Aus- und Weiterbildung von Fachkräftenachwuchs – sichern Sie sich heute Ihre Top-Leute von morgen

Bild: “running to paradise garden!” von Nicolas Alejandro Lizenz: CC BY 2.0

Mit der Ausbildung Ihres Nachwuchses tun Sie sich selbst etwas Gutes

Die Vorteile der eigenen Aus- und Weiterbildung Ihres Fachkräftenachwuchses liegen auf der Hand: Sie wirken der Überalterung Ihrer Belegschaft entgegen und fangen Personalengpässe ab, wenn ein ganzer Schwung Mitarbeiter in Rente geht. Sie können außerdem passgenau und zielgerichtet für die betrieblichen Erfordernisse ausbilden und haben weniger Know-How-„Streuverluste“. Unter Umständen ist die Gewinnung von etablierten Fachkräften teurer, als sie sich selbst heranzuziehen.

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen greifen schon früh und prägen Ihre jungen Leute nachhaltiger. Die Außenwirkung und Arbeitgeberattraktivität der Firma steigt, weil Sie gesellschaftliche Verantwortung für Ihre Region übernehmen. Sie bieten jungen Menschen Arbeit, die sonst mitunter weggezogen wären. Wenn Sie Studienabbrechern, jungen Eltern oder Jugendlichen mit Behinderungen eine Chance geben, zeigen Sie darüber hinaus, dass in Ihrem Unternehmen der Leistungswille zählt – und nicht nur Zahlen und Fakten.

Viele Wege führen zum Fachkräftenachwuchs

Der klassische Weg zur praxisnahen und bedarfsgerechten Fachkräfteausbildung führt zur dualen Berufsausbildung mit wechselnden Einsätzen in der Berufsschule und im Betrieb. Ungefähr 330 staatlich anerkannte Ausbildungsberufe gibt es, mehr als die Hälfte eines Altersjahrgangs beginnt einen von ihnen.

Neben der Nähe zur Praxis haben duale Ausbildungen den Vorteil, dass junge Leute von Beginn an Geld verdienen können und gute Übernahmechancen haben. Ein Sonderfall sind Ausbildungen, die nur Abiturienten beginnen können, beispielsweise eine Ausbildung zum Handelsassistenten oder Informatiker.

Wenn Sie die beliebtesten Ausbildungsplätze, also Einzelhandelskaufmann/frau, Verkäufer/in, Kraftfahrzeugmechatroniker/in, Büro- und Industriekaufmann/frau, nicht anbieten können, werden Sie aber Probleme haben, Ihre Ausbildungsplätze zu belegen.

Im Ausbildungsjahr 2013/2014 blieben rund 37.000 Ausbildungsstellen in Deutschland unbesetzt, mehr als in den Jahren zuvor. Demgegenüber fanden circa 21.000 Bewerber keinen geeigneten Platz. Nur ein knappes Viertel aller Betriebe bildet aus, Tendenz sinkend (Quellen: Bundesministerium für Bildung und Forschung und Bundesagentur für Arbeit).

Eine Alternative sind schulische Ausbildungen in öffentlichen oder privaten Berufsfachschulen, die Vollzeit-Unterricht und Praktika anbieten. Allerdings erhält der Lehrling keine Vergütung (meist aber Unterstützung durch das BAföG oder Stipendien), und muss oft sogar Gebühren bezahlen. Der Vorteil ist, dass die gewünschte Ausbildung unabhängig vom Erfolg einer Bewerbung in einem Betrieb ist. Vorsicht ist bei der Anerkennung der Zertifikate und Abschlüsse geboten. Manche werden nur im jeweiligen Bundesland, andere nur durch den guten Ruf der Schule anerkannt.

Das duale Studium an Fachhochschulen und Berufsakademien bietet angehenden Akademikern neben der fachlichen Qualifizierung auch den Praxisbezug und die Ausbildungsvergütung. Sie durchlaufen ein Bachelorstudium und haben gleichzeitig einen Ausbildungsvertrag mit Ihrem Betrieb, den sie in Praxisphasen, beispielsweise in der vorlesungsfreien Zeit und in Praxissemestern besuchen. So kann z.B. ein angehender Ingenieur für Elektrotechnik zusätzlich zum Betriebselektroniker ausgebildet werden.

