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Kontaktieren Sie uns gern telefonisch unter: 0341 9899 4748 oder via Mail: sales@lecturio.de

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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Ihre Pflichten als Arbeitgeber

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Ihre Pflichten als Arbeitgeber

Seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sind Sie rechtlich dazu verpflichtet, die Dokumente und Prozesse in Ihrem Unternehmen diskriminierungsfrei zu halten. Andernfalls ist das Risiko groß, sich eine Klage einzuhandeln. Hier erfahren Sie, was hinter dem AGG steht, worin die Gefahren eines Verstoßes liegen und welche Maßnahmen Sie ergreifen müssen, um Benachteiligung in Ihrem Unternehmen zu verhindern.
agg
Lecturio Redaktion

·

06.07.2023

Inhalt

Schulen Sie Ihre Mitarbeitenden und sichern Sie den Erfolg und die Innovationsfähigkeit Ihres Unternehmens

Bedeutung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für ein inklusives Arbeitsumfeld

Menschen werden aus sehr verschiedenen Gründen im Arbeitsleben benachteiligt. Das zeigt sich in den Beschwerden, die bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) eingehen. Zahlreiche im Auftrag der ADS durchgeführte Studien zeigen etwa, dass sich ein Viertel der Menschen mit Migrationshintergrund und 32 Prozent der älteren Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt fühlen.

Auch 24 Prozent der Menschen mit einer anerkannten Behinderung gaben an, im Berufsleben Benachteiligung erfahren zu haben. Solche Diskriminierung sind nach Arbeitsrecht ungerechtfertigte Benachteiligungen im Arbeitsalltag, die sich nicht mit den Leistungen des Arbeitnehmers in Verbindung bringen lassen.

Das im August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz will diskriminierte Personengruppen besser schützen und Chancengleichheit fördern. Neben dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und dem Grundgesetz (GG) stellt es die Grundlage für rechtliche Ahndungen von Diskriminierung am Arbeitsplatz.

Im Fokus des AGG stehen unmittelbare Benachteiligungen, die durch den § 3 Abs. 1 AGG geregelt sind.

Formen von Benachteiligung und Diskriminierung

Es gibt verschiedene Formen von Benachteiligung und Diskriminierung, die Menschen aufgrund bestimmter Merkmale oder Eigenschaften erfahren können. Diese umfassen unter anderem:

  1. Ethnische Herkunft: Diskriminierung aufgrund der nationalen oder ethnischen Zugehörigkeit einer Person.
  2. Geschlecht: Benachteiligung basierend auf dem Geschlecht einer Person, sei es männlich oder weiblich.
  3. Religion oder Weltanschauung: Diskriminierung aufgrund der religiösen Überzeugungen oder der fehlenden religiösen Zugehörigkeit einer Person.
  4. Sexuelle Identität: Benachteiligung aufgrund der sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität, einschließlich Diskriminierung gegenüber Lesben, Schwulen, Bisexuellen und Transgender-Personen (LGBT).
  5. Alter: Ungleichbehandlung aufgrund des Alters einer Person, sei es jünger oder älter.
  6. Behinderung: Diskriminierung gegenüber Menschen mit körperlichen, geistigen oder psychischen Beeinträchtigungen.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz auf europäischer Ebene, insbesondere durch die Gleichbehandlungs-Rahmenrichtlinie und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland, verbietet explizit Diskriminierung aufgrund dieser geschützten Merkmale.

Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung

Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung sind zwei unterschiedliche Formen der Benachteiligung, die im Zusammenhang mit geschützten Merkmalen auftreten können.

Unmittelbare Diskriminierung nach § 3 Abs. 1 AGG

Eine sogenannte unmittelbare (direkte) Diskriminierung liegt dann vor, wenn einer Person eine diskriminierende Handlung wie bspw. eine Belästigung widerfährt, die sich direkt auf offensichtliche Eigenschaften der betroffenen Person bezieht. Nach § 1 AGG sind diese Eigenschaften durch die Bereiche:

  • Rasse
  • ethnischer Herkunft
  • Religion
  • Weltanschauung
  • Alter
  • Geschlecht
  • Behinderung
  • sexueller Identität

beschrieben.

