Im ersten Teil unseres zweiteiligen Artikels zu den verschiedenen Formen von Mitarbeiterschulungen haben Sie erfahren, was effektives Lernen ausmacht und Methoden kennengelernt, um Wissen direkt am Arbeitsplatz zu vermitteln. Im nun folgenden zweiten Teil stellen wir Ihnen vor, welche Möglichkeiten es gibt, in Seminargruppen sowie in der eigenen Freizeit zu lernen.
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Bild: “Lynx – WordPress Theme – productshot” von Serge Kij. Lizenz: CC BY 2.0


1. Methodenaufschlüsselung

Eine Unterscheidung der Methoden lässt sich anhand verschiedener Kriterien vornehmen – Einzel- vs. Gruppenlernen, Eigen- vs. Fremdgesteuert oder auch hinsichtlich der Darbietungsform. Im Folgenden werden Methoden vorgestellt, die in Seminarform abgehalten oder von den Lernenden selbstständig ausgeführt werden.

1.1 Seminare und selbstgesteuertes Lernen

In diesem Teil werden Methoden vorgestellt, die unabhängig vom Arbeitsplatz durchgeführt werden können.

Methoden für Seminargruppen

Im folgenden Abschnitt stellen wir Methoden vor, die in Seminaren Anwendung finden. Gemein ist allen von ihnen, dass sie die Präsenz aller Teilnehmer über die Dauer der Weiterbildung erfordern.

Frontalunterricht

Frontalunterricht, wie er bei Vorträgen praktiziert wird, ist dadurch gekennzeichnet, dass, beispielsweise im Gegensatz zum Seminar, der Trainer alleine die Steuerung übernimmt. Die Lernenden sind eher passiv eingebunden, sollen zuhören und sich Notizen machen. Auf individuelle Vorkenntnisse oder Probleme wird nicht eingegangen, das Tempo ist für alle Teilnehmer gleich, der Lernprozess stark systematisiert und damit wiederholbar, die Kosten entsprechend gering.

Vernachlässigt werden dabei aber Aspekte der Kreativität, Aktivität, Selbstständigkeit und Kooperation. Es lassen sich Medien wie Video und Präsentationen einbinden, der vermittelbare Stoff ist aber praktisch ausschließlich auf theoretische Aspekte begrenzt.

Der Vorbereitungsaufwand sowohl für den Trainer, als auch für die Teilnehmer ist gering. Unter Umständen ist jedoch eine Nachbereitung auf Seiten der Teilnehmer notwendig, um das Wissen auch wirklich zu verinnerlichen. [1]

Methoden mit kommunikativ-gestalterischem Charakter

Rollenspiel

Beim Rollenspiel werden soziale Interaktionen und Situationen dargestellt, die von den Schulungsteilnehmern hinsichtlich bestimmter Kriterien beobachtet und ausgewertet werden sollen. Die Inhaltsaneignung, d.h. die Vermittlung des Wissens, basiert zum größten Teil darauf, dass sich die Teilnehmer mit einer der dargestellten Rollen identifizieren. Die Methode eignet sich u.a. sehr gut zur Vermittlung von auf sozialer Interaktion beruhenden Verhaltensweisen für richtige Führung, Kooperation und Kommunikation.

Üblicherweise werden Rollenspiele daher bei der Schulung von unteren und mittleren Führungskräften eingesetzt. Der Spielcharakter birgt den Nachteil, dass die Teilnehmer sich darauf einlassen müssen, um effektiv zu sein. Aufgrund der Identifikation mit dem Geschehen wird das übermittelte Wissen gut internalisiert. Die Kosten sind relativ gering, das Themenspektrum ist jedoch stark eingeschränkt. [2]

Fallmethode

Die Herangehensweise bei der Fallmethode ist es, anhand eines vorgestellten Falles exemplarisch komplexe Zusammenhänge zu vermitteln. Der direkte Praxisbezug ist ein großer Vorteil bei der Einbindung von nicht-lerngewohnten Teilnehmern, da eine Brücke von der Theorieebene herüber geschlagen wird.

Zur Bearbeitung des Falles stehen die auch in der realen Situation üblichen Informationsquellen zur Verfügung, beispielsweise das Intranet und die bei der jeweiligen Aufgabe relevanten, im Unternehmen verwendeten Systeme. Es kann daher von einer wirklichkeitsgetreuen Simulation gesprochen werden. In gewisser Weise lässt sich die Fallmethode daher als Äquivalent zum Rollenspiel begreifen.

