Außerordentliche Kündigung, § 626 BGB

Bild: “Day 179: Resignation” von Quinn Dombrowski. Lizenz: CC BY-SA 2.0

I. Bestehen eines wirksamen Arbeitsvertrages

Zunächst muss auch im Rahmen der außerordentlichen Kündigung (§ 626 BGB) ursprünglich ein wirksamer Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestanden haben. Ob ein wirksames Arbeitsverhältnis bestand, richtet sich nach § 611a BGB und den allgemeinen Vertragsvoraussetzungen, §§ 154ff. BGB. Der Inhalt bestimmt sich auch nach § 611a BGB. Zu beachten ist, dass man eine mögliche Abgrenzung zu anderen Vertragsarten vorab vornehmen muss.

II. Wirksame Kündigungserklärung, § 623 BGB

Des Weiteren wird das Vorliegen einer ordnungsgemäßen und schriftlichen Kündigungserklärung vorausgesetzt.

Hierbei sind die Vorschriften der mangelnden Geschäftsfähigkeit nach §§ 104 ff. BGB anwendbar, welche zu einem fehlerhaften Arbeitsvertrag führen können, sodass eventuell eine Auflösung in Betracht gezogen werden müsste!

Da die Kündigung (§ 626 BGB) ein Gestaltungsrecht ist, ist sie – wie alle Gestaltungsrechte – bedingungsfeindlich. Zudem bedarf die Kündigung nach § 623 BGB der Schriftform und wäre andernfalls nach § 125 BGB formnichtig.

Die Kündigung (§ 626 BGB) muss aufgrund ihrer Empfangsbedürftigkeit dem anderen Vertragsteil zugehen.

III. Mitwirkungsrechte des Betriebsrates, §§ 102, 103 BetrVG

Grundsätzlich ist vor jeder Kündigung (§ 626 BGB) nach § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG der Betriebsrat anzuhören. Eine Nichtanhörung des Betriebsrates führt nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG zur Unwirksamkeit der Kündigung (§ 626 BGB). Zu beachten ist, dass ein Widerspruch des Betriebsrates die Kündigung (§ 626 BGB) nicht verhindert.

IV. Gesetzliche Kündigungsverbote

Über § 15 Abs. 1 KSchG wird nur die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes untersagt, nicht jedoch die außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB).

Des Weiteren ist der besondere Kündigungsschutz zu beachten, d.h. es ist auf Kündigungsverbote, welche Unwirksamkeitsgründe darstellen, zu achten:

• Betriebsratsmitglieder nach § 103 BetrVG
• Schwangere und Mütter nach § 9 III MuSchG
• Schwerbehinderte nach § 85 SBG IX

V. Voraussetzungen des § 626 BGB

In Absatz 1 des § 626 BGB sind keine absoluten Kündigungsgründe aufgeführt. Ob im jeweiligen Einzelfall ein wichtiger Grund vorliegt, ist durch eine zweistufige Prüfung herauszuarbeiten.

Zum einen muss ein objektiv wichtiger Grund vorliegen und daraufhin auch im Einzelfall zu bejahen sein. Ferner ist darauf zu achten, dass die Kündigung innerhalb der gesetzlichen Ausschlussfrist ausgesprochen wurde. Die Ausschlussfrist in Absatz 2 Satz 1 des § 626 BGB beträgt zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes.

1. Frist des § 626 Abs. 2 BGB

Zunächst ist hier also die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu wahren. Mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte Kenntnis von den für die Kündigung maßgeblichen Umständen erhält, beginnt der Lauf der Frist. Mit Ablauf dieser Frist kann eine außerordentliche Kündigung auf diese Tatsachen nicht mehr gestützt werden.

Zudem muss die Kündigungserklärung dem Erklärungsempfänger innerhalb der Frist zugehen, d.h. die bloße Absendung ist nicht ausreichend.

Ferner wird der Lauf der Frist nicht durch die Anhörung des Betriebsrates gehemmt, welcher nach § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG seine Bedenken gegen die außerordentliche Kündigung innerhalb von drei Tagen mitteilen muss.

2. Wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB

Des Weiteren muss ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB bestehen.

In der Klausur sollte immer klar und deutlich herausgearbeitet werden, wann ein wichtiger Grund vorliegt.