Mittelbare Benachteiligung nach  § 3 Abs. 2

Diskriminierung am Arbeitsplatz muss nicht nur unmittelbar geschehen. Eine mittelbare Benachteiligung (indirekte Diskriminierung) liegt dann vor, wenn Personen oder Personengruppen durch Vorschriften, Regelungen und Kriterien, die eigentlich unter neutralen Gesichtspunkten entstanden sind, in einer besonderen Art und Weise benachteiligt werden.

Ein Arbeitgeber führt z.B. seine Weiterbildungen für seinen Betrieb mit guter Intention zwischen Freitag und Samstag durch.

Hat der Arbeitgeber jedoch Personen jüdischen Glaubens als Arbeitnehmer, könnten diese aufgrund des samstäglichen Sabbats eine Weiterbildung nicht besuchen. Sie müssten unter Umständen sogar auf eine Weiterbildung verzichten und wären ihren Kollegen gegenüber schlechter gestellt.

Beispiele für unmittelbare und mittelbare Diskriminierung

Unmittelbare Diskriminierung:

  1. Eine Firma stellt gezielt nur männliche Kandidaten für Führungspositionen ein und schließt qualifizierte weibliche Bewerberinnen aus.
  2. Ein Arbeitgeber bietet einem älteren Mitarbeiter weniger Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten als jüngeren Kollegen mit vergleichbarer Erfahrung und Leistung.
  3. Ein Restaurant verweigert einer Person aufgrund ihrer religiösen Überzeugungen den Zutritt oder den gleichen Service wie anderen Gästen.

Mittelbare Diskriminierung:

  1. Eine Stellenanzeige schreibt vor, dass Bewerber fließend Deutsch sprechen müssen, obwohl diese Sprachanforderung für die Stelle nicht unbedingt notwendig ist und potenzielle Bewerber mit Migrationshintergrund ausschließt.
  2. Ein Arbeitgeber legt fest, dass alle Mitarbeiter verpflichtend Überstunden leisten müssen, was indirekt Mitarbeiter mit Betreuungsverantwortung oder mit gesundheitlichen Einschränkungen benachteiligt.
  3. Ein Fitnessstudio bietet nur Mitgliedschaften für Personen unter einem bestimmten Gewicht an, was Menschen mit Übergewicht oder Adipositas ausschließt und indirekt diskriminiert.

Diese Beispiele verdeutlichen, wie sowohl unmittelbare als auch mittelbare Diskriminierung dazu führen können, dass Menschen aufgrund ihrer geschützten Merkmale benachteiligt werden. Die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes und entsprechender Gesetze ist von entscheidender Bedeutung, um solche Diskriminierungen zu verhindern und ein gerechtes Arbeitsumfeld für alle zu schaffen.

Das AGG greift in verschiedenen Arbeitssituationen

Das AGG sieht vor, dass die in § 1 genannten Merkmale nicht als Begründung für eine unterschiedliche Gestaltung der Einstellungs- und Arbeitsbedingungen dienen dürfen – ein Benachteiligungsverbot gilt in den Bereichen:

  • Urlaubsgewährung
  • Stellenanzeigen
  • Entlohnung
  • Gehaltserhöhung
  • Beförderung
  • betriebliche Gesundheitsversorgung
  • Weiterbildung und Beratung etc.

Sie finden zudem auch bei einer Prüfung nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung: Kündigungen, die gegen das Verbot der Diskriminierung verstoßen, können sozialwidrig und damit unwirksam sein. (§ 1 KSchG)

Deutlicher Anstieg der Diskriminierungen aufgrund von ethnischer Herkunft und körperlicher Beeinträchtigung als bedenkliche Entwicklung

Allein im Jahr 2021 erhielt die Antidiskriminierungsstelle des Bundes 5.617 Anfragen – in denen Vorkommnisse am Arbeitsplatz auf Basis von Merkmalen wie Geschlecht, Alter, Behinderung oder ethnische Herkunft gemeldet worden waren.

Besonders auffällig ist hier der Anstieg aufgrund von ethnischer Herkunft oder körperlicher Beeinträchtigung. Zwischen den Jahren 2018 und 2021 hat sich der Wert mehr als verdoppelt. Die Diskriminierung von kann dabei schon bei der Stellenausschreibung beginnen.

