Statistiken zeigen, dass Burnout als empirische Messgröße einen volkswirtschaftlichen Schaden aufzeigt, der rasant in den letzten Jahren gewachsen ist. Zwischen 2006 und 2013 sind die Fehlzeiten um 75% gestiegen. Der daraus entstandene Schaden beträgt 225 Mrd. €. Erfahren Sie mehr über das Burn-out-Syndrom und was Sie als Arbeitgeber für die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter tun können.
Tipp: Wollen Sie die Weiterbildungskosten in Ihrem Unternehmen reduzieren? Dann informieren Sie sich über unsere Online-Weiterbildungsangebote und fordern Sie eine kostenlose Live-Demo an.

verbranntes-streichholz.png

Bild: “Burnout!” von Dennis Skley. Lizenz: CC BY 2.0


Der Krankenstand aller Erwerbstätigen in Deutschland betrug im Jahr 2012 4,9 %  und liegt damit 75% über dem Stand von 2006. Insbesondere während der Finanzkrise stieg die Fehlzeitenquote überproportional an. Für ein 300-Mann-Unternehmen mit durchschnittlich 50.000 € Jahresgehalt je Mitarbeiter und einer Fehlzeitenquote von 4,5 Prozent, bedeutet das Kosten von 675.000 € (= 300 * 50000€ * 4,5%).

Krankenstandentwicklung Deutschland

Burnout ist ein stressbelasteter Gesundheitszustand, der das physische und emotionale Ausgebranntsein bezeichnet. Zu den Symptomen gehören vor allem Kraftlosigkeit und Müdigkeit.

Die vermutlich umfassendste Datenquelle zum Thema Stress und Burnout ist der so genannte Stressreport. Er wird alle 6 Jahre durch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin herausgegeben. Zuletzt wurde der Bericht auf Basis einer Erwerbstätigenbefragung 2012 veröffentlicht. Die Eckdaten des Berichts sind folgende:

  • 2012 wurden in absoluten Zahlen 53 Millionen Krankheitstage gezählt.
  • 41% der Frühberentungen haben psychische Ursachen.
  • Das Durchschnittsalter der Betroffenen liegt bei 48 Jahren.
  • 41% der Befragten gelang es selten oder nie, bei der Planung der Arbeitszeit auf familiäre und private Interessen Rücksicht zu nehmen.
  • Mehr als 25% gaben an, dass Pausen an Arbeitstagen mit mehr als 6 Stunden ausfallen.
  • Bei allen Krankenkassen ist seit Jahren ein Anstieg der Krankheitstage wegen Burnout zu beobachten.

Was verursacht Stress?

Negativer Stress ist Hauptursache für die ansteigenden Fehlzeiten. Dabei setzen Reize im Körper die Hormone Adrenalin und Noradrenalin frei. Der Körper wird aktiviert, indem Blutdruck, Herzschlag und Atmung steigen.

Bei dauerhaften Stressreaktionen schüttet der Körper zusätzlich das Hormon Kortisol aus, wodurch die Kraftreserven mobilisiert werden. Ab einem bestimmten Punkt führt das bei jedem Menschen zu negativen Erscheinungen und Krankheitsbildern. Im Gegensatz dazu ist ein Mindestmaß an Belastung für ein glückliches Leben förderlich. Der Stressforscher Hans Selye hält dafür ein schönes Sprichwort parat:

Stress ist die Würze des Lebens.

Doch welche Stressfaktoren wirken auf Arbeitnehmer? Hier ein kurzer Überblick:

Leistungsstressoren

Zeitdruck und Überforderung sind die am meisten bekannten und gefürchteten Gründe für negativen Stress. Der Stressreport zeigt, dass der größte Stresstreiber das gleichzeitige Betreuen verschiedener Arbeiten ist. 58% der Befragten gaben an, dass die Leistung im Arbeitsalltag darunter leidet. 52% der Befragten beklagen einen starken Termin- und Leistungsdruck und jeder Zweite stört sich an Routine-aufgaben, die den Arbeitsalltag prägen. Allerdings räumten nur knapp 10% ein, dass die sich ständig wiederholenden Aufgaben sie auch negativ belasten.