Somit ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes nach objektiven Kriterien zu beurteilen, so dass das Motiv des Kündigenden hierbei unerheblich ist. Des Weiteren ist auch kein Verschulden nötig. Allerdings kann die Frage nach einem Verschulden ein wichtiges Element innerhalb der Interessenabwägung darstellen.

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Kündigung (§ 626 BGB) ist der Zugang der Kündigungserklärung.

Sollte sich im Rahmen der Klausurbearbeitung ein solcher Fall ergeben, so empfiehlt es sich, die Prüfung des wichtigen Grundes aufzuteilen: Zuerst wäre dann zu prüfen, ob ein bestimmtes Verhalten überhaupt abstrakt geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. Sofern dies erfüllt ist, ist im zweiten Schritt zu schauen, ob dieses Verhalten auch im konkreten Einzelfall geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) zu bewirken.

Sollte es sich allerdings um eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung handeln, so ist auch im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB das Prüfungsschema der Kündigungsgründe heranzuziehen.

Beispiele möglicher Gründe:

• Vermögens- und Eigentumsdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers
• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Tätigkeit für einen Konkurrenzbetrieb
• Massive Unpünktlichkeit, die de facto einer Arbeitsverweigerung gleichkommt
• Verstöße gegen Alkohol- oder Rauchverbote im Betrieb

a) Abstrakte Eignung (verhaltensbedingter außerordentlicher Kündigung)

Abstrakt geeignete wichtige Kündigungsgründe, welche zu einer außerordentlichen Kündigung (§ 626 BGB) berechtigen, können folgende  sein:

• Anstellungsbetrug (Arbeitnehmer zeigt falsche oder verfälschte Zeugnisse vor)
• Arbeitspflichtverletzungen (beharrlichen Arbeitsverweigerung)
• Arbeitszeitbetrug
• Krankfeiern
• Schmiergeldannahme
• Treuepflichtverletzungen
• Selbstbeurlaubung (vorsätzliche erhebliche Überschreitung des zugestandenen Urlaubs)
• Strafbare Handlungen des Arbeitnehmers
• Fall der Verdachtskündigung (Verdacht auf ein schweres, für das Arbeitsverhältnis erhebliches Fehlverhalten)

b) Konkrete Eignung (verhaltensbedingter außerordentlicher Kündigung)

Sofern also ein abstrakt geeigneter Kündigungsgrund gegeben ist, ist nun dessen konkrete Geeignetheit am jeweiligen Einzelfall zu prüfen.

c) Interessenabwägung

Im Rahmen der Interessenabwägung sind die Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses abzuwägen.

Gemäß dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit soll eine außerordentliche Kündigung erst dann zulässig sein, wenn keine milderen Mittel zur Verfügung stehen (z.B. Änderungskündigung, Weiterbeschäftigung zu veränderten – auch schlechteren – Bedingungen, Versetzung, Abmahnung, ordentliche Kündigung) bzw. diese dem Arbeitgeber nicht zumutbar sind.

Somit kann und darf eine außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) lediglich ultima ratio sein.

Im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen sind:

• Art und Schwere der Vertragsstörung
• Folgen der Vertragsstörung, v.a. ob das Verhalten des Arbeitnehmers konkrete betriebliche oder wirtschaftliche Folgen mit sich bringt
• Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

VI. Präklusionsfrist

Im Rahmen der außerordentlichen Kündigung (§ 626 BGB) ist die einheitliche dreiwöchige Präklusionsfrist nach §§ 4 Satz 1, 7, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG einzuhalten, d.h. die Kündigungsschutzklage ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben. Ansonsten wird die Wirksamkeit und die Richtigkeit der Kündigung (§ 626 BGB) fingiert. Dies dient dazu, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer schnell Klarheit über die Arbeitsverhältnisse haben.

VII. Umdeutung in ordentliche Kündigung, § 140 BGB analog

Sofern die außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB) unwirksam ist, kann sie in eine wirksame ordentliche Kündigung (§ 622 BGB) umgedeutet werden.

Hierzu müssen folgende Punkte erfüllt sein:

• Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung
• Hypothetischer Wille des Arbeitgebers zur ordentlichen Kündigung
• Erkennbarkeit dieses Willens für den Arbeitnehmer
• Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung

An dieser Stelle hat eine Inzidentprüfung der ordentlichen Kündigung (§ 622 BGB) zu erfolgen. Dabei kann keine Umdeutung einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung (§ 626 BGB) in eine unwirksame ordentliche Kündigung stattfinden.

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