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Bild: “Monopoly Money [Explored]” von Jason Devaun. Lizenz: CC BY 2.0


Im Streik

Dieses Jahr hört man das Thema Streik überall, aber auch in Zukunft werden Streiks immer eine gewisse Relevanz für das Arbeitsrecht haben. Denn nicht selten stellt sich die Frage, ob man auch während eines Streiks Lohn bekommt. Um diese Frage ausreichend beantworten zu können, muss man sich verschiedene Situationen angucken.

Betrachten wir hierfür folgenden Sachverhalt:

Frau U. arbeitet für einen großen Industriekonzern. Dieser hatte Anfang des Jahres Tarifverhandlungen, die jedoch zu keinem Ergebnis gekommen sind. Konzern und Gewerkschaft wurden sich nicht einig. Nach einigen Warnstreiks hat die Gewerkschaft ordnungsgemäß zum Streik ausgerufen. Der Konzern reagiert darauf, indem er alle Arbeitnehmer, auch die nicht gewerkschaftlich organisierten, ausschließt.

Frau U. ist am ersten Streiktag zur Arbeit gefahren und war nicht besonders erfreut über die Aussperrung und blieb bis zum Streikende Zuhause.

Der erste Streik geht über zwei Wochen, dann gibt es neue Verhandlungen, doch auch diese bleiben ohne Ergebnis. Wieder gibt es einen Streik, dieses Mal jedoch nicht im Konzern selber, sondern bei einem Zulieferer des Konzerns, sodass dieser die Arbeit wieder einstellen muss und alle Arbeitnehmer nach Hause schickt.

Nach weiteren zwei Wochen gibt es wieder Verhandlungen, auch diese ohne Ergebnis. Mittlerweile ist Frau U. auch in der Gewerkschaft, als es zum erneuten Streik kommt. Bei diesem Streik jedoch sperrt der Konzern die übrig gebliebenen Mitarbeiter nicht aus, sondern verspricht Prämien für die nun geforderte Mehrarbeit.

Damit sind drei Streikphasen und Situationen zu prüfen:

  1. Hat U. in der ersten Streikphase einen Lohnanspruch?
  2. Kann U. für die zweite Streikphase Lohn verlangen?
  3. Kann U. Ansprüche auf die gezahlte Prämie geltend machen?

Frage 1: Hat U. in der ersten Streikphase einen Lohnanspruch?

Frau U. wollte arbeiten, doch es blieb ihr verwehrt. Daher stellt sich die Frage, ob ein Anspruch aus § 615 S.1 oder S. 3 BGB besteht.
Hinweis: Ein Anspruch aus § 611 BGB besteht nicht, da Frau. U faktisch im genannten Zeitraum nicht gearbeitet hat. (Siehe § 614 BGB)

Jedoch könnte der Anspruch aus § 611 BGB unter Hinzunahme des § 615 S.1 BGB weiterhin bestehen. Voraussetzung hierfür ist der Annahmeverzug des Arbeitgebers.

1. Angebot und Nichtannahme

Frau U. hat ihre Arbeitsleistung tatsächlich nach § 294 BGB angeboten. Sie war am Arbeitstag vor Ort und wollte arbeiten. Der Arbeitgeber hat durch seinen Ausschluss die Arbeitsleistung abgelehnt.
Soweit, so gut, dennoch kann es sein, dass ein Annahmeverzug nicht zustande gekommen ist. Das ist regelmäßig der Fall, wenn es an einem erfüllbaren Anspruch auf die Arbeitsleistung mangelt. Das ist beispielsweise der Fall, wenn durch den Arbeitskampf die Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses suspendiert wurden.
Dafür muss der Arbeitskampf rechtmäßig sein, also weder tarifgesetz- noch tarifvertragswidrig, nicht besonders verboten, verhältnismäßig und in Wahrung der materiellen Arbeitskampfparität sein.

2. Rechtmäßigkeit des Arbeitskampfs

2.1 Tarifgesetzwidrigkeit

Der Streik sollte zum Ziel den Abschluss eines Tarifvertrages im Sinne des TVG haben. Ist dies nicht der Fall gilt er als tarifgesetzwidrig. Dementsprechend dürfen nur tariffähige Parteien einen Arbeitskampf führen. In unserem Sachverhalt führt die zuständige Gewerkschaft den Arbeitskampf und hat den Abschluss eines neuen Tarifvertrags zum Ziel.
Der Streik ist dementsprechend nicht tarifgesetzwidrig.

2.2 Tarifvertragswidrigkeit

Verstößt ein Arbeitskampf gegen eine im Tarifvertrag vorgesehene Friedenspflicht, so ist er tarifvertragswidrig. Auch dies ist hier nicht der Fall. Die Friedenspflicht wurde eingehalten.

2.3 Besonderes gesetzliches Verbot

Es bestehen keine Anhaltspunkte für ein solches Verbot.

2.4 Verhältnismäßigkeit

Es weist nichts darauf hin, dass der Arbeitskampf unverhältnismäßig ist.

Das bedeutet, dass der Streik rechtmäßig ist. Es stellt sich jedoch die Frage, ob die dadurch erfolgende Wirkung der Suspendierung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch auf die nicht streikenden Arbeitnehmer anzuwenden ist.

Die Arbeitskampfparität bietet dem Arbeitgeber während eines Arbeitskampfes die Möglichkeit seinen Betrieb zu schließen und die Arbeit einzustellen. Müsste er während einer solchen Schließung weiter Lohn zahlen, so wäre er faktisch dazu gezwungen, aus wirtschaftlichen Gründen den Betrieb aufrecht zu erhalten. Damit wäre er der Gewerkschaft gegenüber im Arbeitskampf benachteiligt und kann dem Arbeitskampf nicht gleichstark gegenübertreten. Daher muss die Suspendierungswirkung auch auf nicht streikende Arbeitnehmer ausgeweitet werden. Aus diesem Grund besteht für beide Seiten keine Leistungspflicht und damit auch kein Annahmeverzug durch den Arbeitgeber.

Ergebnis zu Frage 1:

Daraus ergibt sich, dass hier der Arbeitnehmer und nicht der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls tragen muss. Frau U. hat somit keinen Anspruch auf Lohnzahlung aus § 611 und 615 S.3 BGB.

Frage 2: Wie sieht es jedoch mit der zweiten Streikphase aus, in der der Zulieferer gestreikt hat? Besteht hier ein Anspruch auf Lohn?

Auch hier gilt wieder nach § 614 BGB, Frau U. hat nicht gearbeitet und damit auch keinen Anspruch auf Lohn gem. § 611 BGB. Eventuell besteht jedoch ein Anspruch, wenn der Konzern in Annahmeverzug gekommen ist.

1. Annahmeverzug nach § 615 S.1 BGB

Frau U. wollte die Leistung erbringen und dies wäre auch möglich gewesen. Jedoch setzt § 615 S. 1 BGB für den Annahmeverzug auch einen gewissen Erfolg voraus. Ein Erfolg durch die Leistung von Frau U. ist hier allerdings nicht gegeben, da die Bauteile fehlen und ihre Arbeitsleistung damit erfolglos wäre.

2. Risiko des Arbeitsausfalls auf Seiten des Arbeitgebers

Nach § 615 S.3 BGB behalten Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Lohn, wenn der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls tragen muss. Normalerweise ist das der Fall, wenn es sich um einen Arbeitsausfall aufgrund von Lieferengpässen eines Zulieferers handelt.
In unserem Sachverhalt jedoch handelt es sich nicht um einen einfachen Lieferengpass, sondern um einen Lieferengpass aufgrund eines Streiks beim Zulieferer.

Müsste der Arbeitgeber hier nun das Risiko alleine tragen, so stünde das im deutlichen Gegensatz zum Grundsatz der materiellen Arbeitskampfparität, der beide Parteien eines Arbeitskampfes gleich wirksame Arbeitskampfmittel zur Verfügung stellt.
So müssen Arbeitnehmer das Arbeitskampfrisiko tragen, wenn es dem Arbeitgeber wegen der Fernwirkung des Streiks unzumutbar oder unmöglich ist, die Arbeitnehmer zu beschäftigen und diese potenziell von dem Ausgang des Streiks profitieren können.

Aus dem Sachverhalt geht hervor, dass durch den Streik beim Zulieferer keine Arbeit im Industriekonzern mehr möglich ist. Zudem würde Frau U. von einem für die Arbeitnehmer positiven Ausgang des Streiks profitieren, in dem auch ihr Gehalt steigen würde.

Ergebnis zu Frage 2:

Für Frau U. bedeutet das, dass sie auch in dieser Streikphase keinen Anspruch auf Lohn aus § 615 S. 3 BGB hat.

Frage 3: Hat Frau U. einen Anspruch auf die Prämie?

Im Arbeitsrecht besteht der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz, der eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung voraussetzt, aus dem sich für Frau U. eventuell ein Anspruch auf Zahlung der Prämie ergeben könnte.

1. Ungleichbehandlung

Dieser Teil lässt sich schnell beantworten. Der Arbeitgeber differenziert hier generalisierend zwischen Arbeitnehmer seines Unternehmens, indem er Prämien für arbeitende Arbeitnehmer auszahlt, während streikende Arbeitnehmer von dieser Prämie ausgeschlossen werden.

2. Rechtfertigung

Eine Ungleichbehandlung darf nicht ungerechtfertigt sein. In unserem Sachverhalt ist anzunehmen, dass diese gerechtfertigt ist, da der Konzern durch den Streik hart getroffen wurde und den Produktionsausfall nun wieder rein holen will. Daraus ergibt sich ein streikbedingtes erhöhtes Interesse an den nicht streikenden Mitarbeitern. Auf den ersten Blick ist eine Prämie sinnvoll für nicht streikende Mitarbeiter. Diese darf jedoch nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB verstoßen.

Aus diesem Verbot geht hervor, dass ein Mitarbeiter nicht durch eine Maßnahme benachteiligt sein darf, die ihn in der Wahrnehmung eigener Rechte durch die Benachteiligung einschränkt. Daraus ergibt sich, dass nach § 612a BGB die eigentlich sachlich gerechtfertigte Ungleichbehandlung dennoch unzulässig ist.

2.1 Während des Streiks

Eine Prämie ist ein zulässiges Arbeitskampfmittel, welches dem Arbeitgeber die Möglichkeit gibt, seine Position im Arbeitskampf zu stärken. Dies gilt jedoch nur für Prämien während eines Streiks.

2.2 Nach dem Streiken

Eine Prämie, die nach einem Streik gezahlt wird, hat keine direkte Auswirkung auf den Arbeitskampf und ist damit nicht mehr als Kampfmittel anzusehen. Jedoch sagt das BAG, dass Prämien für einen tatsächlichen Mehraufwand oder Entschädigung für erschwerte Arbeitsbedingungen während eines Streiks als Erschwerniszulage als sachlicher Grund anzusehen sind und damit als zulässig bewertet werden.
Im Sachverhalt wurde tatsächlich Mehrarbeit gefordert und dafür die Prämie gezahlt. Sie ist damit zulässig.

Ergebnis zu Frage 3:

Die Zahlung der Prämie ist gerechtfertigt und nicht nach § 612a BGB unzulässig. Damit hat Frau U. keinen Anspruch auf Zahlung der Prämie.

Hier geht es zu Teil1: Verzugslohn und Betriebsrisiko
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