Außerdem sind das rasche Arbeitstempo, Stückzahlforderungen des Arbeitgebers und Unterbrechungen typische Leistungsstressoren, die Arbeitnehmer tatsächlich belasten. 16% gaben an, bereits an der eigenen Leistungsgrenze zu arbeiten und 15% fühlen sich nicht ausreichend über Entscheidungen und Veränderungsprozesse informiert.

Körperliche Stressoren

Der Stressreport betrachtet physische Beschwerden und Hungergefühle infolge von dauerhaften Belastungen und vergleicht die prozentualen Werte gegenüber der letzten Erhebung von 2005/06. Dabei werden Nerven- und Muskelbeschwerden unterschieden.

Insgesamt gaben 84% an, mindestens eine Beschwerde im Jahresverlauf gehabt zu haben. Das sind 2% mehr als 2005/06. Muskelbeschwerden dominieren mit 69% gegenüber psychischen Beschwerden mit 57%. 2013 bezeichneten 4% mehr als 2005/06 ihren Gesundheitszustand als schlecht.

Nervenbeschwerden sind jedoch von außen sehr viel schwieriger zu beobachten als beispielsweise Verspannungen, Verdauungsbeschwerden oder Herz-Kreislauf-Probleme. Je nach individueller Einstellung fällt die Stressreaktion unterschiedlich aus. Nervenbeschwerden äußern sich zum Beispiel in Denkblockaden, Blackouts oder innerer Unruhe. Äußerlich gelingt es vielen Arbeitnehmern, gelassen zu wirken, weshalb kognitiv-emotionale Stressreaktionen zumeist erst spät erkannt werden.

Soziale und physikalische Stressoren

Neben Leistungsstressoren und körperlichen Stressoren ist mittlerweile auch hinreichend wissenschaftlich belegt, dass auch die private Situation ein wesentlicher Stressfaktor ist. Familiäre Spannungen und Konflikte im Freundeskreis wirken durchaus belastend. Nach Holmes ist eine Stress-Skala benannt, welche bestimmten Ereignissen Punktwerte der Anspannung zuordnet. Insgesamt sind 43 Ereignisse hinterlegt, wir zeigen hier nur einen Ausschnitt:

Ereignis Punktwerte
Tod des Lebenspartners 100
Scheidung 73
Persönliche Verletzung oder Krankheit 53
Pensionierung 45
Finanzielle Veränderungen 38
Geringe Gesetzesverstöße 11

In einem individuellen Betrachtungszeitraum von zwei Jahren werden die Punktwerte eingetretener Ereignisse addiert. Folgende Grafik zeigt die Wahrscheinlichkeit des Eintritts ernster körperlicher Krankheiten in diesem Zeitraum an.

Stress Skala

Je höher der Punktewert, desto stärker die Wahrscheinlichkeit des Eintritts von Krankheiten wie Kopfschmerzen, Diabetes, Brustschmerzen oder Geschwüren.

Physikalische Stressoren, wie Kälte, Hitze oder Lärm sind ebenfalls ständige Einflussgrößen, deren tatsächlicher Einfluss schwer feststellbar ist, da sie in der Regel begleitend, d.h. unterbewusst wahrgenommen werden.

Präventive Vorsorge durch den Arbeitgeber

Arbeitgeber stehen nicht nur durch das Arbeitsrecht in der Pflicht, für die Gesundheit der Arbeitnehmer Sorge zu tragen, sondern haben, wie eingangs gezeigt, auch ein erhebliches wirtschaftliches Interesse, aufgrund von Erkrankungen und Überlastungen, Ausfallzeiten zu reduzieren.

Unterstellt man im obigen Beispiel einen linearen Zusammenhang (4,5% Fehlzeitenquote = 675.000 € Kosten), dann würden bei einer Senkung der Quote um 1 % bereits 150.000 € eingespart werden (675.000 € / 4,5 = 150.000 €).

Bösenkopf-portrait

Burnout-Expertin und Lecturio-Dozentin Dr. Brigitte Bösenkopf

Dr. Brigitte Bösenkopf ist Psychologin, Mediatorin und Wirtschaftstrainerin. Seit vielen Jahren beschäftigt sie sich mit dem Thema Burnout-Prävention in ihrer Arbeit. Als Autorin des Buches „Mut zur Lebensfreude“ plädiert sie für eine lustvolle Gestaltung des Arbeitsprozesses. Mit der von ihr entwickelten Methode kann auf diese Weise Burnout präventiv in Unternehmen gemanagt werden. Zudem ist sie Mitgründerin des Stresscenters Wien.

