Training, Mediation, Coaching, Beratung, Therapie – die Methoden, die auf die Entwicklung der Persönlichkeit abzielen, sind vielfältig. In der Personalentwicklung stehen Sie immer wieder vor der Herausforderung, das passende Instrument für den einzelnen Mitarbeiter oder Ihre Belegschaft zu wählen. Mit unserem kompakten Leitfaden erhalten Sie eine fundierte Entscheidungshilfe.
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Bild: “Columbus Seminar” von Joshua Rothhaas. Lizenz: CC BY 2.0

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Das ist Beratung

Beratung ist ein Prozess, in dessen Verlauf sachliche Informationen und/oder Hilfestellung zur Bearbeitung eines Anliegens angeboten werden.

Beratung eignet sich dann, wenn es ein Problem, Thema oder Anliegen gibt, das eine Gruppe oder eine einzelne Person bearbeitet. Sie kann begleitend als Unterstützung eines Prozesses eingesetzt werden, oder bei auftretenden Schwierigkeiten zum Einsatz kommen.

Beraterinnen und Berater können bei Informationsdefiziten das fehlende Wissen vermitteln, was häufig bereits der Schlüssel zu einer Lösung sein kann.

Darüber hinaus sind Beratende in der Lage, auch bisher nicht berücksichtigte Aspekte in den Fokus der Aufmerksamkeit zu rücken, zwischen unterschiedlichen Sichtweisen zu vermitteln, Missverständnisse aufzudecken, die Entwicklung von Handlungsalternativen zu unterstützen und neue Perspektiven und Blickwinkel zu eröffnen.

Beratung geht in aller Regel davon aus, dass die Ressourcen, die zur Lösung der Frage(n) notwendig sind, bereits in den Beteiligten vorhanden sind. Häufig ist es jedoch schwierig, ohne eine Außenperspektive das Gesamtbild in den Blick zu nehmen. Ihr als Methode kommt also die Funktion zu, das Blickfeld zu erweitern.

Beratung kann aus unterschiedlichen theoretischen Grundlagen heraus stattfinden. Sie kann beispielsweise den Schwerpunkt auf Lösungsorientierung legen, auf psychosoziale Aspekte oder systemische Zusammenhänge. Sie kann zeitlich begrenzt oder unbegrenzt sein, ergebnisoffen oder mit einer festen Zielsetzung. Beratung kann in unterschiedlichen Settings stattfinden – persönlich, telefonisch, online, im Team, in mehr förmlicher oder lockerer Atmosphäre,…

Welche Form von Beratung für Sie sinnvoll ist, müssen Sie anhand der Gegebenheiten entscheiden. Hilfreiche Fragen dazu können sein:

  • Was ist das Ziel? Was soll die Beratung für mich/uns tun?
  • Welche Personen sollen beteiligt werden?
  • Welche Voraussetzungen im Bezug auf Zeit und Ort sind gegeben?
  • Welche Angebote stehen zur Verfügung?

Ein Beispiel:

Zwischen den drei Mitarbeiterinnen der Buchhaltung kommt es immer wieder zu Konflikten. Frau Abt ist schon sehr lange im Betrieb und hat sich Strukturen geschaffen, mit denen sie gut zu Recht kommt. Die Mitarbeiterinnen Bayer und Ciaramitaro sind vor einem, beziehungsweise anderthalb Jahren ins Team eingestiegen.

Sie sind der Ansicht, dass viele Abläufe besser organisiert werden könnten. Frau Abt fühlt sich dadurch in unberechtigter Weise kritisiert. Die seit Jahren etablierten Abläufe haben gut funktioniert.

In der Beratung können zunächst die Gefühle von Wut, Frustration und Verärgerung jeder einzelnen Fachkraft thematisiert werden. Alle drei Teammitglieder fühlen sich schlecht mit der aktuellen Situation – die Bereitschaft, etwas zu verändern, kann aus diesem Zustand entwickelt werden.

