Erkrankt ein Mitarbeiter, ist das eine organisatorische und finanzielle Belastung für Sie als Arbeitgeber. Die Aufgaben bleiben liegen oder müssen durch eine Vertretungskraft erledigt werden. Gleichzeitig sind Sie verpflichtet, dem verhinderten Mitarbeiter weiterhin sein Gehalt zu zahlen. Hier erfahren Sie, welche Rechte und Pflichten Sie gegenüber kranken Arbeitnehmern haben und wie Sie mit lange oder häufig fehlenden Mitarbeiter umgehen. Lesen Sie auch, wie Sie sich verhalten sollten, wenn Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit eines ärztlichen Attests hegen.

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leerer Schreibtisch

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Diese Punkte regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz

Die Rechte Ihrer Mitarbeiter im Krankheitsfall sind im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) geregelt. Gemäß § 3 Abs. 1 EntgFG besteht bei unverschuldeter Arbeitsfähigkeit ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu einer Dauer von sechs Wochen. Hat ein Mitarbeiter am Tag seiner Erkrankung noch teilweise gearbeitet, beginnt die Frist erst am nächsten Tag.

Sofern ein Mitarbeiter sechs Wo­chen aufgrund ei­ner Krank­heit nicht arbeiten konnte, zwischenzeit­lich wieder gesund wa­r und ge­ar­bei­tet ha­t, da­nach aber er­neut, allerdings wegen einer an­de­ren Erkrank­ung ausfällt, ha­t er erneut An­spruch auf sechs Wo­chen Entgeltfortzahlung.

Tritt die zwei­te Er­kran­kung hingegen während einer lau­fen­den Ar­beits­unfähig­keit auf, so endet der An­spruch auf Entgeltfortzahlung nach sechs Wo­chen.

Wenn ein Mitarbeiter aufgrund ein und derselben Erkrankung mehr­fach hin­ter­ein­an­der arbeitsunfähig ist, so müssen zwi­schen den ein­zel­nen Zei­ten der Ar­beits­unfähig­keit mindestens sechs Monate liegen. Andernfalls besteht kein Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung.

Erst in diesem Jahr hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass auch tarifliche Mindestlöhne im Krankheitsfall zu zahlen sind. (BAG, Urteil v. 13.05.2015, Az.: 10 AZR 191/14)

In Heimarbeit Beschäftigten sind zusätzlich zum Arbeitsentgelt besondere Zuschläge zu zahlen. (§ 10 EntgFG, § 11 EntgFG)

Insgesamt besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nur unter der Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis ununterbrochen seit mindestens vier Wochen besteht. (§ 3 Abs. 3 EntgFG)

In Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen können Sie eigene Festlegungen treffen. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit kann jedoch nicht gänzlich ausgeschlossen werden.

In dieser Form muss eine Krankmeldung erfolgen

Das Gesetz ver­pflich­tet jeden Mitarbeiter dazu, Ihnen unverzüglich Mitteilung zu machen, wenn er erkrankt und infolgedessen arbeitsunfähig ist. Auch über die voraussichtliche Dauer des Ausfalls müssen Sie informiert werden, nicht jedoch über die Art der Erkrankung. (§ 5 Abs. 1 EntgFG) Er darf auch einen Angehörigen oder Bekannten mit der Krankmeldung beauftragen.

Hält sich ein Mitarbeiter bei Eintreten einer Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, so ist er zudem verpflichtet, Ihnen auch eine Kontaktadresse mitzuteilen. Die für die Nachricht entstehenden Kosten haben Sie als Arbeitgeber zu tragen. (§ 5 Abs. 2 EntgFG)

Diese Regelungen gelten auch für den Fall einer Erkrankung während des Urlaubs.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage, ist eine ärztliche Bescheinigung erforderlich, die Ihnen spätestens am nächsten Arbeitstag vorzuliegen hat. Im Arbeitsvertrag können Sie jedoch festlegen, dass ein solcher Nachweis früher einzureichen ist. (§ 5 Abs. 1 EntgFG)

Sie sind be­rech­tigt, die Ent­gelt­fort­zah­lung vorläufig zu ver­wei­gern, so­lan­ge die ärztliche Beschei­ni­gung nicht vorliegt. (§ 7 Abs. 1 EntgFG) Das Fehlen führt jedoch nicht zum endgültigen Wegfall des Anspruchs. Sobald der verspätete Nachweis erfolgt ist, haben Sie die Entgeltfortzahlung zu veranlassen.

Kommt der Mitarbeiter seiner Nachweispflicht in wiederholten Fällen nicht nach, ist das Anlass genug, ihm eine Abmahnung und als letzte Konsequenz eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Mitunter können Sie sogar Schadensersatzansprüche gegen ihn geltend machen, etwa wenn Ihnen aufgrund des Fehlens der rechtzeitigen Krankmeldung ein wirtschaftlicher Schaden entstanden ist, weil Sie Ihre Betriebsabläufe nicht auf den Ausfall einstellen konnten.

Was tun bei Verdacht auf eine vorgetäuschte Erkrankung?

Dass ein Mitarbeiter nur vorgibt, krank zu sein, lässt sich meist kaum nachweisen, da der ärztlichen Bescheinigung ein hoher Beweiswert zukommt. Um diesen zu erschüttern, müssen Sie ernsthafte und begründete Zweifel an der attestierten Arbeitsunfähigkeit hegen.