Das berufsbegleitende Studium, auch Abend- oder Fernstudium genannt, bietet Berufstätigen aller Altersklassen die Möglichkeit, einen Hochschulabschluss (oft ein Master) neben der täglichen Arbeit zu erlangen. Dies ist oft mit der Herabsetzung der Arbeitszeit oder zusätzlichem Bildungsurlaub verbunden und verlangt einiges an Leistungswillen und Disziplin.

Weiterbildungen und Zusatzqualifikationen bauen auf dem bereits erlangten Bildungsabschluss und den Stelleninhalten auf, schließen Bildungslücken und können die Position im Betrieb verbessern. Hierzu gehören beispielsweise die Meister-, Techniker- und Fachwirtausbildungen. Sie können im ferneren Sinne auch auf die Entwicklung von Soft Skills oder die Anwendung neuer Software etc. ausgelegt sein.

Über Praktika, Traineeprogramme, Ferienarbeiten, Werkverträge und freie Mitarbeiten können sich Jugendliche und junge Erwachsene ebenfalls Praxiswissen aneignen, erste Berufsluft schnuppern und sich etwas dazuverdienen. Sie dienen sowohl zur Berufsorientierung als auch zur Qualifizierung, sind variabel in Dauer und zu vermittelnden Inhalten.

Nicht zuletzt kann auch eine (feste) Anstellung oder ein Minijob der Ausbildung und Sicherung von Fachkräften im Sinne des „Training-on-the-Job“ dienen, vor allem in Bereichen, in denen formale Qualifikationen eine untergeordnete Rolle spielen oder wenn derjenige (zum Beispiel ein Studienabbrecher) bereits einen Berufsabschluss mitbringt.

Weit mehr als nur die Topabsolventen: welche Zielgruppen Sie ansprechen sollten

Die Suche nach den zukünftigen Fachkräften sollten Sie schon frühzeitig beginnen. Versuchen Sie bereits Schüler, spätestens ab der 8. Klasse, für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Je öfter und umfassender die jungen Leute an verschiedene Berufsbilder herangeführt werden, umso zielgerichteter und nachhaltiger wird ihre Entscheidung sein. Wie gut, wenn die zukünftigen Schulabgänger dann Ihren Betrieb bereits kennengelernt haben.

Hier spielen auch die Eltern eine wichtige Rolle. Als Unterstützer und Berater, manchmal gar als Entscheider fungieren Sie bei der Berufswahl und Ausbildungsplatzsuche ihrer Sprösslinge. Ihre Kinder sollen oder sollen gerade nicht in die eigenen Fußstapfen treten, sie sollen es einmal besser haben als man selbst oder den Lebensstandard zumindest halten können. Holen Sie mit Ihren Maßnahmen die Eltern also mit ins Boot!

Die wichtigste Zielgruppe bleiben dennoch die Schulabgänger selbst, die in den Bewerbungsprozess einsteigen. Wer das sein könnte? Laut azubi.report 2014 ist der (oder die) Durchschnittsauszubildende 21 Jahre alt und hat Abitur gemacht. Er geht lieber arbeiten, als zur Berufsschule, weil er mit den praktischen Aufgaben zufrieden, aber mit den Schulinhalten unterfordert ist. Er hat 21 Bewerbungen geschrieben, um seinen Ausbildungsplatz im kaufmännischen Bereich zu bekommen und verdient nun damit 574 Euro im Monat.

Hinter unserem vorgestellten Durchschnittsazubi steckt jedoch eine Vielzahl von Schulabgängern oder gar -abbrechern, deren individuelle Eignung für den Ausbildungsplatz nicht immer auf den ersten Blick zu erkennen ist. Um auch mittel- und langfristig den Fachkräftebedarf in Ihrem Unternehmen decken zu können, sollten Sie auch denjenigen eine Chance geben, die Ihren Idealvorstellungen vom Top-Azubi nicht sofort entsprechen.

Dazu gehören beispielsweise Absolventen, die lücken- oder fehlerhafte Bewerbungen verschickt haben oder die nur schlechte Noten vorweisen können. Hier handelt es sich vielleicht um „Spätzünder“, bei denen der Knoten erst platzt, wenn sie merken, dass sie tatsächlich für ihr zukünftiges Leben lernen.

