Personalbeschaffung
Über den Vortrag
Personalmarketing, Employer Branding, Recruiting – Begriffe, die letztendlich verbindet, die richtigen Mitarbeiter zu finden und an das Unternehmen zu binden.In diesem Kurs werden verschiedene Aspekte dazu erläutert und der Prozess der Personalbeschaffung vorgestellt.
Der Vortrag „Personalbeschaffung“ von Melanie Harps-Pötter ist Bestandteil des Kurses „Mit zufriedenem Personal mehr erreichen durch intelligentes Change Management“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:
- Inhaltsübersicht
- Definitionen
- Personal Marketing
- Prozess der Personalauswahl
- - Stellenausschreibung
- - Auswertung der Bewerbungsunterlagen
- - Auswahlverfahren
- AGG
- Zusammenfassung
Quiz zum Vortrag
Welche Aussagen zum Thema „Personalbeschaffung“ sind korrekt?
- Das Ziel der Personalbeschaffung ist die bedarfsorientierte Versorgung des Unternehmens mit entsprechenden Mitarbeitern.
- Personal-Marketing ist eine personalpolitische Denk- und Handlungsweise, die Marketing-Methoden systematisch zur Gewinnung neuer Mitarbeiter einsetzt.
- Employer-Branding zielt auf die Schaffung eines positiven Arbeitgeber-Images ab.
- Employer-Branding zielt auf die Schaffung eines optimierten Bewerbungsprozesses ab.
Welche Elemente gehören zum Personal-Marketing?
- Preis / Entlohnung
- Kommunikation
- Produkt / Interessantheit der Position
- rechtliche Unternehmensform
Welche Fragenkomplexe werden üblicherweise von Bewerbern angesprochen?
- Vergütung
- Aufstiegsmöglichkeiten
- Gestaltung der Organisationsstrukturen
- Situation der Wettbewerber
Was sollte in einem Anforderungsprofil unter anderem festgehalten werden?
- Der gewünschte Schulabschluss.
- Die geforderten Sprachkenntnisse.
- Die gewünschte Nationalität.
- Der Name des Bewerbers.
Welche Aussagen stimmen in der Regel zum Thema externe und interne Personalbeschaffung?
- Externe Personalbeschaffung bietet eine breitere Auswahlmöglichkeit.
- Externe Personalbeschaffung bei Führungspositionen blockiert Aufstiegsmöglichkeiten von eigenen Mitarbeitern.
- Externe Personalbeschaffung bedeutet geringere Beschaffungskosten.
- Externe Personalbeschaffung birgt durch die Kenntnis der Qualifikation des Mitarbeiters ein geringeres Auswahlrisiko.
Was ist kein Kriterium für die Auswertung der Bewerbungsunterlagen nach Schuuler?
- das Alter bei Berufseintritt
- Schulnoten
- erforderliche Ausbildung
- Die Übereinstimmung des Lebenslaufs mit den Belegen.
Was ist ein Fähigkeitsprofil?
- Das Anforderungsprofil, ergänzt um die Kompetenzen des Bewerbers.
- Ein aus der Bewerbung abgeleitetes Profil.
- Das Profil über die wahren Fähigkeiten des Bewerbers.
- Ein aus den Notizen des Bewerbungsgesprächs abgeleitetes Profil.
Was geschieht, wenn ein Unternehmen wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz angezeigt wird?
- Die Beweislast muss vom Unternehmen getragen werden.
- Die Beweislast liegt beim Bewerber.
- Bisher ist noch kein Fall vor dem Gericht verhandelt worden.
- In der Regel kann ein Verstoß nicht nachgewiesen werden.