Wird ein „belastbarer“ Bewerber gesucht, verstößt dies z.B. gegen das Verbot der Diskriminierung aufgrund von Behinderungen. Die Formulierung “Muttersprache Deutsch” wiederum stellt eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft dar, wie das Landesarbeitsgericht Hessen entschied.

Unterschiedliche Behandlung nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt

Eine unterschiedliche Behandlung ist nur unter gesetzlich definierten Voraussetzungen, z. B. wegen unterschiedlicher beruflicher Anforderungen erlaubt (§§ 8, 9, 10 AGG). Altersgrenzen gelten beispielsweise als legitim, wenn sie begründet und angemessen sind.

So ist etwa eine Höchstaltersgrenze von 30 Jahren für die Einstellung in den Feuerwehrdienst zulässig, weil die körperliche Eignung zur Brandbekämpfung mit dem Lebensalter in Zusammenhang steht.

Hier gewährleistet eine Altersgrenze die Einsatzbereitschaft und das ordnungsgemäße Funktionieren der Berufsfeuerwehr, urteilte der Europäische Gerichtshof (EuGH, 12.01.2010 – C- 229/08).

Überblick über existierende Richtlinien in Europa

In ganz Europa gibt es verschiedene Richtlinien, die darauf abzielen, Diskriminierung zu bekämpfen und gleiche Rechte für alle Menschen zu gewährleisten. Hier ist ein Überblick über einige dieser Richtlinien:

RichtlinieInhalt
Rahmenrichtlinie Beschäftigung
(2000/78/EG)
Verbietet Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf

Geschützte Merkmale: Religion, Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung, Behinderung

Gewährleistet gleiche Chancen und Schutz vor Benachteiligung
Gender-Richtlinie
(2002/73/EG)
Verbietet Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Beschäftigung und Beruf

Fördert die Gleichstellung von Frauen und Männern
Antirassismusrichtlinie 
(2000/43/EG)
Verbietet Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft

Anwendung in verschiedenen Bereichen (Beschäftigung, Bildung, Zugang zu Gütern und Dienstleistungen, sozialer Schutz)

Richtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter auch außerhalb der Arbeitswelt (2004/113/EG)
Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen

Diese Richtlinien stellen den rechtlichen Rahmen für den Schutz vor Diskriminierung in Europa dar und verpflichten die Mitgliedstaaten, entsprechende Gesetze zu erlassen und umzusetzen. Sie tragen dazu bei, gleiche Rechte und Chancen für alle Menschen zu gewährleisten und ein inklusives und gerechtes Europa aufzubauen.

Verstöße gegen das AGG können teuer werden

Menschen, denen Diskriminierung am Arbeitsplatz widerfährt, sind einer enormen seelischen Belastung ausgesetzt. Ihre Leistungsfähigkeit und Motivation sinkt. Viele werden krank oder verlassen das Unternehmen.

Menschen, die durch Diskriminierung am Arbeitsplatz bedroht sind, sollten deshalb – auch im Sinne Ihrer unternehmerischen Tätigkeiten – geschützt werden. Aber nicht nur aus diesen Gründen sollten Sie großen Wert auf Gleichbehandlung legen.

Sie sind auch rechtlich dazu verpflichtet, Diskriminierung vorzubeugen und auftretende Benachteiligungen zu unterbinden bzw. zu sanktionieren. Kommen Sie dieser Verpflichtung nicht in ausreichendem Maße nach, können von Diskriminierung Betroffene verschiedene Rechte geltend machen:

  • Im Fall einer Belästigung oder sexuellen Belästigung hat er das Recht auf Leistungsverweigerung, sofern dies zu seinem Schutz erforderlich ist. Gleichzeitig besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. (§ 14 AGG). So darf etwa eine Mitarbeiterin, die von einem Kollegen sexuell belästigt wird, ihrem Arbeitsplatz fernbleiben, weil sie nur so der Belästigung entgehen kann. Voraussetzung ist natürlich, dass sie sich vorher bei der entsprechenden Stelle beschwert hat und diese keine ausreichenden Maßnahmen zu ihrem Schutz ergriffen hat.
  • Bei Vorliegen einer unzulässigen Benachteiligung kann der Betroffene Schadenersatz oder eine Entschädigung fordern. (§ 15 AGG) Der materielle Schadenersatzanspruch entsteht nur, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten hat (vorsätzlich oder fahrlässig). Eine Entschädigung für immaterielle Schäden kann jedoch verschuldensunabhängig gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Gewährleisten Sie AGG-Konformität in Ihrem Unternehmen

Durch Anpassungen an die gesetzlichen Vorschriften können Sie bestehende Risiken für Ihr Unternehmen minimieren. Nehmen Sie eine umfassende Bestandsaufnahme der vielfältigen betrieblichen Abläufe, insbesondere der gesamten Personalarbeit, vor.

