Ein weiterer Themenschwerpunkt im Rahmen der Examensklausuren bzw. der Klausuren für den großen Schein im Individualarbeitsrecht befasst sich mit der Begründetheit der Klage gegen eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB. Auch in diesem Bereich sollten sichere Kenntnisse im Aufbau herrschen, damit Sie bestmögliche Ergebnisse erzielen können. 
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Bild: “Day 179: Resignation” von Quinn Dombrowski. Lizenz: CC BY-SA 2.0

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Übersicht zum Prüfungsablauf der außerordentlichen Kündigung

  1. Ursprüngliches Bestehen eines wirksamen Arbeitsvertrages
  2. Wirksame Kündigungserklärung
  3. Dreiwöchige Präklusionsfrist
  4. Gesetzliche Kündigungsverbote
  5. Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB
  6. Kündigung aufgrund Betriebsübergangs nach § 613a BGB
  7. Mitwirkungsrechte des Betriebsrates/ §§ 1021, 103 BetrVG
  8. Voraussetzungen des § 626 BGB
  9. Fall der treu- oder sittenwidrigen Kündigung nach §§ 138, 142 BGB
  10. Evtl. Umdeutung der außerordentlichen Kündigung in eine wirksame ordentliche Kündigung nach § 140 BGB analog

I. Bestehen eines wirksamen Arbeitsvertrages

Zunächst muss auch im Rahmen der außerordentlichen Kündigung ursprünglich ein wirksamer Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestanden haben.

II. Wirksame Kündigungserklärung/ § 623 BGB

Des Weiteren wird – wie bei der Klage gegen eine ordentliche Kündigung – das Vorliegen einer ordnungsgemäßen Kündigungserklärung vorausgesetzt.

Unter einer Kündigung versteht man eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die die Rechtslage gestaltet und durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden soll. Hierbei sind die Vorschriften der mangelnden Geschäftsfähigkeit nach §§ 104 ff. BGB anwendbar.

Da die Kündigung ein Gestaltungsrecht ist, ist sie – wie alle Gestaltungsrechte – bedingungsfeindlich. Zudem bedarf die Kündigung nach § 623 BGB der Schriftform und wäre andernfalls nach § 125 BGB formnichtig.

Die Kündigung muss aufgrund ihrer Empfangsbedürftigkeit dem anderen Vertragsteil zugehen.

III. Dreiwöchige Präklusionsfrist

Auch im Rahmen der außerordentlichen Kündigung ist die einheitliche dreiwöchige Präklusionsfrist nach §§ 4 Satz 1, 7, 13 I 2 KSchG einzuhalten, d.h. die Klage ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben.

Da die Präklusionsfrist eine materiell – rechtliche Ausschlussfrist ist, ist diese erst im Rahmen der Begründetheit zu prüfen.

IV. Gesetzliche Kündigungsverbote

Über § 15 I KSchG wird nur die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes untersagt, nicht jedoch die außerordentliche Kündigung.

Des Weiteren ist der besondere Kündigungsschutz zu beachten, d.h. es ist auf Kündigungsverbote, welche Unwirksamkeitsgründe darstellen, zu achten.

Ein Zustimmungserfordernis besteht bei der außerordentlichen Kündigung von

  • Betriebsratsmitgliedern nach § 103 BetrVG
  • Schwangeren und Müttern nach § 9 III MuSchG
  • Schwerbehinderten nach § 85 SBG IX
  • Ferner ist auch der Ausschluss einer außerordentlichen Kündigung kraft Gesetzes über § 9 MuSchG möglich.

V. Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB

Ferner darf kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB bestehen.

VI. Kündigung aufgrund Betriebsübergangs nach § 613a BGB

Auch eine mögliche Kündigung aufgrund eines Betriebsübergangs ist zu beachten.

VII. Mitwirkungsrechte des Betriebsrates/ §§ 102, 103 BetrVG

Grundsätzlich ist vor jeder Kündigung nach § 102 I 1 BetrVG der Betriebsrat anzuhören. Eine Nichtanhörung des Betriebsrates führt nach § 102 I 3 BetrVG zur Unwirksamkeit der Kündigung. Zu beachten ist, dass ein Widerspruch des Betriebsrates die Kündigung nicht verhindert.

VIII. Voraussetzungen des § 626 BGB

In § 626 I BGB sind keine absoluten Kündigungsgründe aufgeführt. Ob im jeweiligen Einzelfall ein wichtiger Grund vorliegt, ist durch eine zweistufige Prüfung herauszuarbeiten. Zudem ist darauf zu achten, dass die Kündigung innerhalb der gesetzlichen Ausschlussfrist ausgesprochen wurde. Die Ausschlussfrist des § 626 II 1 BGB beträgt zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes.

1. Frist des § 626 II BGB

Zunächst ist hier also die Kündigungserklärungsfrist des § 626 II BGB zu wahren. Mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte Kenntnis von den für die Kündigung maßgeblichen Umständen erhält, beginnt der Lauf der Frist. Mit Ablauf dieser Frist kann eine außerordentliche Kündigung auf diese Tatsachen nicht mehr gestützt werden.

Zudem muss die Kündigungserklärung dem Erklärungsempfänger innerhalb der Frist zugehen, d.h. die bloße Absendung ist hier nicht ausreichend.

Ferner wird der Lauf der Frist nicht durch die Anhörung des Betriebsrates gehemmt, welcher nach § 102 II 3 BetrVG seine Bedenken gegen die außerordentliche Kündigung innerhalb von drei Tagen mitteilen muss.

Beachte: Der Lauf der Frist wird aber solange gehemmt, wie der Arbeitgeber Maßnahmen durchführt, welche zur Aufklärung des Kündigungssachverhaltes notwendig sind (z.B. Anhörung des Arbeitnehmers).