Ein Nachteil ist der hohe Vorbereitungsaufwand, da die jeweiligen Prozesse innerhalb des Unternehmens berücksichtigt und in die Methode integriert werden müssen. [3]

Stofforientierte Methoden

Der auf den ersten Blick nicht sonderlich aussagekräftige Begriff der stofforientierten Methoden basiert im Grunde genommen auf ganzheitlichem Lernen, sprich: unter Berücksichtigung kognitiver, affektiver, intuitiver und physiologischer Aspekte sowie diverser Sinneseindrücke.

Gestützt auf Erkenntnisse der Psychologie und Pädagogik sind stofforientierte Methoden besonders effektiv, da sie gezielt beim Lernen hilfreiche Prozesse im Hirn anregen. Die dabei praktizierte bildhafte Erschließung eines Themas erfordert als Kehrseite eine spezielle Ausbildung seitens des Trainers. [4]

Brainstorming

Brainstorming bezeichnet die systematische Sammlung von Gedanken zu einem bestimmten Thema. Mithilfe dieser Methode lässt sich in kurzer Zeit eine Vielzahl von Ideen gewinnen und verdichten. Die Aufgabe des Trainers ist es dabei, klare Anfangsimpulse und eine deutliche Fragestellung zu formulieren und den Gedankenstrom entsprechend zu lenken.

Die Methode eignet sich vor allem, um einen Einstieg in ein Thema zu finden sowie bei erfahrungsbezogenen und erfahrungsreflektierenden Lernprozessen. Die Teilnehmer haben idealerweise schon zumindest zum Teil eigene Erfahrungen bzgl. der jeweiligen Thematik.

Um einen Kompromiss zu finden zwischen angenehmer Atmosphäre und gegenseitiger intellektueller Befruchtung, liegt die ideale Teilnehmeranzahl zwischen fünf und zwölf. Die Kosten sind relativ gering, es wird jedoch weniger neues Wissen vermittelt, als kreativer Output erzeugt. Brainstormings lassen sich daher nur bei klar umgrenzten Themenfeldern bzw. ergänzend als Einstieg einsetzen. [5]

Zusammenfassung

Der Frontalunterricht stellt bei der Vermittlung theoretischen Wissens eine Methode mit gutem Kosten-Nutzen-Verhältnis dar. Für das Erlernen von Soft-Skills und des Umgangs mit abstrakten Problemszenarien bieten sich die kommunikativ-gestalterischen Methoden an. Stofforientiertes Lernen ist nach aktuellem Stand jedoch nur für eng umgrenzte Themenfelder einsetzbar. Die drei Methoden ergänzen einander und lassen sich dadurch sehr gut miteinander kombinieren.

1.2 Selbstgesteuertes, eigenverantwortliches Lernen

Das selbstgesteuerte, eigenverantwortliche Lernen umfasst den Großteil der Sphäre des “lebenslangen Lernens” und schließt damit alle Formen der eigeninitiierten Weiterbildung ein, wie sie auch beispielsweise beim Ausüben von Hobbies oder aber bei Literaturstudien, Experimenten oder Recherchen auftreten. Die Ziele, die Organisation des Lernens und der Antrieb dazu sind vollends Sache des Lernenden.

Die Effektivität lässt sich mittels Ergänzung durch Trainer und Tutoren erhöhen, die als Ansprechpartner technische und fachliche Beratung bieten können. Ein großer Vorteil bei eigenverantwortlichem Lernen liegt an der nahezu vollständigen Anpassung an individuelle Voraussetzungen und Bedürfnisse. [4] Weiterhin sind die Kosten für den Arbeitgeber gering bzw. nicht vorhanden, je nachdem, ob dieser unterstützend wirken möchte.

Üblicherweise wird beim Selbststudium die eigene Freizeit genutzt oder die Zeiträume, die sich bei geringer Arbeitsauslastung ergeben. Prinzipiell besteht eine Unabhängigkeit von äumlichkeiten, wie Arbeitsplatz oder Schulungsraum, ebenso wie von festen Zeiten. Ein Trainer hat in dieser Konstellation eher die Rolle des Beraters und Methodenvermittlers inne, während die Wissensvermittlung gänzlich auf der (Eigen-)Initiative des Lernenden fußt. [5]

E-Learning

Stark im Kommen ist in den letzten Jahren die Wissensvermittlung via E-Learning. Die computergestützte Methode ermöglicht den Lernenden einen sehr individuellen, an die eigenen Bedürfnisse angepassten Zugang zum Wissensstoff. Die Vermittlung geschieht mithilfe elektronischer Medien, wie Video- und Tondokumenten, welche zumeist über das Internet abgerufen und mittels PC, Tablet oder Smartphone konsumiert werden, wie z.B. bei Lecturio.