Andere sind einfach praktischer veranlagt und zeigen nicht in der Schule, sondern im Betrieb, was in ihnen steckt. Geben Sie ihnen eine Chance. Die DIHK-Gesellschaft für berufliche Bildung hat in Zusammenarbeit mit der Zentralstelle für die Weiterbildung im Handwerk e.V. ein Ausbilderhandbuch  herausgegeben, das Ihnen beim Umgang mit „schwierigen Fällen“ hilft.

Hinzu kommen Jugendliche mit Lernschwächen oder körperlichen Behinderungen. Der Unterstützungsbedarf mag höher sein, doch in Ihnen steckt Potential, das von den Betrieben noch viel zu wenig beachtet wird. Sie erhalten zudem umfassende Hilfe von Arbeitsagenturen und anderen Institutionen.

Es empfiehlt sich, auch junge Menschen mit unterschiedlicher kultureller Herkunft stärker zu berücksichtigen. Sie können maßgeblich zur Internationalität und Vielfalt Ihres Unternehmens beitragen. Auch zahlreiche ausländische Schulabgänger träumen von einer Berufsausbildung in Deutschland, sind hochmotiviert und leistungsbereit. Warum sollten Sie ihnen nicht eine berufliche Perspektive geben?

Haben Sie auch schon an die vielen jungen Mütter und Väter gedacht, denen der Nachwuchs zunächst einen Strich durch die Ausbildungspläne gemacht hat? Sie haben früh lernen müssen, sich durchzusetzen, Verantwortung zu übernehmen, verfügen über Organisationstalent und Einfühlungsvermögen. Hier können Sie engagierte Azubis gewinnen, die auf ein klares Ziel, nämlich die Versorgung der Familie, hinarbeiten.

Wie Sie bereits gesehen haben, bietet nicht nur die klassische Ausbildung die Möglichkeit, sich junge Experten zu sichern. Andere Formen, wie Pflichtpraktika, Traineeprogramme, Werkverträge und berufsbegleitende Studiengänge sprechen eine weitere wichtige Zielgruppe an: die Studenten, Ihr zukünftiges hochqualifiziertes Fachpersonal. Sie bringen fachliche Expertise und Soft Skills mit und wünschen sich oft mehr Praxisbezug – den können Sie bieten und die jungen Leute gleichzeitig früh an sich binden.

Schließlich bringen aber auch Studienabbrecher oft eine gute Ausbildungsgrundlage mit. Wer im Hörsaal merkt, dass er doch eher an die Werkbank, hinter den Schalter oder an die frische Luft gehört, wird umso motivierter und selbstsicherer in die Ausbildung gehen. Studienabbrecher bringen meist eine gute Allgemeinbildung und ein paar Jahre mehr Lebenserfahrung mit, das Weiterbildungspotential ist groß.

Zeigen Sie frühzeitig Präsenz und Engagement – dann klappt es mit der Zielgruppenansprache

Drei miteinander verzahnte Aspekte sollten Sie beachten, um den Fachkräftenachwuchs gezielt ansprechen zu können: gehen Sie dort hin, wo sich Ihre Zielgruppe aufhält, laden Sie selbst in den Betrieb ein und nutzen Sie Kooperationen und Netzwerke:

Jede Schule, insbesondere für Real- und Hauptschüler, ist bemüht, ihre Schützlinge mittels Orientierungsunterricht und Schülerpraktika auf die Berufswahl vorzubereiten. Arbeiten Sie mit den regionalen Bildungsträgern zusammen, bieten Sie Besichtigungen an, stellen Sie Material und Expertise für Schulprojekte zur Verfügung, senden Sie Azubis oder andere Betriebsangehörige als Botschafter in die Klassen, um von Ihrem Berufsalltag zu erzählen.

Von den Arbeitsagenturen, Kammern und anderen Institutionen organisierte Sonderprojekte sollten Sie ebenfalls unterstützen. Beim Girls‘ Day haben Sie die Möglichkeit, Mädchen auch für technische oder handwerkliche Berufe zu begeistern. Mit dem Projekt genialsozial erfüllen Sie gleich zwei gute Zwecke: berufliche Bildung und soziales Engagement.