Diese Bereiche und Abläufe im Unternehmen sind besonders gefährdet, nicht AGG-konform zu sein:

  • Bewerbungsverfahren: Stellenausschreibungen, Auswahl- und Einstellungsmodalitäten, Absageschreiben
  • Beförderungen und Versetzungen
  • Abmahnungen und Kündigungen
  • Leistungsbewertungen und Beurteilungen
  • Lohn und Gehalt
  • Bonuszahlungen
  • Aus- und Weiterbildung
  • Arbeitsverträge
  • Betriebsvereinbarungen
  • Tarifverträge
  • Sonstige Vereinbarungen

Mit diesen 11 Maßnahmen erfüllen Sie die Pflichten durch das AGG

Wer verhindern will, dass er vom Gesetzgeber im schlimmsten Fall bestraft wird, muss Strukturen etablieren, die Verstöße gegen das AGG nicht zulassen und etwaige Verstöße ahnden. Mit folgenden 11 Maßnahmen kann man seinen Pflichten durch das AGG nachkommen.

1. Benachteiligung im Unternehmen verhindern (§ 12 Abs. 1 AGG)

Als Arbeitgeber müssen Sie sicherstellen, dass alle betrieblichen Abläufe und Strukturen sowie alle arbeitsrechtlichen Verträge und Vorgänge mit dem AGG vereinbar sind.

Kommen Sie Ihren Organisationspflichten nach und ergreifen Sie vorbeugende Maßnahmen, um Ihre Beschäftigten vor Diskriminierung zu schützen, z. B. indem Sie für eine ausreichende Beleuchtung von Wegen und Plätzen auf dem Firmengelände zum Schutz vor sexueller Belästigung sorgen.

2. Mitarbeiter informieren (§ 12 Abs. 2 AGG)

Laut AGG sind Sie dazu verpflichtet, im Rahmen der Aus- und Fortbildung ausdrücklich auf die Unzulässigkeit von Benachteiligung hinweisen.

Führen Sie auch Schulungen für Mitarbeiter und Führungskräfte durch, in denen sie erfahren, wie sie Diskriminierung verhindern bzw. sich dagegen wehren können.

3. Verstöße sanktionieren (§ 12 Abs. 3 AGG)

Verstößt ein Mitarbeiter gegen das AGG, müssen Sie Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen (Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung).

Geben Sie bei entsprechenden Vorfällen eine deutliche Stellungnahme ab, in der Sie noch einmal klarmachen, dass Sie Diskriminierung in Ihrem Unternehmen nicht dulden.

4. Diskriminierung durch Dritte verhindern (§ 12 Abs. 4 AGG)

Auch in dem Fall, dass einer Ihrer Mitarbeiter durch Dritte (z. B. Kunden, Lieferanten) diskriminiert wird, haben Sie geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Verpflichten Sie Ihre Lieferanten oder Kunden zu einer diskriminierungsfreien Vertragsdurchführung und nehmen Sie z. B. entsprechende Regelungen in Ihre Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) auf.

5. Rechtstexte und Beschwerdemanagement bekanntmachen (§ 12 Abs. 5 AGG)

Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über die Inhalte des AGG. Dies kann über E-Mail-Rundschreiben, Intranet, Merkblatt, Infobroschüre, Schwarzes Brett etc. geschehen. Auch § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden zuständigen Stellen sind bekanntzumachen.

6. Beschwerdemanagement implementieren

Schaffen Sie eine Anlaufstelle, bei der man sich über Diskriminierung beschweren kann. Diese Beschwerdestelle muss keine neu geschaffene Institution sein. Es genügt, wenn bestimmte Führungskräfte oder etwa die Personalabteilung als solche fungieren.

Teilen Sie Ihren Mitarbeitern explizit die Namen der Ansprechpersonen mit. Stellen Sie auch außerhalb des Unternehmens eine kompetente Antidiskriminierungsberatung sicher, da viele Beschäftigte nicht genügend Vertrauen in innerbetriebliche Stellen haben.