Das Unterrichtsmaterial stammt zumeist von externen Dienstleistern, wobei der Kostenfaktor in diesem Fall weit vernachlässigbarer ist, da die jeweiligen Kurse, einmal aufgezeichnet, an ein beliebig großes Publikum verteilt werden kann. Ein eventuell auch hier vorhandener Nachteil ist die potentiell geringe Anpassung an die jeweiligen Prozesse und Strukturen des Unternehmens, welches seine Mitarbeiter via E-Learning schult. Abhilfe kann u.U. die Ergänzung durch angepasste, ggf. eigenproduzierte E-Learning-Lösungen bieten.

Je nach E-Learning-Lösung werden darüber hinaus auch Möglichkeiten zur Interaktion und Kooperation mit anderen Lernenden oder auch Teletutoren angeboten.

Ein Sonderfall ist das sog. Webinar oder auch virtuelles Seminar: Die Übertragung einer Vorlesung geschieht dabei in Echtzeit, wodurch der Vorteil der zeitlichen Flexibilität verloren geht. Jedoch haben die Teilnehmer die Möglichkeit, dem Dozenten Fragen zu stellen, auf die dieser wiederum unmittelbar reagieren kann. Gegenüber herkömmlichen Seminaren und Vorlesungen sind die mit dem Wegfallen von Reise- und Unterbringungskosten verbundenen Einsparungen zu nennen.

Zu den zentralen Vorteilen des klassischen E-Learnings zählt, wie auch beim eigenverantwortlichen Lernen generell, dass Tempo und Zeiteinteilung individuell angepasst werden können. Gegenüber dem Webinar sind die Einsparungsmöglichkeiten sogar noch weit höher, denn ein Großteil der durch Weiterbildungsmaßnahmen verursachten Kosten (bis zu 50%) wird durch den damit einhergehenden Arbeitsausfall verursacht. Daher sind E-Learning-Methoden bei der Durchführung von Bildungs-, Förderungs- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen bereits heute nicht mehr wegzudenken.

Die Verknüpfung des Lernerfolges mit dem Maß an Eigeninitiative kann sich in der Praxis jedoch als ein ebenso großer Nachteil wie Vorteil entpuppen.

E-Learning ist nicht für alle Ausbildungsinhalte geeignet und sollte vielmehr als Baustein verstanden werden, beispielsweise für die Vermittlung von Fach- und Faktenwissen. Reine E-Learning-Lösungen stoßen an ihre Grenzen, wenn es um soziale Kompetenzen bzw. Soft-Skills geht, da die unmittelbare Interaktion mit Dozent oder Mitlernenden in Face-To-Face-Situationen entfällt. [6]

Blended Learning

An diesem Punkt setzt das sogenannte “Blended Learning” an:

Das Lernen der Zukunft wird, nicht zuletzt aufgrund der Möglichkeiten der Informations- und Kommunikationstechnologien, in stärkerem Maße individuell und interaktiv sein. Arbeitsintegrierte Formen der Mitarbeiterentwicklung nutzen das Lernen in der Arbeitssituation und ergänzen dieses durch selbstgesteuertes Lernen. [7]

Vom englischen Begriff “to blend” – mixen, vermischen – abgeleitet, meint diese Lernform die Kombination verschiedener Methoden. Die Vorteile des E-Learnings, wie zeitliche und räumliche Unabhängigkeit, werden kombiniert mit einem direkten Draht zu einer Lehrperson in Form von Präsenzphasen, in denen unter fachlicher Aufsicht das theoretisch Studierte praktisch eingeübt und angewendet werden kann, bspw. mithilfe von Rollenspielen.

Dies geschieht, da vor allem hinsichtlich sozial-kommunikativer Skills eine direkte Face-to-Face-Interaktion einen nicht zu unterschätzenden Faktor darstellt. [8] Des Weiteren steht für Nachfragen ein Ansprechpartner in Form der Lehrperson zur Verfügung, um eventuelle Unklarheiten zu beseitigen. E-Learning und Präsenzlernen bilden hierbei also eine Symbiose und ergänzen einander optimal.

