Einstellungs- und Arbeitsbedingungen dienen dürfen – ein Benachteiligungsverbot gilt in den Bereichen:

• Urlaubsgewährung
• Stellenanzeigen
• Entlohnung
• Gehaltserhöhung
• Beförderung
• betriebliche Gesundheitsversorgung
• Weiterbildung und Beratung etc.

Sie finden zudem auch bei einer Prüfung nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung: Kündigungen, die gegen das Verbot der Diskriminierung verstoßen, können sozialwidrig und damit unwirksam sein. (§ 1 KSchG)

Deutlicher Anstieg der Diskriminierungen aufgrund von ethnischer Herkunft und körperlicher Beeinträchtigung als bedenkliche Entwicklung

Allein im Jahr 2021 erhielt die Antidiskriminierungsstelle des Bundes 5.617 Anfragen – in denen Vorkommnisse am Arbeitsplatz auf Basis von Merkmalen wie Geschlecht, Alter, Behinderung oder ethnische Herkunft gemeldet worden waren.

Besonders auffällig ist hier der Anstieg aufgrund von ethnischer Herkunft oder körperlicher Beeinträchtigung. Zwischen den Jahren 2018 und 2021 hat sich der Wert mehr als verdoppelt. Die Diskriminierung von kann dabei schon bei der Stellenausschreibung beginnen.

Wird ein „belastbarer“ Bewerber gesucht, verstößt dies z.B. gegen das Verbot der Diskriminierung aufgrund von Behinderungen. Die Formulierung “Muttersprache Deutsch” wiederum stellt eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft dar, wie das Landesarbeitsgericht Hessen entschied.

Unterschiedliche Behandlung nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt

Eine unterschiedliche Behandlung ist nur unter gesetzlich definierten Voraussetzungen, z. B. wegen unterschiedlicher beruflicher Anforderungen erlaubt (§§ 8, 9, 10 AGG). Altersgrenzen gelten beispielsweise als legitim, wenn sie begründet und angemessen sind.

So ist etwa eine Höchstaltersgrenze von 30 Jahren für die Einstellung in den Feuerwehrdienst zulässig, weil die körperliche Eignung zur Brandbekämpfung mit dem Lebensalter in Zusammenhang steht.

Hier gewährleistet eine Altersgrenze die Einsatzbereitschaft und das ordnungsgemäße Funktionieren der Berufsfeuerwehr, urteilte der Europäische Gerichtshof (EuGH, 12.01.2010 – C- 229/08).

Überblick über existierende Richtlinien in Europa

In ganz Europa gibt es verschiedene Richtlinien, die darauf abzielen, Diskriminierung zu bekämpfen und gleiche Rechte für alle Menschen zu gewährleisten. Hier ist ein Überblick über einige dieser Richtlinien:

Diese Richtlinien stellen den rechtlichen Rahmen für den Schutz vor Diskriminierung in Europa dar und verpflichten die Mitgliedstaaten, entsprechende Gesetze zu erlassen und umzusetzen. Sie tragen dazu bei, gleiche Rechte und Chancen für alle Menschen zu gewährleisten und ein inklusives und gerechtes Europa aufzubauen.

Verstöße gegen das AGG können teuer werden

Menschen, denen Diskriminierung am Arbeitsplatz widerfährt, sind einer enormen seelischen Belastung ausgesetzt. Ihre Leistungsfähigkeit und Motivation sinkt. Viele werden krank oder verlassen das Unternehmen.

Menschen, die durch Diskriminierung am Arbeitsplatz bedroht sind, sollten deshalb – auch im Sinne Ihrer unternehmerischen Tätigkeiten – geschützt werden. Aber nicht nur aus diesen Gründen sollten Sie großen Wert auf Gleichbehandlung legen.