Als Lecturio-Dozentin nimmt Dr. Brigitte Bösenkopf Stellung zum Thema, was Arbeitgeber im Bereich der Burnout-Prävention unternehmen können.

3 Tipps der Primärprävention

In der Primärprävention geht es darum, gesunde Mitarbeiter mit einfachen Maßnahmen am Arbeitsplatz vor Überforderung zu schützen.

1. Eine gesunde Ernährung, die reich an Vitaminen ist, stärkt die vitalen Abwehrkräfte im Allgemeinen. Sofern Unternehmen eine Betriebskantine betreiben, sollte auf ein gesundes Ernährungsprogramm geachtet werden. Je kleiner das Unternehmen, desto mehr sind natürlich die Mitarbeiter selbst für den Speiseplan verantwortlich.

2. Seminarangebote unterschiedlicher Couleur haben einerseits eine motivationale Komponente, weil Mitarbeiter dankbar sind, zuweilen aus dem Arbeitsalltag heraustreten zu können. Andererseits fördern Sie durch Sportprogramme, Entspannungstechniken oder mit einem Zeitmanagementseminar verschiedene weiche Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter.

3. Eine spezielle Methode der Primärprävention ist das Biofeedback. Dabei werden Probanden individuell durch einen Coach betreut und es wird über Elektroden der Stresswert am Arbeitsplatz ermittelt. Biofeedback ermöglicht den Mitarbeitern während der Arbeitszeit die Stressreaktionen ihres Körpers zu beobachten und zu lernen sich selbst besser zu beurteilen, Stresszustände leichter zu erkennen und Gegenmaßnahmen ergreifen zu können.

Durchführen sollten diese Methode jedoch nur ausgebildete Therapeuten. In Deutschland und Österreich bietet die von der Ärztekammer anerkannte Europäische Biofeedback Akademie Aus- und Weiterbildungen an.

Frage an Lecturio-Dozentin Frau Bösenkopf: Welche positiven oder negativen Erfahrungen haben Sie bereits mit der Methode des Biofeedbacks gemacht? Was kostet die einmalige Durchführung eines Biofeedbacks?

„Aus meiner Erfahrung ist Biofeedback DIE erfolgreiche Methode im Stressmanagement. In einem modernen Unternehmen ist es nicht nur wichtig Führungskräfte und Mitarbeiter körperlich im Gesundheitsbereich zu unterstützen, sondern auch ihre mentalen Stärken durch geeignete Techniken zu fördern. Leider können viele Menschen ihren Stresszustand nicht genau einschätzen, weil sie Warnsignale nicht ernst nehmen oder falsch interpretieren.

Bei der Methode Biofeedback werden die Klienten mit Elektroden verkabelt. So können die Körperfunktionen an einem Computer graphisch dargestellt werden. Stresstests zeigen die aktuelle Stressbelastung auf, aber es wird auch ermittelt wie hoch die Regenerationsfähigkeit eines Menschen nach Stress ist.

Schon nach einer Stunde Analyse mit Biofeedback (Kosten 150€/Stunde) erkennen die Klienten, dass sie aktiv vieles im Körper beeinflussen können und Stressoren nicht hilflos ausgeliefert sein müssen.“

Sekundärprävention: Je früher, umso besser!

Kein größeres Unternehmen kann es sich heute mehr leisten, NICHT die Frage zu stellen, welche Warnsignale und Auffälligkeiten zu Burnout und Suchtproblematiken führen können. Suchtproblematiken sind besonders kritisch, weil sie als Tabuthema oftmals unerkannt bleiben. Gesundheitsuntersuchungen, betriebspsychologische Dienste und Mitarbeitergespräche sind deshalb wichtige Institutionen, um frühzeitig die entscheidenden Stresssymptome zu erkennen.

Frage an Lecturio-Dozentin Frau Bösenkopf: Auf betrieblicher Ebene sind Mitarbeitergespräche ein wirksames Instrument, um Arbeitsüberlastung zu erkennen. Worauf müssen Führungskräfte dabei achten und wie sollten Unternehmen das Thema Burnout intern kommunizieren?