Verdacht erregen vor allem Mitarbeiter, die das so genannte Krankfeiern vorher ankündigen, etwa während einer Auseinandersetzung mit Kollegen oder Vorgesetzten. Auch Krankmeldungen, die immer direkt vor oder nach dem beantragten Urlaub eintreffen bzw. immer an einem Montag oder Freitag, sind mit Vorsicht zu genießen.

Haben Sie Grund zu der Annahme, dass Ihr Mitarbeiter gar nicht wirklich krank ist, müssen Sie als Arbeitgeber Beweise dafür sammeln, dass das ärztliche Attest zu Unrecht ausgestellt wurde.

Sie können eine Überwachung durch einen Detektiv vornehmen lassen, was allerdings nur unter strengen Voraussetzungen erlaubt ist, damit die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters nicht verletzt werden. (BAG, Urteil v. 19.02.2015, Az.: 8 AZR 1007/13) Zudem ist diese Maßnahme mit erheblichen Kosten verbunden.

Auch Krankenbesuche durch Unternehmensangehörige sind denkbar. Allerdings ist der Mitarbeiter nicht verpflichtet, mit ihnen zu sprechen oder Auskünfte über seinen Gesundheitszustand zu erteilen.

Gegebenenfalls können Sie den Mitarbeiter auffordern, sich einer amtsärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Doch auch hier besteht für ihn keine Verpflichtung, Ihrem Wunsch nachzukommen.

Eine gute Alternative ist es, den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) einzuschalten und ein Gutachten erstellen zu lassen. Hierfür genügt ein Anruf. Stellt der Gutachter fest, dass Ihr Mitarbeiter tatsächlich nicht arbeitsunfähig ist, dürfen Sie eventuell fortgezahltes Entgelt zurückfordern und eine fristlose Kündigung aussprechen.

Erscheint ein Mitarbeiter nicht zum festgesetzten Termin beim MDK, können Sie die Entgeltfortzahlung verweigern. Im Streitfall sollten Sie aber sichere Beweise für Ihre Zweifel an seiner Arbeitsunfähigkeit vorlegen können.

Betriebliches Eingliederungsmanagement nach längerer Krankheit

Sobald einer Ihrer Ar­beit­neh­mer in­ner­halb ei­nes Jah­res länger als sechs Wo­chen ununterbrochen oder wie­der­holt arbeitsunfähig ist, sind Sie verpflichtet, gemeinsam mit ihm und dem Betriebs- bzw. Personalrat angemessene Eingliederungsmaßnahmen zu entwickeln.

Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwin­den oder einem erneuten Ausfall vor­zu­beugen, damit der Arbeitsplatz des Mitarbeiters erhalten werden kann. (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX) Gegebenenfalls sollte außerdem der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen werden sowie bei schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung.

Die Entscheidung, wer an seinem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) beteiligt sein soll, liegt allein beim Arbeitnehmer. Ohne seine vorherige Einwilligung dürfen Sie niemanden zu den Gesprächen hinzuziehen.

Sprechen Sie Ihrem Mitarbeiter eine personenbedingte Kündigung aus, ohne vorher Ihrer Pflicht zur Durchführung eines BEM nachgekommen zu sein, kann dies zur Folge haben, dass ein Kündigungsschutzprozess zu Ihren Ungunsten ausgeht. Im Zuge der Verhandlung tragen Sie dann nämlich eine erhöhte Beweislast, was die betrieblichen Auswirkungen der krankheitsbedingten Fehlzeiten betrifft. (BAG, Urteil v. 12.07.2007, Az.: 2 AZR 716/06) Sie werden nur schwer nachweisen können, dass keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Mitarbeiter vorhanden sind, wenn Sie nie versucht haben, welche zu finden.

Wichtig! Es genügt nicht, vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung einige Gespräche über Rückkehrmöglichkeiten zu führen und damit das BEM für erledigt zu erklären. Stattdessen müssen Sie den Mitarbeiter ausdrücklich dazu auffordern, an Eingliederungsmaßnahmen teilzunehmen, und ihn unter Setzung einer Frist darauf hinweisen, dass im Fall der Verweigerung mit einer Kündigung zu rechnen ist. Andernfalls sind Ihre Bemühungen um BEM als nicht ausreichend zu bewerten. (BAG, Urteil v. 10.12.2009, Az.: 2 AZR 400/08)

Nur so können Sie krankheitsbedingt kündigen

Die krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung. Für ihre Wirksamkeit müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein. Fehlt auch nur eine von ihnen, ist die Kündigung nichtig.

1. Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen Indizien vorliegen, die vermuten lassen, dass der Mitarbeiter auch zukünftig im bisherigen Umfang krank und damit arbeitsunfähig sein wird. Man spricht von einer negativen Gesundheitsprognose.

2. Es muss abzusehen sein, dass die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu einer gravierenden Beeinträchtigung der Wirtschaftlichkeit des Unternehmens führen.

3. Schließlich muss sich unter Abwägung der Interessen beider Seiten ergeben, dass Ihnen als dem Arbeitgeber die genannte Belastung nicht länger zugemutet werden kann. Hier gilt es, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Krankheitsursachen, die Fehlzeiten vergleichbarer Mitarbeiter und das Lebensalter des erkrankten Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Tipp

Bekanntlich ist der Krankenstand in einem Unternehmen erheblich von der Arbeitszufriedenheit abhängig. Liegt die Zahl der krankheitsbedingten Fehltage in Ihrem Unternehmen deutlich über dem Branchendurchschnitt, sollten Sie gezielt Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung und Mitarbeitermotivation einführen.

 

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