2. Wichtiger Grund im Sinne des § 626 I BGB

Des Weiteren muss ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 I BGB bestehen.

Beachte: Zwar regelt § 314 BGB allgemein das Recht zur außerordentlichen Kündigung bei Dauerschuldverhältnissen, doch wird dieser im Arbeitsrecht regelmäßig durch § 626 BGB als lex specialis verdrängt.

In der Klausur sollte immer klar und deutlich herausgearbeitet werden, wann ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unmöglich machen und alle in Betracht kommenden milderen Mittel unzumutbar sind.

Somit ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes nach objektiven Kriterien zu beurteilen, so dass das Motiv des Kündigenden hierbei unerheblich ist. Des Weiteren ist auch kein Verschulden nötig. Allerdings kann die Frage nach einem Verschulden ein wichtiges Element innerhalb der Interessenabwägung darstellen.

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Kündigung ist der Zugang der Kündigungserklärung.

Beachte: Auch im Rahmen der außerordentlichen Kündigung kann zwischen verhaltens-, personen- und betriebsbedingter Kündigung unterschieden werden. Zumeist wird der Kündigungsgrund bei einer außerordentlichen Kündigung im Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Somit kann hier dann auch das Prüfungsschema der verhaltensbedingten Kündigung herangezogen werden.

Sollte sich im Rahmen der Klausurbearbeitung ein solcher Fall ergeben, so empfiehlt es sich, die Prüfung des wichtigen Grundes aufzuteilen: Zuerst wäre dann zu prüfen, ob ein bestimmtes Verhalten überhaupt abstrakt geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. Sofern dies erfüllt ist, ist im zweiten Schritt zu schauen, ob dieses Verhalten auch im konkreten Einzelfall geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu bewirken.

Sollte es sich allerdings um eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung handeln, so ist auch im Rahmen von § 626 I BGB das Prüfungsschema der Kündigungsgründe heranzuziehen.

Beispiele möglicher Gründe:

  • Vermögens- und Eigentumsdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers (siehe hierzu die berühmte Emmely – Entscheidung)
  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
  • Tätigkeit für einen Konkurrenzbetrieb
  • Derart massive Unpünktlichkeit, dass diese de facto einer Arbeitsverweigerung gleichkommt.
  • Verstöße gegen Alkohol- oder Rauchverbote im Betrieb

a) Abstrakte Eignung (allerdings nur bei verhaltensbedingter außerordentlicher Kündigung)

Abstrakt geeignete wichtige Kündigungsgründe, welche zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen, können folgende  sein:

  • Anstellungsbetrug, d.h. wenn der Arbeitnehmer z.B. falsche oder verfälschte Zeugnisse vorzeigt
  • Arbeitspflichtverletzungen, d.h. z.B. der Fall der beharrlichen Arbeitsverweigerung
  • Arbeitszeitbetrug
  • Krankfeiern
  • Schmiergeldannahme
  • Treuepflichtverletzungen
  • Selbstbeurlaubung bzw. vorsätzliche erhebliche Überschreitung des zugestandenen Urlaubs
  • Strafbare Handlungen des Arbeitnehmers
  • Fall der Verdachtskündigung, d.h. wenn sich der Verdacht auf ein schweres, für das Arbeitsverhältnis erhebliches Fehlverhalten richtet.

b) Konkrete Eignung (nur bei verhaltensbedingter außerordentlicher Kündigung)

Sofern also ein abstrakt geeigneter Kündigungsgrund gegeben ist, ist nun dessen konkrete Geeignetheit am jeweiligen Einzelfall zu prüfen.

c) Interessenabwägung

Im Rahmen der Interessenabwägung sind die Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers an dessen Fortführung abzuwägen. Gemäß dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit soll eine außerordentliche Kündigung erst dann zulässig sein, sofern keine milderen Mittel zur Verfügung stehen (z.B. Änderungskündigung, Weiterbeschäftigung zu veränderten – auch schlechteren – Bedingungen, Versetzung, Abmahnung, ordentliche Kündigung) bzw. diese dem Arbeitgeber nicht zumutbar sind. Somit kann und darf eine außerordentliche Kündigung lediglich ultima ratio sein.

Im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen sind:

  • Art und Schwere der Vertragsstörung
  • Folgen der Vertragsstörung, v.a. ob das Verhalten des Arbeitnehmers konkrete betriebliche oder wirtschaftliche Folgen mit sich bringt
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

IX. Fall der treu- oder sittenwidrigen Kündigung nach §§ 138, 242 BGB

Ferner kann die Kündigung nach § 138 BGB sittenwidrig sein oder auch nach § 242 BGB rechtsmissbräuchlich.

Hier spielen v.a. diskriminierende Kündigungen nach dem AGG eine Rolle.

X. Evtl. Umdeutung der außerordentlichen Kündigung in eine wirksame ordentliche Kündigung nach § 140 BGB analog

Sofern die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, kann sie in eine wirksame ordentliche Kündigung umgedeutet werden.

Hierzu müssen folgende Punkte erfüllt sein:

  • Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung
  • Hypothetischer Wille des Arbeitgebers zur ordentlichen Kündigung
  • Erkennbarkeit dieses Willens für den Arbeitnehmer
  • Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung

Hier hat dann eine Inzidentprüfung der ordentlichen Kündigung zu erfolgen. Dabei kann keine Umdeutung einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung in eine unwirksame ordentliche Kündigung stattfinden.

Quellen

Münchener Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch, 7. Auflage, 2015, § 626.

Erman, BGB Kommentar, 13. Auflage 2001, § 626.

 

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