Sie sind auch rechtlich dazu verpflichtet, Diskriminierung vorzubeugen und auftretende Benachteiligungen zu unterbinden bzw. zu sanktionieren. Kommen Sie dieser Verpflichtung nicht in ausreichendem Maße nach, können von Diskriminierung Betroffene verschiedene Rechte geltend machen:

• Im Fall einer Belästigung oder sexuellen Belästigung hat er das Recht auf Leistungsverweigerung, sofern dies zu seinem Schutz erforderlich ist. Gleichzeitig besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. (§ 14 AGG). So darf etwa eine Mitarbeiterin, die von einem Kollegen sexuell belästigt wird, ihrem Arbeitsplatz fernbleiben, weil sie nur so der Belästigung entgehen kann. Voraussetzung ist natürlich, dass sie sich vorher bei der entsprechenden Stelle beschwert hat und diese keine ausreichenden Maßnahmen zu ihrem Schutz ergriffen hat.
• Bei Vorliegen einer unzulässigen Benachteiligung kann der Betroffene Schadenersatz oder eine Entschädigung fordern. (§ 15 AGG) Der materielle Schadenersatzanspruch entsteht nur, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten hat (vorsätzlich oder fahrlässig). Eine Entschädigung für immaterielle Schäden kann jedoch verschuldensunabhängig gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Gewährleisten Sie AGG-Konformität in Ihrem Unternehmen

Durch Anpassungen an die gesetzlichen Vorschriften können Sie bestehende Risiken für Ihr Unternehmen minimieren. Nehmen Sie eine umfassende Bestandsaufnahme der vielfältigen betrieblichen Abläufe, insbesondere der gesamten Personalarbeit, vor.

Diese Bereiche und Abläufe im Unternehmen sind besonders gefährdet, nicht AGG-konform zu sein:

• Bewerbungsverfahren: Stellenausschreibungen, Auswahl- und Einstellungsmodalitäten, Absageschreiben
• Beförderungen und Versetzungen
• Abmahnungen und Kündigungen
• Leistungsbewertungen und Beurteilungen
• Lohn und Gehalt
• Bonuszahlungen
• Aus- und Weiterbildung
• Arbeitsverträge
• Betriebsvereinbarungen
• Tarifverträge
• Sonstige Vereinbarungen

Mit diesen 11 Maßnahmen erfüllen Sie die Pflichten durch das AGG

Wer verhindern will, dass er vom Gesetzgeber im schlimmsten Fall bestraft wird, muss Strukturen etablieren, die Verstöße gegen das AGG nicht zulassen und etwaige Verstöße ahnden. Mit folgenden 11 Maßnahmen kann man seinen Pflichten durch das AGG nachkommen.

1. Benachteiligung im Unternehmen verhindern (§ 12 Abs. 1 AGG)

Als Arbeitgeber müssen Sie sicherstellen, dass alle betrieblichen Abläufe und Strukturen sowie alle arbeitsrechtlichen Verträge und Vorgänge mit dem AGG vereinbar sind.

Kommen Sie Ihren Organisationspflichten nach und ergreifen Sie vorbeugende Maßnahmen, um Ihre Beschäftigten vor Diskriminierung zu schützen, z. B. indem Sie für eine ausreichende Beleuchtung von Wegen und Plätzen auf dem Firmengelände zum Schutz vor sexueller Belästigung sorgen.

2. Mitarbeiter informieren (§ 12 Abs. 2 AGG)

Laut AGG sind Sie dazu verpflichtet, im Rahmen der Aus- und Fortbildung ausdrücklich auf die Unzulässigkeit von Benachteiligung hinweisen.

Führen Sie auch Schulungen für Mitarbeiter und Führungskräfte durch, in denen sie erfahren, wie sie Diskriminierung verhindern bzw. sich dagegen wehren können.

3. Verstöße sanktionieren (§ 12 Abs. 3 AGG)

Verstößt ein Mitarbeiter gegen das AGG, müssen Sie Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen (Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung).

Geben Sie bei entsprechenden Vorfällen eine deutliche Stellungnahme ab, in der Sie noch einmal klarmachen, dass Sie Diskriminierung in Ihrem Unternehmen nicht dulden.

4. Diskriminierung durch Dritte verhindern (§ 12 Abs. 4 AGG)

Auch in dem Fall, dass einer Ihrer Mitarbeiter durch Dritte (z. B. Kunden, Lieferanten) diskriminiert wird, haben Sie geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Verpflichten Sie Ihre Lieferanten oder Kunden zu einer diskriminierungsfreien Vertragsdurchführung und nehmen Sie z. B. entsprechende Regelungen in Ihre Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) auf.

5. Rechtstexte und Beschwerdemanagement bekanntmachen (§ 12 Abs. 5 AGG)

Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über die Inhalte des AGG. Dies kann über E-Mail-Rundschreiben, Intranet, Merkblatt, Infobroschüre, Schwarzes Brett etc. geschehen. Auch § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden zuständigen Stellen sind bekanntzumachen.

6. Beschwerdemanagement implementieren

Schaffen Sie eine Anlaufstelle, bei der man sich über Diskriminierung beschweren kann. Diese Beschwerdestelle muss keine neu geschaffene Institution sein. Es genügt, wenn bestimmte Führungskräfte oder etwa die Personalabteilung als solche fungieren.

Teilen Sie Ihren Mitarbeitern explizit die Namen der Ansprechpersonen mit. Stellen Sie auch außerhalb des Unternehmens eine kompetente Antidiskriminierungsberatung sicher, da viele Beschäftigte nicht genügend Vertrauen in innerbetriebliche Stellen haben.

7. Beschwerden nachgehen (§ 13 Abs. 1 AGG)

Reicht ein Mitarbeiter eine Beschwerde wegen Diskriminierung ein, haben Sie die Pflicht, diese zu prüfen und Mitteilung über das Ergebnis der Prüfung zu machen. Zu Beweiszwecken sollten Sie dies in schriftlicher Form tun.

8. Maßregelungsverbot beachten (§ 16 Abs. 1 AGG)

Sie dürfen von Diskriminierung betroffene Mitarbeiter und eventuelle Zeugen nicht benachteiligen oder bestrafen, weil sie von ihrem Beschwerderecht Gebrauch gemacht haben.

9. AGG in Personalentscheidungen berücksichtigen

Stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenanzeigen und Fragebögen alters- und geschlechtsneutral gehalten sind und dass sie keine sonstigen Formulierungen enthalten, die Bewerber aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Orientierung ausgrenzen. (§ 11 AGG)

Vermeiden Sie es, im Vorstellungsgespräch unzulässige Fragen zu stellen – wie etwa nach Alter, Familienstand, Kinderzahl, Religionszugehörigkeit, Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis.

Halten Sie Absageschreiben so allgemein wie möglich, um keine Anhaltspunkte für eine etwaige Diskriminierung zu liefern. Erteilen Sie keine telefonischen Auskünfte zu Bewerbungen und Absagen.

Identifizieren und analysieren Sie mögliche Barrieren beim innerbetrieblichen Aufstieg für bestimmte Mitarbeitergruppen (Frauen, Migranten, Menschen mit Behinderung). Sorgen Sie zudem für Chancengleichheit beim Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen.

10. Verträge, Abteilungen und Prozesse überprüfen

Kontrollieren Sie alle Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen auf Diskriminierungstatbestände und passen Sie diese ggf. an die aktuelle Rechtslage an (z. B. Befristungen, Teilzeit, Altersgrenzen).

Überprüfen Sie alle Abteilungen und Positionen in Ihrem Unternehmen, bei denen die beruflichen Anforderungen eine Ungleichbehandlung rechtfertigen.

Schaffen Sie Maßnahmen, die eine Berücksichtigung spezifischer Bedürfnisse aufgrund der in § 1 AGG genannten Merkmale erlauben: Barrierefreiheit, flexible Arbeitszeiten und Kinderbetreuung, Angebote der Gesundheitsförderung, Berücksichtigung religiös bedingter Essgewohnheiten in Kantinen.

11. Achten Sie auf eine sorgfältige Dokumentation

Um Risiken wirksam vorzubeugen, ist die Einrichtung geeigneter Dokumentationsmechanismen unerlässlich. Protokollieren Sie genau, welche Maßnahmen Sie im Rahmen der Prävention und Behandlung von Diskriminierung in Ihrem Unternehmen durchgeführt haben.

Insbesondere die einer Personalentscheidung zugrunde liegenden Unterlagen sollten Sie zu Beweissicherungszwecken wenigstens für die Dauer der Klagefrist aufbewahren (z. B. Stellenausschreibungen, Bewerberunterlagen, Gesprächsprotokolle, Einstellungsentscheidungen dokumentierende Unterlagen, Vereinbarungen zu Beförderungen und Prämienzahlungen, Kündigungsschreiben etc.).

AGG-Konformität steigert den Unternehmenserfolg

Mit einer starken Ausrichtung auf Vielfalt und Gleichbehandlung können Sie Ihr Arbeitgeber-Image und Ihre Position auf dem Arbeitsmarkt deutlich verbessern. Zu den Vorteilen zählen ein größerer Kreis von hochqualifizierten Bewerbern, ein niedrigerer Krankenstand innerhalb der Belegschaft sowie eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitsmotivation und damit eine stärkere Bindung ans Unternehmen.

Um Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte mit allen wichtigen arbeitsrechtlichen Regelungen vertraut zu machen und sie von den Vorteilen der Beachtung des AGG zu überzeugen, sind intensive Schulungsmaßnahmen unerlässlich.

Nutzen Sie E-Learning zur Schulung Ihrer Mitarbeiter

Um das Thema Diskriminierung und AGG in Ihrer Firma in den Mittelpunkt zu stellen, brauchen Sie ein zielgerichtetes Schulungskonzept. Dabei haben Sie unterschiedliche Möglichkeiten:

• Sie schicken Ihre Mitarbeiter auf Veranstaltungen
• Sie holen sich In-House-Schulungen von externen Dienstleitern
• Sie setzen auf etablierte E-Learning Lösungen
• Sie geben Ihren Mitarbeiter Bücher zum Thema zur Hand

Bücher zum Lernen sind immer noch ein gern genutztes Mittel. Doch hat der Anstieg der Komplexität von Wissen den Nachteil, dass wir all das verfügbare Wissen gar nicht über Bücher physisch erfassen können.

E-Learning und die Digitalisierung von Wissen haben den Vorteil, Wissen in all seinen Facetten jederzeit und überall abrufbar zu machen, ohne dass der Lernende eine Vielzahl von Aufzeichnungen mitnehmen muss. Darüber hinaus spricht E-Learning eine Reihe von verschiedenen Sinnen an.

Über Bild und Ton werden Inhalte präsentiert, um die Auseinandersetzung mit komplexeren Themen intuitiv und leicht zu gestalten. Erweiterte Lerninhalte und Quizfragen helfen dem Lernenden, sich zu überprüfen. Er kann so nicht Gefahr laufen, das Thema aus einem falschen Blickwinkel heraus zu bearbeiten.

Veranstaltungen mit Frontal-Belehrungen haben den Nachteil, dass dort gelerntes Wissen schnell wieder verloren geht. Die wissenschaftlich geprüfte These des Vergessens durch Ebbinghaus zeigt diesen Zusammenhang deutlich. Nach einem Tag wissen die meisten Menschen nicht mal mehr ein Drittel von dem, was sie den Tag vorher gehört haben.

Nach sechs Tagen schrumpft dieser Wert auf 23 Prozent. Nach einer längeren Zeit waren es sogar nur noch 15 Prozent. Über E-Learning kann man diesem Vergessen entgegenwirken, indem Inhalte jederzeit wiederholt werden können. E-Learning hat darüber hinaus gegenüber klassischen Präsenzveranstaltungen einige Vorteile:

Während bei Offline-Schulungen die Zahl der möglichen Teilnehmer eingeschränkt ist, ist die Größe der Nutzergruppe bei elektronischen Lernangeboten im Grunde unbegrenzt. Selbst In-House-Schulungen sind sehr teuer und erzeugen hohe Opportunitätskosten, wenn alle Mitarbeiter versammelt werden müssen.

Online-Compliance-Training für Ihr Unternehmen

Lecturio verfügt über die größte Video-Trainings-Bibliothek Deutschlands. Hier finden Sie von Top-Dozenten geleitete Schulungen, professionell digitalisiert und in TV-Qualität. Über Ihre eigene Online-Akademie können Sie Ihre gesamte Belegschaft schnell, kosteneffizient und nachhaltig in alle relevanten Compliance-Regeln einweisen.

Für weniger als 10 € für den einzelnen Mitarbeiter pro Jahr können Sie sich und Ihr Unternehmen enthaften und vor Compliance-Schäden schützen.

Quellen

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz via Antidiskriminierungsstelle des Bundes
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht via Haufe
• Diskriminierungsfreie Stellenanzeigen formulieren – Was ist noch erlaubt? via Expertenforum Arbeitsrecht
• Diskriminierung / 3.3 Begriff der Benachteiligung via Haufe
• Neuerungen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) via caspers/mock
• HANDBUCH ARBEITSRECHT Dis­kri­mi­nie­rung – Rech­te Be­trof­fe­ner via Kanzlei Hensche
• Jahresbericht 2021 via Antidiskriminierungsstelle des Bundes
• Das neue Gleichbehandlungsgesetz in der Personalarbeit via Google Books/Claudia Warneboldt
• Vergessenskurve via Wikipedia
• Richtlinien der Europäischen Union via antidiskriminierungsstelle.de