Eine Zusammenarbeit mit Hochschulen lohnt sich gleich doppelt. Mit der Betreuung von Projekt- und Abschlussarbeiten erhalten Sie für Ihr Unternehmen verwertbare, auf neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen beruhende Expertise und binden zudem junge Fachkräfte an sich, schon bevor sie die erste Bewerbung geschrieben haben.

Der Nebeneffekt: getreu dem Motto „Tue Gutes und rede darüber“ schaffen Sie mit Kooperationen und Projektbeteiligungen Inhalte, über die in lokalen Medien erfahrungsgemäß gern berichtet wird. Die positive Wahrnehmung als Arbeitgeber könnte auch andere potenzielle Bewerber auf Ihr Unternehmen aufmerksam machen.

5 Tipps, wie Sie die richtigen Kandidaten für sich gewinnen können

Tipp 1: Gestalten Sie Ihren Bewerbungsprozess nutzerfreundlich. Um die speziellen Bedürfnisse Ihrer jungen Bewerber besser verstehen zu können, sollten Sie sich an Ihre aktuellen Azubis, Praktikanten und Werkstudenten wenden. Sicher haben sie einige gute Tipps für Sie.

Wichtig für eine positive Candidate Experience ist beispielsweise, dem Bewerber frühzeitig Klarheit über den Stand seiner Bewerbung zu verschaffen. Vielen Schulabgängern läuft die Zeit davon. Je eher sie Bescheid wissen, umso schneller können sie sich für Sie entscheiden und halten keine weiteren Optionen frei (was wiederum anderen Bewerbern hilft).

Tipp 2: Kontinuität! Mit einigen wenigen Hau-Ruck-Aktionen werden Sie Ihren Fachkräftemangel nicht lösen können. Für die Planung, Organisation und vor allem die Umsetzung Ihres Beschaffungskonzepts benötigen Sie daher ausreichend finanzielle und personelle Ressourcen. Achten Sie darauf, dass der betriebliche Aufwand auch dauerhaft bewältigt werden kann.

Tipp 3: Konzentrieren Sie sich auf die zwei wichtigsten Knackpunkte bei der Kommunikation mit jungen Schulabgängern, Studienabbrechern etc.: die mangelhafte Vorstellung vom Berufsbild (mit 49% der am häufigsten genannte Grund des Ausbildungsabbruchs laut azubi.report 2014) und der Druck, eine wichtige Entscheidung für das Leben treffen zu müssen. Setzen Sie also auf Wissensvermittlung sowie auf Aufstiegschancen und Perspektiven im Betrieb.

Tipp 4: Beachten Sie bei der Kommunikation auch das Mediennutzungsverhalten und den Wirkungskreis der Zielgruppen. Hochschulinterne Jobbörsen sind womöglich effektiver als Zeitungsannoncen, die mobile Jobsuche ist auf dem Vormarsch, Social Media ein ergänzendes Element.

Tipp 5: Wenn Sie sich bei schwächeren Kandidaten noch unsicher sind, ist die sogenannte „Berufliche Einstiegsqualifizierung“ vielleicht eine Alternative. Sie dient als Brücke zur Ausbildung, bei der in einem Praktikum erste berufsrelevante Inhalte vermittelt und bei positiver Eignung als Ausbildungsinhalte angerechnet werden können.

Gemeinsam gegen Fachkräftemangel und Perspektivlosigkeit: hier finden Sie Unterstützung

Als Ausbildungsbetrieb erfahren Sie auf EU-, Bundes- und Landesebene reichlich Unterstützung. Wenn Sie beispielsweise einen Jugendlichen mit einer Behinderung einstellen, können Sie von der Bundesagentur für Arbeit ausbildungsbegleitende Hilfen und Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung beantragen.

Die Sächsische Aufbaubank führt ebenfalls einige Förderprogramme aus EU-Töpfen zur Erstausbildung, Weiterbildung und beruflichen Orientierung auf. Ein Beispiel: die Jugendberufshilfe, eine „sozialpädagogisch begleitete Qualifizierung und Beschäftigung von sozial benachteiligten oder individuell beeinträchtigten jungen Menschen zur Berufsorientierung und Berufsvorbereitung oder zum Übergang in die Erwerbstätigkeit“ (Quelle: SAB).