Die Summe an Vorteilen führt dazu, dass auch beim Internetriesen Google bei der Personalentwicklung auf Blended Learning gesetzt wird: 75% Selbstlernsequenzen werden durch 25% Debriefing, welches in der Gruppe, persönlich oder via Videokonferenz geschieht, ergänzt. [9]

Hinsichtlich der Kosten ist das Blended Learning zwischen E-Learning und Präsenzlernen einzuordnen, wobei die Höhe letztlich von der Menge und Dauer der Präsenzphasen abhängt. Die genaue Strukturierung und Aufteilung ist jedoch vom Thema abhängig: “Standardisierte Schemata […] sind viel zu simpel. Lehrsystementwickler sollten sich eher als Architekten sehen, weniger als Maschinenbauer.” [10]

Zusammenfassung

Blended Learning vereint die Vorteile von E-Learning und Präsenzlernen, erfordert jedoch eine genau auf den Inhalt und das Publikum abgestimmte Anpassung. In vielen Fällen ist jedoch sicherlich bereits das e-Learning gegenüber der traditionellen Form des Präsenzlernens im Vorteil, vor allem hinsichtlich der Kosten und der Flexibilität.

 

Methoden der Mitarbeiterschulung

Abbildung 1: Einordnung der Methoden nach Kosten und maximaler Komplexität

 

2. Fazit

Die verschiedenen Methoden unterscheiden sich nicht nur hinsichtlich ihrer Kosten, sondern viel deutlicher auch darin, für welchen Einsatzweck sie sich am besten eignen. Wenn es lediglich darum geht, Führungskräften die richtigen Soft Skills zu vermitteln, reichen bereits Rollenspiele und ähnliche Lösungen.

Wenn jedoch komplexe Sachverhalte und eher theoretisches Wissen gelehrt werden sollen, so bietet es sich an, über den Tellerrand der klassischen Seminare hinaus zu blicken. E- oder Blended Learning-Lösungen bieten bei überschaubaren Kosten eine weit höhere Effektivität, wie die im ersten Teil gezeigte Tabelle ausführt.

So verwundert es auch nicht, dass laut einer von der Haufe Akademie im Jahre 2013 durchgeführte repräsentative Studie herausfand, dass damals bereits mehr als die Hälfte aller Unternehmen – unabhängig von der Größe – auf Blended Learning als bevorzugte Methode der Wissensvermittlung setzen. [11]

Unter Experten gilt praktisch einstimmig, dass in den nächsten Jahren keine andere Methode eine größere Rolle spielen wird, wie das Institut für Medien- und Kompetenzforschung in einer Trendstudie aus dem letzten Jahr ermittelte [12]. Aus diesem Grund wird in Zukunft höchst wahrscheinlich kaum ein Weg um Blended Learning herumführen, sodass es sich lohnt, sich bereits heute damit auseinanderzusetzen, um den Anschluss nicht zu verpassen.

3. Quellen

[1] Manfred Becker: Systematische Personalentwicklung, 2011, S. 240

[2] Manfred Becker: Systematische Personalentwicklung, 2011, S. 242

[3] Manfred Becker: Systematische Personalentwicklung, 2011, S. 241

[4] Manfred Becker: Systematische Personalentwicklung, 2011, S. 244

[5] Manfred Becker: Systematische Personalentwicklung, 2011, S. 245

[4] Rainer Bröckermann/Michael Müller-Vorbrüggen: Handbuch Personalentwicklung, 2008

[5] Manfred Becker: Personalentwicklung, 2005

[6] http://www.ausbildernetz.de/plus/waehrend/ausbildung/inhalte/inhalte.rsys

[7] Karlheinz Schwuchow: Personalentwicklung, 2013, S. 86

[8] http://www.managerseminare.de/Datenbanken_Lexikon/Blended-Learning,153057

[9] Karlheinz Schwuchow: Personalentwicklung, 2013, S. 86

[10] Susanne Kraft: “Blended Learning – Ein Weg zur Integration von e-Learning und Präsenzlernen” in: REPORT – Literatur- und Forschungsreport Weiterbildung 2003: Erfahrungen mit neuen Medien. Online unter: http://www.die-bonn.de/doks/kraft0301.pdf

[11] https://www.haufe-akademie.de/downloads_shop/documents/30706.pdf;

[12] http://www.mmb-institut.de/mmb-monitor/trendmonitor/MMB-Trendmonitor_2014_II.pdf


 

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