Unser deutsches Arbeitsrecht ist durch eine Vielfalt von Rechtsquellen bestimmt. Neben dem weit verzweigten Gesetzesrecht bestimmen Kollektiv- und Individualverträge den Inhalt des jeweiligen Arbeitsverhältnisses, ergänzt durch betriebliche Übungen, den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz und das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Das Verhältnis dieser Regelungen zueinander ist dabei nicht immer leicht auszumachen. Erschwerend kommt hinzu, dass der Rechtsprechung trotz dieser unzähligen Rechtsquellen im Arbeitsrecht eine erhebliche Bedeutung zukommt (vgl. dazu auch § 45 Abs. 4 ArbGG).
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Bild: “Paragraphendschungel 218/365” von Dennis Skley. Lizenz: (CC BY-ND 2.0)

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Die Gesetze sind dabei Ausdruck staatlicher Politik zum Schutz der Arbeitnehmer. Sie enthalten die von den am Arbeitsverhältnis beteiligten Parteien zu achtenden Mindeststandards.

Demgegenüber stellen Allgemeine Arbeitsbedingungen keine Normen dar, sondern sind vom Arbeitgeber formulierte Vertragsbedingungen. Sie haben den Charakter von Allgemeinen Geschäftsbedingungen und unterliegen der AGB-Kontrolle gem. § 310 Abs. 4 BGB.

Auf die AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht wird in einem späteren Beitrag zurück zu kommen sein.

Im Gegensatz zu Verträgen, die mit der Erfüllung enden ( z.B. Kaufvertrag oder Werkvertrag) kann der Arbeitsvertrag als Dauervertrag bezeichnet werden.

Beachte: Im Rahmen der Ersten Juristischen Staatsprüfung ist ausschließlich auf die Regelungen des Individualarbeitsrechts einzugehen. Das kollektive Arbeitsrecht fällt nicht unter den Pflichtfachstoff.

Zu den Gesetzesquellen des Arbeitsrechts

I. BGB

Das Bürgerliche Gesetzbuch dient als Grundlage des Individualarbeitsrechts (vgl. Hanau/Adomeit, S. 49 ff).

Zentrale Normen:

  • § 611 BGB Grundpflichten im Arbeitsrecht
  • §§ 611a, 611b, 612 Abs. 3 BGB Benachteiligungsverbot aufgrund des Geschlechts
  • §§ 612-616 BGB Lohnanspruch
  • § 613a BGB Betriebsübergang
  • § 618 BGB Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer
  • § 619a BGB Arbeitnehmerhaftung
  • § 622 BGB Kündigungsfristen (einheitlich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber; 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Ende des Kalendermonats)
  • § 623 BGB Schriftform im Sinne des § 126 BGB
  • § 626 BGB Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

II. Gewerbeordnung

Hier sind insbesondere die §§ 105, 106 GewO zu beachten.

III. HGB

Das Han­dels­ge­setz­buch ent­hält in ers­ter Li­nie Vor­schrif­ten über Kauf­leu­te, Han­dels­ge­schäf­te und Han­dels­un­ter­neh­men und ist somit ar­beits­recht­li­ches Ge­setz. Trotz­dem fin­den sich in ihm auch ei­ni­ge ar­beits­recht­li­che Re­ge­lun­gen.

Sie be­tref­fen vor allem die kauf­män­ni­schen An­ge­stell­ten (§§ 59 – 83 HGB).

Au­ßer­dem fin­den sich noch Re­ge­lun­gen des HGB über die Han­dels­ver­tre­ter (84 – 92c HGB). Diese sind zwar keine Ar­beit­neh­mer, son­dern Selb­stän­di­ge, ge­hö­ren aber bei ge­rin­gem Ver­dienst zu den arbeitnehmerähnlichen Personen, für die die Ar­beits­ge­rich­te zu­stän­dig sind (§ 5 Abs. 3 ArbGG).

IV. Arbeitnehmerschutzgesetze

  • Mutterschutz
  • Schwerbehinderung
  • Jugendarbeit
  • Heimarbeit
  • Entgeltfortzahlung
  • Kündigungsschutz
  • Urlaubsanspruch
  • Arbeitszeitenregelung

V. Tarifvertragsgesetz

Hier sind vor allem die §§ 1-5 TVG zu beachten.

VI. Betriebsverfassungs- und Mitbestimmungsgesetz

Das Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz ist die ge­setz­li­che Grund­la­ge der Ar­beit von Betriebsräten.

Das Be­trVG re­gelt, in wel­chen Be­trie­ben Be­triebs­rä­te zu wäh­len sind und wie dies ge­schieht, aus wie vie­len Mitgliedern Be­triebs­rä­te be­ste­hen, wann Be­triebs­rä­te von der Ar­beit frei­zu­stel­len sind und wann und wie Ge­samt­be­triebs­rä­te, Kon­zern­be­triebs­rä­te und Ju­gend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tun­gen (JAV) zu er­rich­ten sind. Die­se eher for­mal-ju­ris­ti­schen Re­ge­lun­gen fin­den sich in den ers­ten drei Tei­len des Be­trVG, d.h. in den §§ 1 – 73b BetrVG.

Dar­über hin­aus ent­hält das Be­trVG die Mit­wir­kungs­rech­te des Be­triebs­rats. Die­se Rech­te rei­chen von blo­ßen Infor­ma­ti­ons­rech­ten über An­hö­rungs- und Mit­be­ra­tungs­rech­te bis hin zu ech­ten Mit­be­stim­mungs­rech­ten.

VII. Sozialgesetzbuch

Hier ist insbesondere das SGB IX von Bedeutung mit seinen Regelungen zur Schwerbehinderung.

Probleme mit einer Schwerbehinderung im Arbeitsrecht ergeben sich bereits vor einer Einstellung, nämlich bei der Bewerbung von Schwerbehinderten und der Frage, wie man als Arbeitgeber mit Bewerbungen von Schwerbehinderten umgehen muss. Ob die Frage nach einer Schwerbehinderung von einem Bewerber beantwortet werden muss oder ob ein „Lügerecht des Arbeitnehmers“ besteht, ist zu klären. Auch die Frage, ab wann ein Schwerbehinderter verpflichtet ist, seinem Arbeitgeber die Schwerbehinderung zu offenbaren und welche Folgen die Nichtoffenbarung der Schwerbehinderung hat, gehört hierzu.

Die Schwerbehinderung im Zusammenhang mit der Kündigung führen zu erheblichen arbeitsrechtlichen Problemen.

Die 2 wichtigsten Definitionen im Arbeitsrecht

Dies waren die wichtigsten  Quellen im Individualarbeitsrecht. Kurz noch die zwei wichtigsten Definitionen im Arbeitsrecht:

1. Der Arbeitnehmer

Arbeitnehmer ist derjenige, der aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages in persönlicher Abhängigkeit weisungsgebunden für den Arbeitgeber gegen Entgelt tätig wird (vgl. Hanau/Adomeit, S. 152).

Voraussetzungen:

  • Privatrechtlicher Vertrag
  • Persönliche Abhängigkeit
  • Weisungsgebundenheit

2. Der Arbeitgeber

Arbeitgeber ist derjenige, der mindestens einen Arbeitnehmer in seinem Betrieb beschäftigt (vgl. Hanau/Adomeit, S. 163).

Quellen

Hanau, Peter & Adomeit, Klaus, Arbeitsrecht, 14. Auflage, 2005.

 

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