„Natürlich sind Mitarbeitergespräche hilfreich, um durch direkte Fragen Belastungen des Mitarbeiters am Arbeitsplatz zu erkennen. In der betrieblichen Praxis ist aber leider zu wenig Zeit, um sich als Führungskraft mit den persönlichen Stressoren der Mitarbeiter auseinander zu setzen. Es ist daher eine wichtige Führungsaufgabe, Mitarbeiter zu ermuntern rechtzeitig ein Gespräch zu suchen, wenn sie unter Belastungsfaktoren leiden, die sie bereits körperlich und psychisch beinträchtigen.

Die Evaluierung psychischer Belastungen, die mittlerweile zu den gesetzlichen Pflichten des Arbeitsgebers gehört, ist als Basis zur Erfassung von Stressoren am Arbeitsplatz sehr wertvoll. Schulungsprogramme sollten sich aber intensiv mit dem Thema Prävention und Resilienz (psychische Widerstandsfähigkeit, Anm. der Redaktion) beschäftigen, damit Mitarbeiter rechtzeitig lernen wie sie Stressoren gut bewältigen und ihre Widerstandskraft steigern können.“

Tertiärprävention: Was tun mit stressbelasteten oder an Burnout erkrankten Mitarbeitern?

Verantwortungsvolle Arbeitgeber lassen Ihre Mitarbeiter nicht fallen, sondern halten für Langzeiterkrankte spezielle Arbeitszeitmodelle bereit, um ihnen den Wiedereintritt ins Berufsleben zu erleichtern. Organisatorisch steht, meist in sehr großen Betrieben, ein Wiedereingliederungs-management zur Verfügung. Eine Möglichkeit besteht darin, nach Wiedereintritt ins Berufsleben die Arbeitszeit zu reduzieren. Eine weitere Option ist der interne Arbeitsplatzwechsel.

Bereits während der Krankheitsphase kann durch eine begleitende Beratung, ein spezielles Stressmanagement-Training oder durch das Erlernen von Entspannungstechniken der Betroffene professionell unterstützt werden.

Frage an Lecturio-Dozentin Frau Bösenkopf: Die professionelle Betreuung betroffener Mitarbeiter ist aus Arbeitgebersicht sicher das letzte Mittel. Eine Unternehmenskultur, die Burnout enttabuisiert, trägt dazu bei, Kosten der Tertiärprävention zu senken. Aber was bedeutet es eigentlich „Burnout zu enttabuisieren“?

„Leider hatte das Thema „Burnout-Prävention im Unternehmen“ viele Jahrzehnte keinen hohen Stellenwert. Arbeitgeber können dieses Thema aber aufgrund der Zahlen nicht mehr ignorieren, weil auch die Kosten durch Erkrankungen von Mitarbeitern zu einer hohen betrieblichen Belastung geworden sind.

„Enttabuisierung“ heißt aber, den Krankheitszustand des Arbeitnehmers als schwere Erkrankung ernst zu nehmen und nicht als „Schwächeanfall“ eines Mitarbeiters zu belächeln. Je mehr Arbeitgeber und Mitarbeiter über erste Burnout-Symptome wissen, umso effizienter können rasch Gegenmaßnahmen gesetzt werden. Nur wenn Mitarbeiter spüren, dass der Unternehmens-leitung ihre Gesundheit wirklich am Herzen liegt, werden Stressbewältigungs-programme am Arbeitsplatz aber auch angenommen.“

Die 7 Stressphasen von Veränderungsprozessen

Veränderungen sind unvermeidlich. Die Unternehmensführung ist für den Fortbestand des Unternehmens verantwortlich und Mitarbeiter wissen, dass Erfolg auch ein Resultat der richtigen Organisationsstruktur ist. Andererseits sind Veränderungsprozesse auch von Widerständen begleitet. Dabei bedarf es einer gut geführten Kommunikation zwischen Management und Belegschaft.

Phase 1: Der Schock sitzt tief!

Bereits vor der geplanten Umstrukturierung wissen Mitarbeiter schon Bescheid. Gerüchte machen die Runde und sorgen für Unruhe im Unternehmen. An dieser Stelle ist es wichtig mit den Mitarbeitern im Gespräch zu bleiben.