Es wird deutlich, dass Frau Abt einen Kontrollverlust befürchtet und Sorge hat, nicht mehr als erfahrene Fachkraft wahrgenommen zu werden. Frau Bayer fühlte sich von Anfang an nicht Willkommen und empfand Frau Abts ablehnende Haltung zu Veränderungen als Geringschätzung ihrer fachlichen Kompetenz. Frau Ciaramitaro wollte zwischen den Kolleginnen vermitteln, hatte aber durch ihre fruchtlosen Bemühungen den Eindruck bekommen, hilflos und eine Einzelkämpferin zu sein.

Durch die offene Benennung der jeweiligen Befindlichkeiten können die Mitarbeiterinnen Missverständnisse untereinander beseitigen und zu einem Wir-Gefühl im Team gelangen. Die Beraterin unterstützt diesen Prozess moderierend. Am Ende der Beratung steht die Übereinkunft der Mitarbeiterinnen, punktuelle Veränderungen in Angriff zu nehmen.

Frau Bayer soll dieses konzeptionell erarbeiten – sie sieht dadurch ihre fachliche Kompetenz anerkannt und erhält ihren Platz im Team. Die Führungsrolle bei der Umsetzung übernimmt Frau Abt. Sie fühlt sich dadurch wertgeschätzt und kann sich eher auf Veränderungen einlassen, da Sie die Kontrolle behält.

Frau Ciaramitaro erfährt Entlastung, weil sie nicht mehr einsam zwischen den Fronten steht. Beide Kolleginnen haben ihr versichert, sie als Kollegin zu schätzen. Außerdem erhält sie die Aufgabe, die Ergebniskontrolle zu übernehmen, womit sie ebenfalls aktiv ins Team eingebunden ist. Die Mitarbeiterinnen ziehen nun an einem Strang und jede hat ihren individuellen Zuständigkeitsbereich. In sechs Monaten wird mit der Beraterin Bilanz gezogen.

Das ist Coaching

Coaching ist die zeitlich begrenzte Begleitung eines Coachee durch einen Coach, der als fachlicher Experte die Erreichung eines fest definierten Ziels, beziehungsweise die Optimierung von Ergebnissen unterstützt.

Coaching eignet sich für Einzelpersonen oder (seltener) Gruppen, die durch die Unterstützung eines fachlichen Experten im jeweiligen Bereich Optimierung anstreben. In der Regel kommt es insbesondere für Führungskräfte und Manager in Betracht. Der Coach bietet Anregungen, die zur Erreichung eines vorher festgelegten Ziels beitragen können. Der Coach fördert außerdem die Selbstreflexion des Coachee.

Anders als bei der Beratung ist der zeitliche Rahmen beim Coaching von Beginn an festgelegt. Darüber hinaus macht der Coach seine Methoden vorab im Rahmen eines Konzeptes transparent. Ob ein Coaching erfolgreich ist, wird am Ende daran gemessen, ob die zu Beginn des Prozesses festgelegten Kriterien für die Zielerreichung erfüllt werden.

Coaching erfolgt in aller Regel durch persönlichen Kontakt. Ähnlich wie bei der Beratung kommt dem Coach vorrangig die Rolle des Prozessgestalters zu, der die Rahmenbedigungen dafür schafft, dass der Coachee sein Potenzial entwickeln und individuell zu ihm passende Lösungen finden kann. Da der Coach außerdem über Expertenwissen verfügt, kann er Stolpersteine bereits im Vorfeld benennen und so die Entwicklung beschleunigen.

Ein Beispiel:

Herr Doster ist vor drei Monaten zum Abteilungsleiter ernannt worden. Sein bisheriger Vorgesetzter ist auf Grund einer psychischen Erkrankung unvorhergesehen aus dem Betrieb ausgeschieden. Herr Doster hat das Gefühl, den Anforderungen nicht gewachsen zu sein. Er weiß nicht, wie er die Rolle des Vorgesetzten ausfüllen soll. Seit acht Wochen leidet er unter Rückenschmerzen und Schlafstörungen.

Mit dem Coach zusammen legt Herr Doster fest, dass er in zwei Monaten das Coaching mit dem Gefühl beenden will, dass er seine Führungsrolle persönlich und fachlich ausfüllen kann. Als Messkriterien werden festgelegt: Das Fehlen von Angstgefühlen und psychosomatischen Beschwerden, gut Ein- und Durchschlafen können, sowie die Fähigkeit, auf Fragen von Mitarbeitern fachlich kompetent Auskunft geben zu können.

Im Rahmen des Coachings wird deutlich, dass Herr Doster glaubt, er sei aus der Not heraus befördert worden, weil es keine Alternativen gab. Der Coach schlägt vor, Rücksprache mit der Führungsebene zu halten. Herr Doster erfährt dadurch, dass seine Beförderung auf Grund seiner Leistung ohnehin für das kommende Jahr vorgesehen war. Das vermittelt dem jungen Abteilungsleiter bereits mehr Sicherheit.

Im weiteren Verlauf des Coachings erstellen Coach und Coachee ein Kompetenzprofil für Herrn Doster, und vergleichen dieses mit den Anforderungen des Arbeitgebers. Außerdem betrachten sie einzelne Situationen, in denen die Überforderungsgefühle besonders groß waren. Es zeigt sich, dass insbesondere Fragen von Mitarbeitern schwierig für den Choachee sind.

Herr Doster entscheidet sich dazu, eine Fortbildung für Führungskräfte zum Thema Gesprächsführung zu belegen. Außerdem wird er einmal wöchentlich in einer Sportmannschaft trainieren, um für einen Ausgleich zu seiner Berufsrolle zu sorgen. Dass er das notwendige Fachwissen zur Erfüllung seiner Aufgabe besitzt, wurde durch die Zusammenarbeit für den Coachee deutlich. Er kann nun wieder schlafen, die Rückenschmerzen sind verschwunden und er hat Vertrauen in sich gewonnen.

Das ist Mediation

Mediation ist eine Methode, die Konfliktparteien befähigt, einen gemeinsamen Umgang mit dem Problem zu finden, ihre Beziehung zu klären und ihre persönlichen Konfliktbewältigungskompetenzen zu entwickeln.

Mediation eignet sich für den Einsatz bei Unstimmigkeiten in diversen Bereichen. Sie kommt sowohl in Organisationen, dem Gemeinwesen und Wirtschaftsbetrieben, aber auch bei Paaren oder Familien zum Einsatz. Sie ist ergebnisoffen und unterstützt Prozesse der Entscheidungsfindung und Neuordnung.

Mediation zielt immer auf die konstruktive Konfliktbearbeitung ab. Nach dem Motto „Schlichten statt Richten“ werden so auch gerichtliche Auseinandersetzungen nach Möglichkeit vermieden. Mediatoren bilden eine neutrale dritte Partei, die Konfliktparteien an einen Tisch bringen und die Rahmenbedingungen für eine konstruktive Auseinandersetzung schaffen.

Der Mediator erkennt und formuliert dazu aus seiner unparteiischen Haltung heraus die jeweiligen Konflikte und Bedürfnisse der Parteien, so dass an einer Lösung gearbeitet werden kann, die für beide Seiten akzeptabel ist. Das birgt auch die Chance, die Streitkultur im Unternehmen zu entwickeln.

Ein Beispiel:

Zwischen Frau Erhard und Herrn Frousa, die beide Führungskräfte sind, besteht Uneinigkeit darüber, wer für das Führen der jährlichen Mitarbeitergespräche zuständig ist. Frau Erhard sieht in den Gesprächen als Personalverantwortliche eine ihrer Kernkompetenzen. Herr Frousa ist der Überzeugung, dass er als derjenige, der täglich mit den betreffenden Mitarbeitenden und ihren Aufgaben zu tun hat, dazu besser geeignet ist.

Der Mediator klärt zunächst den Auftrag, informiert über den Ablauf der Mediation und schließt eine Vereinbarung mit den Parteien, in der beide ihre Bereitschaft zur Mitarbeit signalisieren. Die Themen werden gesammelt und ein Einstieg ausgewählt. Nun stellen Frau Erhard und Herr Frousa die Streitpunkte und ihr jeweiliges Anliegen ausführlich dar.

Der Mediator hilft dabei, aus den vertretenen Positionen die dahinter liegenden Interessen und Ziele herauszulösen. Herr Frousa möchte nah an seinen Mitarbeitenden sein und die Ergebnisse der Gespräche für eigene personelle Überlegungen nutzen. Frau Erhard ist es wichtig, einen Überblick über das allgemeine Befinden der Belegschaft zu erhalten; sie befürchtet auch, dass das Personal dem direkten Vorgesetzten gegenüber vielleicht weniger aufrichtig wäre.

Die Parteien und der Mediator legen den Maßstab fest, an dem sich eine gute Lösung orientieren soll: Die Mitarbeiter können sich frei äußern in den Gesprächen, sie fühlen sich gut begleitet und die von den beiden Beteiligten gewünschten Informationen sind jeweils verfügbar.

In einem Brainstorming werden nun wertungsfrei Lösungsoptionen zusammengetragen und anschließend von Herrn Frousa und Frau Eberhard bewertet und verhandelt. Der Mediator strukturiert den Ablauf und unterstützt dabei, die beschlossenen Maßstäbe nicht aus dem Blick zu verlieren.

In der Abschlussvereinbarung wird festgehalten: Die Kollegen einigen sich darauf, dass Frau Eberhard die Gespräche über den allgemeinen Teil führt, Herr Frousa das Interview aber in einem anderen Raum mit den direkt aufgabenbezogenen Themen fortführt. Die Auswertung erfolgt gemeinsam. Die zeitlichen und inhaltlichen Konkreta dieser Lösung werden ebenfalls notiert.

Das ist Therapie

(Psycho)Therapie ist die Behandlung von psychischen Störungen mit Krankheitswert.

Therapie eignet sich für seelisch erkrankte Menschen, sowie zur Unterstützung des Umgangs mit gravierenden körperlichen Erkrankungen. Ziel ist die Linderung oder Behebung der Störung durch Gespräche, Interventionen und Empfehlungen.

Die Psychotherapie ist kein reguläres Instrument zur Personalentwicklung. Sie kann jedoch in diesem Kontext eine Berechtigung haben, wenn es im Unternehmen beispielsweise zu einem schweren Unglück, einem Todesfall oder ähnlichen, möglicherweise traumatischen Ereignissen gekommen ist.

Es gibt außerdem vereinzelt große Unternehmen, die in der Belegschaft mit vermehrten Suchterkrankungen, insbesondere Alkoholabhängigkeit, zu kämpfen haben. Hier böte sich die Option, ein betriebsinternes Therapieprogramm für diejenigen anzubieten, die sich ihrer Suchterkrankung stellen wollen.

Ein Beispiel:

Ein Unternehmen stellt fest, dass es in der Produktion unter den Mitarbeitern eine sehr große Gruppe gibt, die seit der Abschaffung des Bieres in den Getränkeautomaten häufiger Toilettenpausen macht. Die Quote des produzierten Ausschusses ist exponentiell gestiegen. In den Abfallbehältern auf dem Firmengelände findet sich eine hohe Anzahl von Flaschen und Getränkedosen mit vormals alkoholischem Inhalt.

Führungskräfte beklagen, die Belegschaft sei in körperlich schlechter Verfassung, unkonzentriert und außergewöhnlich reizbar. Es kam vermehrt zu Konflikten und Beschwerden zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden.

Es wird eine Psychotherapeutin eingestellt, die gemeinsam mit dem Betriebsrat und der Führungsebene eine Konzeption zum Umgang mit dem Problem erstellt. Allen Mitarbeitern steht es frei, während der Arbeitszeit Termine bei der Therapeutin wahrzunehmen. Sie bietet darüber hinaus Aufklärungsveranstaltungen für Mitarbeitende und Schulungen zum Thema für Führungskräfte an. Es werden Anreize für die Belegschaft geschaffen, die Hilfsangebote anzunehmen.

Nach einem Jahr zeichnet sich ein Rückgang des produzierten Ausschusses an. Die Aufklärungsveranstaltungen haben 90% der Belegschaft besucht. Mehrere Mitarbeiter haben Unterstützung dabei erhalten, sich einer stationären Therapie zu unterziehen. Auch die Menge der Flaschen und Dosen im Hausmüll hat sich reduziert. Vorgesetzte reagieren inzwischen sensibel und angemessen auf Anzeichen von Suchtproblemen und suchen mit den Betroffenen das Gespräch.

Das ist Training

Training ist die zielgerichtete und methodisch geleitete Entwicklung von Kompetenzen, die auf vorhandene Ressourcen aufbaut.

Training eignet sich, um fachliche Kompetenzen oder ein bestimmtes Verhalten durch die Vermittlung von Wissen und Übung nachhaltig zu erweitert oder zu verändern. Training hat das Ziel, neue Fertigkeiten und Informationen so in den Teilnehmenden zu verankern, dass diese anschließend in der Lage sind, die Lerninhalte eigenständig umzusetzen.

Das konkrete Ziel einer Trainingsmaßnahme wird vorab definiert. Die Überprüfung des Erfolges kann beispielsweise durch eine Abschlussprüfung oder einen Test am Ende der Lerneinheiten stattfinden. Alternativ ist die Evaluation auch über die Auswertung der Arbeitsergebnisse nach Abschluss möglich.

Ein Beispiel:

Ein Betrieb führt eine neue Fertigungsanlage ein. Die Mitarbeitenden, die die Maschine zukünftig bedienen sollten, nehmen an einem zweitägigen Training teil. Am ersten Tag vermittelt der Trainer theoretisches Wissen. Er hält beispielsweise einen Vortrag und teilt Schulungsmaterialien aus, in denen die Inhalte nachvollzogen werden können.

Am zweiten Tag des Trainings üben die Teilnehmer praktisch, zunächst an einem Modell oder mittels einer Computersimulation. Die Ergebnisse werden ausgewertet und gemachte Fehler besprochen.

Nun üben die Mitarbeitenden unter Aufsicht des Trainers an der Anlage selbst. Theoretische Kenntnisse werden mit einem abschließenden Multiple-Choice-Test überprüft.

Fazit

Egal ob Training, Mediation, Coaching, Beratung oder Therapie: Das Ziel ist immer die Veränderung des Status Quo. Um die passende Methode auszuwählen, sollten Sie sich vor Augen führen, was Sie als Ergebnis erreichen wollen. Häufig führen verschiedene Wege zum Ziel – vorausgesetzt, die Beteiligten sind überhaupt bereit, sich einzulassen.

Eine wichtige Rolle spielt auch immer die fachliche Kompetenz des Durchführenden – und ob es persönlich zwischen den Beteiligten passt. Im Zweifelsfall sollte also das positive Gefühl der Fachperson gegenüber den Ausschlag geben.





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Ein Gedanke zu „Beratung, Coaching, Training? Der Wegweiser im Methodendschungel

  • Reinhard Krechler

    Gelungene anschauliche Erklärungen und gute Beispiele! Schön, dass sie neben der vorausgesetzten fachlichen Qualifikation des Anbieters aud die m.E. ebensowichtige persönliche Anschlussfähigkeit hervorheben!
    Reinhard Krechler http://www.beraterkreis.at