Dozent des Vortrages Personalbeschaffung
Melanie Harps-Pötter
Melanie Harps-Pötter ist Change-Managerin und Business-Coach aus Hamburg. Ihre Qualifikationen reichen von einem Abschluss als Diplom-Ingenieurin über ein IHK-Zertifikat im Bereich GmbH-Geschäftsführung und Management bis hin zu einem Master of Arts im Bereich Business Coaching und Change Management. Aufgrund Ihrer Erfahrungen im Bereich der GmbH Geschäftsführung, der Abteilungsleitung, im Business-Development sowie im Qualitäts- und Projektmanagment ist sie der richtige Ansprechpartner für die Themen Change-Management, Business-Coaching und Moderation.Melanie Harps-Pötter und Rüdiger Pötter agieren als Business Coachs, Modera-toren, Projektmanager und Change Manager mit einschlägiger Berufserfahrung als Führungskräfte in verschiedenen Branchen, Unternehmensgrößen und Unternehmensstrukturen unter dem LOGO PREchange.
2011 veröffentlichte Melanie Harps-Pötter ihr Buch "Selbstgesteuertes lernen und emotionale Intelligenz-- Welche Bedeutung haben selbstgesteuertes Lernen und emotionale Intelligenz für Coaching- und Moderationsprozesse?" (GRIN-Verlag).
Kundenrezensionen
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Auszüge aus dem Begleitmaterial
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... des Unternehmens mit den nach Zahl und Qualifikation benötigten Mitarbeitern. ...
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... als Kunden betrachtet, die es zu gewinnen (potenzielle Mitarbeiter) oder zu behalten (vorhandene Mitarbeiter) ...
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... Schaffung / positive Beeinflussung eines für (potenzielle) ...
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... Verstärkung einer positiven Grundhaltung beim Bewerber ...
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... und zukünftigen Aufgabenfelder des Unternehmens; Leistungsprogramm; Ertragslage? Gestaltung der ...
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... sonstige Sozialpolitik? Konzepte der Personalführung. Einbindung von Mitarbeitern. Autonomie der Mitarbeiter in einzelnen ...
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... Unternehmen; Unternehmenskultur? Standortbedingungen –Unterbringung, –Einkaufsmöglichkeiten, –Betreuung von Kleinkindern, ...
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... auf Bussen, Bandenwerbung in Fußballstadien). Internetpräsenz Distributionspolitik; 40 % mehr Bewerbungen in 2007 gegenüber ...
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... profils Stellenausschreibung; Auswertung der Bewerbungsunterlagen; Auswahlverfahren Erstellung ...
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... Fähigkeitsprofils Eignungsfeststellung; Entscheidung über die Einstellung ...
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... (priorisiert); Gewünschter Abschluss (BA, MA, Dr.); Sprachen (Grundkenntnisse, ...
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... Methodenkompetenz = Verfahren, Arbeitsweisen ...
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... Entscheidungsfindung; Bereitschaft und Fähigkeit zur Entwicklung von Mitarbeitern und Nachwuchsführungskräften ...
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... Fähigkeitsprofils Eignungsfeststellung; Entscheidung über die Einstellung ...
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... Erhalt unternehmensspezifischer Qualifikation; Bindung verbessert Arbeitsklima; Geringere Beschaffungskosten; Kenntnis der Qualifikation des MA...
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... Zu starke kollegiale Bindungen, Sachentscheidungen „verfälscht“; Stellenbesetzungen oder Beförderungen ...
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... Neue Impulse für den Betrieb (keine Betriebsblindheit). Dem Externen gegenüber bestehen weniger Vorurteile ...
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... da die Fähigkeiten des Mitarbeiters weniger bekannt sind. Keine Betriebskenntnis und sozialer Integrationsaufwand. Stellenbesetzung ...
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... Einschaltung Dritter (eigene Kontakte, Zeitarbeitsfirmen, Headhunter/Personalberater, Agentur für ...
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... Fähigkeitsprofils; Eignungsfeststellung; Entscheidung über die Einstellung ...
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... übersichtliche Gestaltung, Vollständigkeit angemessener Umfang; 2.Anschreiben und Lebenslauf; Klare Gliederung, ...
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... Übereinstimmung Lebenslauf/Belege; Lückenlosigkeit des Lebenslaufs bzw. der Belege der Tätigkeitszeiträume ...
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... Werdegang nachvollziehbar präsentiert ...
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... der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters ...