Phase 2: Es wird offiziell!

Wird eine anstehende Veränderung offiziell bekannt gegeben, so erfahren die Mitarbeiter die Realität erstmalig. Für die Unternehmensleitung ist es jetzt wichtig genau zuzuhören, sich bei den Mitarbeitern zu informieren und Verständnis für Sorgen, Ängste und Hoffnungen zu zeigen.

Schließlich hat das Management einen Informationsvorsprung, hat keine Arbeitsplatzsorgen und hat die Veränderung bereits mehrfach gedanklich durchlaufen. Mitarbeiter machen sich zu diesem Zeitpunkt eine erste Vorstellung und fragen sich: Wo bleibe ich?

Phase 3: Nicht mit uns!

Werden die ersten Veränderungsschritte eingeleitet, passiert es nicht selten, dass Widerstände auf den Plan treten. Ärger und Wut über die Radikalität der Entscheidung entlädt sich an womöglich hilflosen Führungskräften. Dieser Abwehrreaktion werden Sie als Arbeitgeber nur Herr, wenn Sie überzeugend von Notwendigkeit und Dringlichkeit der Entscheidung argumentieren und klarmachen, dass der Fortbestand die zukünftige Entwicklung des Unternehmens von der Veränderung abhängt.

Phase 4: Na gut!

Der Widerstand legt sich wieder. Die vorgebrachten Argumente wurden akzeptiert. Dennoch herrscht Zweifel in der Belegschaft, die die Entscheidung des Managements mitträgt, aber ungewiss in die Zukunft blickt. In dieser Phase ist es wichtig mit den Mitarbeitern im Gespräch zu bleiben und positive Trends zu kommunizieren.

Phase 5: Überzeugt!

Sind auch die Zweifler überzeugt, so wandelt sich die Stimmung im Unternehmen. Nicht nur auf der rationalen, sondern auch auf der emotionalen Ebene sind die Mitarbeiter von der Entscheidung zur Veränderung überzeugt. In dieser Stimmung lohnt es sich, das Vertrauen auszubauen, Einzelgespräche zu führen und Workshops abzuhalten, auf deren Basis erste Projekte mit motivierten Mitarbeitern durchgeführt werden können.

Phase 6: Einsicht statt Nachsicht!

Anstatt Burnout und innerer Kündigung sind die Mitarbeiter schließlich einsichtig und bringen Kraft für neue Projekte auf. Erfahrungsaustausch und Feedback über den gesamten Veränderungsprozess helfen, Mitarbeiter für Veränderungsprozesse im Allgemeinen zu sensibilisieren, wodurch die Schwelle zum Widerstand abgesenkt wird.

Phase 7: Zeit für etwas Neues!

Wenn das Selbstvertrauen unter den Mitarbeitern steigt und Offenheit gegenüber neuen Veränderungsprozessen herrscht, dann lohnt es sich, den Veränderungsprozess Revue passieren zu lassen. Jede Erfahrung ist schließlich ein Lernprozess und einmal erkannte Kommunikationsfehler werden so zukünftig vermieden.

Während all der Phasen geht es darum, die Mitarbeiter psychologisch zu betreuen und sich bewusst zu machen, dass Veränderungsprozesse Reibungspotential haben. Insbesondere potentielle Verlierergruppen und Perfektionisten sind während des Prozesses anfällig für Erkrankungen. Es ist wichtig die Ziele des Veränderungsprozesses klar zu benennen und Transparenz gegenüber den Mitarbeitern zum Prinzip zu machen. Nur dann ist auch gewährleistet, dass Widerstand ernst genommen wird.

Erfahren Sie im Videokurs Stress und Burnout-Prävention für Arbeitgeber von Dr. Brigitte Bösenkopf

  • Wie Sie negativen Stress und Burnout als Arbeitgeber rechtzeitig erkennen?
  • Welche Stadien bis zum Burnout durchlaufen werden?
  • Welche Rolle Führungskräfte einnehmen und was sie besonders belasten?
  • Welche Stresstypen es gibt und wie Sie darauf reagieren können?
  • Was Energiemanagement mit Burnout zu tun hat?
  • Welche praktischen Übungen Sie im Betrieb anwenden können?

 

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *