I. Allgemeines
Durch die Kündigung wird das Arbeitsverhältnis (§ 611a BGB) gemäß § 620 Abs. 2 BGB und somit der Arbeitsvertrag beendet.
§ 620 Abs. 2 BGB:
Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.
Tipp: Wir empfehlen auch den Artikel zum Arbeitsvertrag (§ 611a BGB) zu lesen.
Die Kündigung wirkt ausschließlich für die Zukunft, für die Vergangenheit bleibt das Vertragsverhältnis wirksam. Eine Ausnahme bildet da lediglich der fehlerhafte Arbeitsvertrag auf den hier nicht näher eingegangen wird. Ferner wird bei der Kündigung unterschieden zwischen:
- ordentlicher Kündigung und
- außerordentlicher Kündigung.
II. Personenbedingte Kündigung, § 1 Abs. 2 S. 1, 1. Fall KSchG
Hierunter fällt der Fall, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung und Fähigkeiten nicht (mehr) besitzt, um die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, welche eine Kündigung sozial rechtfertigen, sind solche, die bereits objektiv vorliegen, so dass es auf ein Verschulden des Arbeitnehmers im Rahmen der personenbedingten Kündigung nicht ankommt.
Jedoch ist die personenbedingte Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Zukunftsprognose besteht, d.h. der Arbeitgeber muss auch in Zukunft mit unzumutbaren Belastungen des Arbeitsverhältnisses rechnen. Somit gilt hier das sog. Prognoseprinzip.
Der praktisch wichtigste Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen dauerhafter / langanhaltender Krankheit des Arbeitnehmers.
Beachte: Eine personenbedingte Kündigung dient nicht als Sanktion für vorangegangene Störungen im Arbeitsverhältnis, sondern diese soll der Vermeidung künftiger Vertragsstörungen beikommen.
1. Die Prüfung einer personenbedingten Kündigung
a. Fehlende Eignung und negative Zukunftsprognose
Hier hat eine Feststellung der Gründe zu erfolgen, die auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen und die in der Zukunft weitere Störungen der Erbringung der Arbeitsleistung erwarten lassen (sog. negative Zukunftsprognose). Wie oben bereits festgestellt, ist ein Verschulden des Arbeitnehmers nicht von Nöten.
Zu einer negativen Zukunftsprognose zählen vor allem:
- Mangelnde körperliche und geistige Eignung (z.B. durch mangelnde Vorbildung)
- Erkrankungen, welche den Einsatz des Arbeitnehmers erheblich einschränken
- Entzug der Arbeitserlaubnis
- Entzug der Fahrerlaubnis bei Kraftfahrern
b. Konkrete betriebliche Beeinträchtigungen und fehlende Möglichkeit der Weiterbeschäftigung
Hier muss die sichere Wahrscheinlichkeit bestehen, dass das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis von einer Arbeitsleistung gegen Vergütung in Zukunft erheblich gestört sein wird und zudem keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gegeben ist.
c. Interessenabwägung
Ferner hat eine Interessenabwägung stattzufinden. Hier bedarf es einer umfassenden Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wobei das Ultima-Ratio-Prinzip zu beachten ist.
Hierunter fallen unter anderem:
- Versetzungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einen der geminderten Leistung entsprechenden Arbeitsplatz
- Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen (jedoch nur, sofern ein entsprechender freier Arbeitsplatz besteht)
Beachte: Nach § 1 Abs. 2 S.4 KSchG trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die personenbezogenen Kündigungsgründe.
2. Wichtige Aspekte der personenbedingten Kündigung
a. Keine Abmahnung
Zunächst darf keine Abmahnung erfolgt sein, denn da personenbedingte Kündigungsgründe von einem freien Willensentschluss des Arbeitnehmers unabhängig sind, liegt es auch nicht in dessen Machtbereich an deren Vorhandensein etwas ändern zu können. Somit wäre im Bereich der personenbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung sinnlos.
b. Krankheit des Arbeitnehmers
Wie eingangs bereits festgestellt, ist der praktisch wichtigste Unterfall der personenbedingten Kündigung, die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers. Hier lassen sich insgesamt vier Fallgruppen unterscheiden, welche die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) herausgearbeitet hat:
- Kündigung wegen lang andauernder Krankheit
- Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
- Kündigung wegen krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit
- Kündigung wegen dauernder Leistungsunfähigkeit
Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur dann sozial gerechtfertigt, sofern dem Arbeitgeber nicht länger zuzumuten ist, die von der Krankheit ausgehenden Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen noch länger hinzunehmen.
Beachte: Laut Bundesarbeitsgericht soll eine solche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen selbst dann vorliegen, sofern die Lohnfortzahlungskosten erheblich über dem für einen Zeitraum von sechs Wochen zu entrichtenden Betrag liegen. In einem solchen Fall könne dann eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung anzunehmen sein.
Ferner ist eine Kündigung wegen Krankheit nur dann sozial gerechtfertigt, wenn bei dem Zugang der Kündigung die Krankheit noch andauert bzw. mit einer Wiederholung zu rechnen ist. Somit ist eine nachträgliche Kündigung aufgrund einer bereits ausgeheilten Krankheit nicht rechtens, da zum Zeitpunkt der Kündigung ein Grund in der Person des Gekündigten nicht mehr vorlag. Einer dennoch ergehenden Kündigung käme maßregelnde Wirkung zu.
c. Kündigung wegen lang andauernder Krankheit
Bei der Kündigung wegen lang andauernder Krankheit muss zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Arbeitsunfähigkeit noch andauern, der Zeitpunkt der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit darf objektiv nicht absehbar sein (sog. negative Zukunftsprognose) und gerade diese Ungewissheit muss unzumutbare betriebliche Auswirkungen nach sich ziehen.
Negative Zukunftsprognose
Zunächst muss eine negative Zukunftsprognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit bestehen. Maßgeblicher Zeitpunkt ist hierbei der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung.
Wie lange der Arbeitnehmer in der Vergangenheit bereits arbeitsunfähig erkrankt war, spielt keine Rolle. Vielmehr ist ja eine Kündigung wegen lang andauernder Krankheit auf die in Zukunft zu erwartenden betrieblichen Belastungen des Arbeitgebers gestützt, und nicht auf in der Vergangenheit aufgetretene Belastungen.
Bei einer lang andauernden Erkrankung bzw. im Falle einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit wird eine Negativprognose jedenfalls dann angenommen, wenn in den kommenden 24 Monaten nicht mit einer anderen Prognose zu rechnen ist.
Interessenabwägung
Die Interessenabwägung muss ergeben, dass die betriebliche Beeinträchtigung zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führt, so dass als letztes Mittel nur die Kündigung des Arbeitnehmers verbleibt.
Bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen sind das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, ob betriebliche Ursachen für die Erkrankung bestehen, eventuelle Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers, die Ursache der Erkrankung, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb, Störungen im Arbeitsablauf, Produktionsausfälle, eventuelle Verluste von Kundenaufträgen usw.
Ferner ist zu beachten, dass das gesamte Kündigungsrecht unter dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz steht und der Arbeitgeber somit vor dem Ausspruch einer Kündigung sog. Überbrückungsmaßnahmen vorzunehmen hat, soweit diese möglich bzw. zumutbar sind (vgl. § 84 Abs. 2 SGB IX).
Als Überbrückungsmaßnahmen kommen z.B. die Einstellung von Aushilfskräften (selbst auf unbestimmte Zeit), die Einführung von Über- oder Mehrarbeit bzw. personelle Umstrukturierungen in Betracht.
Beachte: Es muss hier also differenziert werden zwischen einer „gewöhnlichen“ Langzeiterkrankung, welche eine konkret feststellbare erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen verlangt und der dauernden Leistungsunfähigkeit, bei der eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen indiziert ist.
d. Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
Eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen setzt voraus:
- eine negative Gesundheitsprognose
- erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen des Arbeitgebers aufgrund der negativen Gesundheitsprognose
- einzelfallbezogene Interessenabwägung, d.h. es ist hier zu fragen, ob dem Arbeitgeber die entstehenden Beeinträchtigungen noch als hinnehmbar gelten. Hierbei können häufige Erkrankungen in der Vergangenheit eine Indizwirkung haben.
e. Kündigung wegen krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit
Grundsätzlich ist hier zwischen einer personen- und einer verhaltensbedingten Kündigung zu differenzieren.
Hier kann folgende Faustregel weiterhelfen: Wer schlecht leistet, obwohl er zu einer guten Leistung in der Lage wäre, verletzt seinen Arbeitsvertrag und kann damit eine Abmahnung riskieren, was in letzter Konsequenz zu einer Kündigung führen kann.
Wer demgegenüber schlecht leistet, weil er alters- oder krankheitsbedingt nicht anders leisten kann, ist unverschuldet zu seiner Leistung nicht mehr imstande und daher für die geschuldete Tätigkeit zumindest nicht mehr voll einsetzbar und geeignet. In diesem Fall wäre aufgrund einer subjektiven Unmöglichkeit des Arbeitnehmers, einem sog. Unvermögen, auch eine Abmahnung ohne Erfolg und mithin entbehrlich.
Somit unterfällt die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit unter die verschuldensunabhängige personenbedingte Kündigung aufgrund eines Eignungsmangels. Jedoch liegt hier nur eine eingeschränkte Eignung zur Erfüllung der geschuldeten Aufgabe vor.
Sofern also beim Arbeitnehmer eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit auftritt, ist sein Arbeitgeber grundsätzlich dazu angehalten, dem Arbeitnehmer eine leichtere bzw. seinem körperlichen Zustand angemessene Arbeit zuzuweisen, so dass auch eine Teilzeitarbeit möglich scheint. Hier wäre eine Kündigung erst dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer auch zu dieser Arbeit nicht mehr in der Lage wäre.
f. Kündigung wegen dauernder Leistungsunfähigkeit
Bei einer dauernden Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist das Arbeitsverhältnis in aller Regel sinnentleert und mithin ohne Bewandtnis.
Zudem besteht bei einer dauernden Leistungsunfähigkeit kein schützenswertes Interesse des Arbeitnehmers an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses.
g. Sonstige personenbedingte Kündigungsgründe
- Alkoholkrankheit
- Entzug der Arbeits- bzw. Berufsausübungserlaubnis (z.B. bei Piloten)
- Straftaten oder Strafarrest
3. Wiedereinstellungsanspruch
Jedoch kann dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung ein Anspruch auf Wiedereinstellung gegenüber dem Arbeitgeber zustehen, sofern sich die negative Zukunftsprognose noch während des Laufs der Kündigungsfrist maßgeblich bessert. Dies ist z.B. der Fall, wenn die Umstände der Erkrankung später wieder wegfallen. Ein solcher Wiedereinstellungsanspruch leitet sich dann aus §§ 611, 242 BGB in Verbindung mit der allgemeinen Fürsorgepflicht ab.
Quellen
- Gregor Dornbusch/ Alexander Wolff, Kommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu den wesentlichen Nebengesetzen, 2. Auflage
- Gerrick von Hoyningen-Huene/ Rüdiger Linck, Kündigungsschutzgesetz, 15. Auflage
- Peter Hanau/ Klaus Adomeit, Arbeitsrecht, 15. Auflage