7. Beschwerden nachgehen (§ 13 Abs. 1 AGG)

Reicht ein Mitarbeiter eine Beschwerde wegen Diskriminierung ein, haben Sie die Pflicht, diese zu prüfen und Mitteilung über das Ergebnis der Prüfung zu machen. Zu Beweiszwecken sollten Sie dies in schriftlicher Form tun.

8. Maßregelungsverbot beachten (§ 16 Abs. 1 AGG)

Sie dürfen von Diskriminierung betroffene Mitarbeiter und eventuelle Zeugen nicht benachteiligen oder bestrafen, weil sie von ihrem Beschwerderecht Gebrauch gemacht haben.

9. AGG in Personalentscheidungen berücksichtigen

Stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenanzeigen und Fragebögen alters- und geschlechtsneutral gehalten sind und dass sie keine sonstigen Formulierungen enthalten, die Bewerber aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Orientierung ausgrenzen. (§ 11 AGG)

Vermeiden Sie es, im Vorstellungsgespräch unzulässige Fragen zu stellen – wie etwa nach Alter, Familienstand, Kinderzahl, Religionszugehörigkeit, Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis.

Halten Sie Absageschreiben so allgemein wie möglich, um keine Anhaltspunkte für eine etwaige Diskriminierung zu liefern. Erteilen Sie keine telefonischen Auskünfte zu Bewerbungen und Absagen.

Identifizieren und analysieren Sie mögliche Barrieren beim innerbetrieblichen Aufstieg für bestimmte Mitarbeitergruppen (Frauen, Migranten, Menschen mit Behinderung). Sorgen Sie zudem für Chancengleichheit beim Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen.

10. Verträge, Abteilungen und Prozesse überprüfen

Kontrollieren Sie alle Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen auf Diskriminierungstatbestände und passen Sie diese ggf. an die aktuelle Rechtslage an (z. B. Befristungen, Teilzeit, Altersgrenzen).

Überprüfen Sie alle Abteilungen und Positionen in Ihrem Unternehmen, bei denen die beruflichen Anforderungen eine Ungleichbehandlung rechtfertigen.

Schaffen Sie Maßnahmen, die eine Berücksichtigung spezifischer Bedürfnisse aufgrund der in § 1 AGG genannten Merkmale erlauben: Barrierefreiheit, flexible Arbeitszeiten und Kinderbetreuung, Angebote der Gesundheitsförderung, Berücksichtigung religiös bedingter Essgewohnheiten in Kantinen.

11. Achten Sie auf eine sorgfältige Dokumentation

Um Risiken wirksam vorzubeugen, ist die Einrichtung geeigneter Dokumentationsmechanismen unerlässlich. Protokollieren Sie genau, welche Maßnahmen Sie im Rahmen der Prävention und Behandlung von Diskriminierung in Ihrem Unternehmen durchgeführt haben.

Insbesondere die einer Personalentscheidung zugrunde liegenden Unterlagen sollten Sie zu Beweissicherungszwecken wenigstens für die Dauer der Klagefrist aufbewahren (z. B. Stellenausschreibungen, Bewerberunterlagen, Gesprächsprotokolle, Einstellungsentscheidungen dokumentierende Unterlagen, Vereinbarungen zu Beförderungen und Prämienzahlungen, Kündigungsschreiben etc.).

AGG-Konformität steigert den Unternehmenserfolg

Mit einer starken Ausrichtung auf Vielfalt und Gleichbehandlung können Sie Ihr Arbeitgeber-Image und Ihre Position auf dem Arbeitsmarkt deutlich verbessern. Zu den Vorteilen zählen ein größerer Kreis von hochqualifizierten Bewerbern, ein niedrigerer Krankenstand innerhalb der Belegschaft sowie eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitsmotivation und damit eine stärkere Bindung ans Unternehmen.

Um Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte mit allen wichtigen arbeitsrechtlichen Regelungen vertraut zu machen und sie von den Vorteilen der Beachtung des AGG zu überzeugen, sind intensive Schulungsmaßnahmen unerlässlich.

Nutzen Sie E-Learning zur Schulung Ihrer Mitarbeiter

Um das Thema Diskriminierung und AGG in Ihrer Firma in den Mittelpunkt zu stellen, brauchen Sie ein zielgerichtetes Schulungskonzept. Dabei haben Sie unterschiedliche Möglichkeiten:

  • Sie schicken Ihre Mitarbeiter auf Veranstaltungen
  • Sie holen sich In-House-Schulungen von externen Dienstleitern
  • Sie setzen auf etablierte E-Learning Lösungen
  • Sie geben Ihren Mitarbeiter Bücher zum Thema zur Hand

Bücher zum Lernen sind immer noch ein gern genutztes Mittel. Doch hat der Anstieg der Komplexität von Wissen den Nachteil, dass wir all das verfügbare Wissen gar nicht über Bücher physisch erfassen können.

E-Learning und die Digitalisierung von Wissen haben den Vorteil, Wissen in all seinen Facetten jederzeit und überall abrufbar zu machen, ohne dass der Lernende eine Vielzahl von Aufzeichnungen mitnehmen muss. Darüber hinaus spricht E-Learning eine Reihe von verschiedenen Sinnen an.

Über Bild und Ton werden Inhalte präsentiert, um die Auseinandersetzung mit komplexeren Themen intuitiv und leicht zu gestalten. Erweiterte Lerninhalte und Quizfragen helfen dem Lernenden, sich zu überprüfen. Er kann so nicht Gefahr laufen, das Thema aus einem falschen Blickwinkel heraus zu bearbeiten.

Veranstaltungen mit Frontal-Belehrungen haben den Nachteil, dass dort gelerntes Wissen schnell wieder verloren geht. Die wissenschaftlich geprüfte These des Vergessens durch Ebbinghaus zeigt diesen Zusammenhang deutlich. Nach einem Tag wissen die meisten Menschen nicht mal mehr ein Drittel von dem, was sie den Tag vorher gehört haben.

Nach sechs Tagen schrumpft dieser Wert auf 23 Prozent. Nach einer längeren Zeit waren es sogar nur noch 15 Prozent. Über E-Learning kann man diesem Vergessen entgegenwirken, indem Inhalte jederzeit wiederholt werden können. E-Learning hat darüber hinaus gegenüber klassischen Präsenzveranstaltungen einige Vorteile:

Während bei Offline-Schulungen die Zahl der möglichen Teilnehmer eingeschränkt ist, ist die Größe der Nutzergruppe bei elektronischen Lernangeboten im Grunde unbegrenzt. Selbst In-House-Schulungen sind sehr teuer und erzeugen hohe Opportunitätskosten, wenn alle Mitarbeiter versammelt werden müssen.

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Lecturio verfügt über die größte Video-Trainings-Bibliothek Deutschlands. Hier finden Sie von Top-Dozenten geleitete Schulungen, professionell digitalisiert und in TV-Qualität. Über Ihre eigene Online-Akademie können Sie Ihre gesamte Belegschaft schnell, kosteneffizient und nachhaltig in alle relevanten Compliance-Regeln einweisen.

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Quellen

Die Lecturio-Redaktion

Unsere Artikel sind das Ergebnis gewissenhafter Arbeit unseres Redaktionsteams und entsprechender Fachautoren. Strenge Redaktionsvorgaben und ein effektives Qualitätsmanagement-System helfen dabei, die hohe Relevanz und Validität aller Inhalte zu sichern. 

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eLearning Award 2023

Lecturio und die Exporo-Gruppe wurden für ihre digitale Compliance-Akademie mit dem eLearning Award 2023 ausgezeichnet.

eLearning Award 2019

Lecturio und die TÜV SÜD Akademie erhielten für den gemeinsam entwickelten Online-Kurs zur Vorbereitung auf den
Drohnenführerschein den eLearning Award 2019 in der Kategorie “Videotraining”.

Comenius-Award 2019

Comenius-Award 2019

Die Lecturio Business Flat erhielt 2019 das Comenius-EduMedia-Siegel, mit dem die Gesellschaft für Pädagogik, Information und Medien jährlich pädagogisch,  inhaltlich und gestalterisch
herausragende didaktische Multimediaprodukte auszeichnet.

IELA-Award 2022

Die International E-Learning Association, eine Gesellschaft für E-Learning Professionals und Begeisterte, verlieh der Lecturio Learning Cloud die Gold-Auszeichnung in der Kategorie “Learning Delivery Platform”.

Comenius-Award 2022

In der Kategorie “Lehr- und Lernmanagementsysteme” erhielt die Lecturio Learning Cloud die Comenius-EduMedia-Medaille. Verliehen wird der Preis von der Gesellschaft für Pädagogik, Information und Medien für pädagogisch, inhaltlich und gestalterisch herausragende Bildungsmedien.

B2B Award 2020/2021

Die Deutsche Gesellschaft für Verbraucherstudien (DtGV) hat Lecturio zum Branchen-Champion unter den deutschen Online-Kurs-Plattformen gekürt. Beim Kundenservice belegt Lecturio den 1. Platz, bei der Kundenzufriedenheit den 2. Platz.

B2B Award 2022

Für herausragende Kundenzufriedenheit wurde Lecturio von der Deutschen Gesellschaft für Verbraucherstudien (DtGV) mit dem deutschen B2B-Award 2022 ausgezeichnet.
In der Rubrik Kundenservice deutscher Online-Kurs-Plattformen belegt Lecturio zum zweiten Mal in Folge den 1. Platz.

Simon Veiser

Simon Veiser beschäftigt sich seit 2010 nicht nur theoretisch mit IT Service Management und ITIL, sondern auch als leidenschaftlicher Berater und Trainer. In unterschiedlichsten Projekten definierte, implementierte und optimierte er erfolgreiche IT Service Management Systeme. Dabei unterstützte er das organisatorische Change Management als zentralen Erfolgsfaktor in IT-Projekten. Simon Veiser ist ausgebildeter Trainer (CompTIA CTT+) und absolvierte die Zertifizierungen zum ITIL v3 Expert und ITIL 4 Managing Professional.

Dr. Frank Stummer

Dr. Frank Stummer ist Gründer und CEO der Digital Forensics GmbH und seit vielen Jahren insbesondere im Bereich der forensischen Netzwerkverkehrsanalyse tätig. Er ist Mitgründer mehrerer Unternehmen im Hochtechnologiebereich, u.a. der ipoque GmbH und der Adyton Systems AG, die beide von einem Konzern akquiriert wurden, sowie der Rhebo GmbH, einem Unternehmen für IT-Sicherheit und Netzwerküberwachung im Bereich Industrie 4.0 und IoT. Zuvor arbeitete er als Unternehmensberater für internationale Großkonzerne. Frank Stummer studierte Betriebswirtschaft an der TU Bergakademie Freiberg und promovierte am Fraunhofer Institut für System- und Innovationsforschung in Karlsruhe.

Sobair Barak

Sobair Barak hat einen Masterabschluss in Wirtschaftsingenieurwesen absolviert und hat sich anschließend an der Harvard Business School weitergebildet. Heute ist er in einer Management-Position tätig und hat bereits diverse berufliche Auszeichnungen erhalten. Es ist seine persönliche Mission, in seinen Kursen besonders praxisrelevantes Wissen zu vermitteln, welches im täglichen Arbeits- und Geschäftsalltag von Nutzen ist.

Wolfgang A. Erharter

Wolfgang A. Erharter ist Managementtrainer, Organisationsberater, Musiker und Buchautor. Er begleitet seit über 15 Jahren Unternehmen, Führungskräfte und Start-ups. Daneben hält er Vorträge auf Kongressen und Vorlesungen in MBA-Programmen. 2012 ist sein Buch „Kreativität gibt es nicht“ erschienen, in dem er mit gängigen Mythen aufräumt und seine „Logik des Schaffens“ darlegt. Seine Vorträge gestaltet er musikalisch mit seiner Geige.

Holger Wöltje

Holger Wöltje ist Diplom-Ingenieur (BA) für Informationstechnik und mehrfacher Bestseller-Autor. Seit 1996 hat er über 15.800 Anwendern in Seminaren und Work-shops geholfen, die moderne Technik produktiver einzusetzen. Seit 2001 ist Holger Wöltje selbstständiger Berater und Vortragsredner. Er unterstützt die Mitarbeiter von mittelständischen Firmen und Fortune-Global-500- sowie DAX-30-Unternehmen dabei, ihren Arbeitsstil zu optimieren und zeigt Outlook-, OneNote- und SharePoint-Nutzern, wie sie ihre Termine, Aufgaben und E-Mails in den Griff bekommen, alle wichtigen Infos immer elektronisch parat haben, im Team effektiv zusammenarbeiten, mit moderner Technik produktiver arbeiten und mehr Zeit für das Wesentliche gewinnen.

Frank Eilers

Frank Eilers ist Keynote Speaker zu den Zukunftsthemen Digitale Transformation, Künstliche Intelligenz und die Zukunft der Arbeit. Er betreibt seit mehreren Jahren den Podcast „Arbeitsphilosophen“ und übersetzt komplexe Zukunftsthemen für ein breites Publikum. Als ehemaliger Stand-up Comedian bringt Eilers eine ordentliche Portion Humor und Lockerheit mit. 2017 wurde er für seine Arbeit mit dem Coaching Award ausgezeichnet.

Yasmin Kardi

Yasmin Kardi ist zertifizierter Scrum Master, Product Owner und Agile Coach und berät neben ihrer Rolle als Product Owner Teams und das höhere Management zu den Themen agile Methoden, Design Thinking, OKR, Scrum, hybrides Projektmanagement und Change Management.. Zu ihrer Kernkompetenz gehört es u.a. internationale Projekte auszusteuern, die sich vor allem auf Produkt-, Business Model Innovation und dem Aufbau von Sales-Strategien fokussieren.

Leon Chaudhari

Leon Chaudhari ist ein gefragter Marketingexperte, Inhaber mehrerer Unternehmen im Kreativ- und E-Learning-Bereich und Trainer für Marketingagenturen, KMUs und Personal Brands. Er unterstützt seine Kunden vor allem in den Bereichen digitales Marketing, Unternehmensgründung, Kundenakquise, Automatisierung und Chat Bot Programmierung. Seit nun bereits sechs Jahren unterrichtet er online und gründete im Jahr 2017 die „MyTeachingHero“ Akademie.

Andreas Ellenberger

Als akkreditierter Trainer für PRINCE2® und weitere international anerkannte Methoden im Projekt- und Portfoliomanagement gibt Andreas Ellenberger seit Jahren sein Methodenwissen mit viel Bezug zur praktischen Umsetzung weiter. In seinen Präsenztrainings geht er konkret auf die Situation der Teilnehmer ein und erarbeitet gemeinsam Lösungsansätze für die eigene Praxis auf Basis der Theorie, um Nachhaltigkeit zu erreichen. Da ihm dies am Herzen liegt, steht er für Telefoncoachings und Prüfungen einzelner Unterlagen bzgl. der Anwendung gern zur Verfügung.

Zach Davis

Zach Davis ist studierter Betriebswirt und Experte für Zeitintelligenz und Zukunftsfähigkeit. Als Unternehmens-Coach hat er einen tiefen Einblick in über 80 verschiedene Branchen erhalten. Er wurde 2011 als Vortragsredner des Jahres ausgezeichnet und ist bis heute als Speaker gefragt. Außerdem ist Zach Davis Autor von acht Büchern und Gründer des Trainingsinstituts Peoplebuilding.

Wladislav Jachtchenko

Wladislaw Jachtchenko ist mehrfach ausgezeichneter Experte, TOP-Speaker in Europa und gefragter Business Coach. Er hält Vorträge, trainiert und coacht seit 2007 Politiker, Führungskräfte und Mitarbeiter namhafter Unternehmen wie Allianz, BMW, Pro7, Westwing, 3M und viele andere – sowohl offline in Präsenztrainings als auch online in seiner Argumentorik Online-Akademie mit bereits über 52.000 Teilnehmern. Er vermittelt seinen Kunden nicht nur Tools professioneller Rhetorik, sondern auch effektive Überzeugungstechniken, Methoden für erfolgreiches Verhandeln, professionelles Konfliktmanagement und Techniken für effektives Leadership.

Alexander Plath

Alexander Plath ist seit über 30 Jahren im Verkauf und Vertrieb aktiv und hat in dieser Zeit alle Stationen vom Verkäufer bis zum Direktor Vertrieb Ausland und Mediensprecher eines multinationalen Unternehmens durchlaufen. Seit mehr als 20 Jahren coacht er Führungskräfte und Verkäufer*innen und ist ein gefragter Trainer und Referent im In- und Ausland, der vor allem mit hoher Praxisnähe, Humor und Begeisterung überzeugt.