Erfolgsfaktor Kommunikation von Melanie Harps-Pötter

(1)

video locked

Über den Vortrag

Kommunikation zieht sich wie ein roter Faden durch die Themen.
Gerade in Zeiten der Veränderung und damit der Unsicherheit ist Kommunikation ein wichtiger Faktor, der über Erfolg oder Misserfolg entscheiden kann.

Der Vortrag „Erfolgsfaktor Kommunikation“ von Melanie Harps-Pötter ist Bestandteil des Kurses „Change Management - Change“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

  • Einführung & Definition
  • Strategie der Veränderungskommunikation
  • Phasen der Kommunikation
  • - Einleitend
  • - Kick Off
  • - Begleitend
  • - Abschließend
  • Phasen in Anlehnung an das 8-Stufen-Modell
  • Dilemmata der Veränderungskommunikation
  • Typische Fehler
  • Zusammenfassung

Quiz zum Vortrag

  1. Informationen sollen gezielt ausgetauscht werden.
  2. Prozessbetroffene und - beteiligte sollen eingebunden werden.
  3. Die Dialogfähigkeit soll hergestellt werden.
  4. Der binäre Code muss am laufen gehalten werden.
  1. Alle Wichtigen Anspruchsgruppen integrieren.
  2. Interne und externe Kommunikation muss den prinzipiellen gleichen Inhalt haben.
  3. Die Kernbotschaften sind für alle identisch.
  4. Die Kommunikation erfolgt Bottom-Up mit abnehmender Informationsdichte.
  1. Zeitpunkt der Kommunikation
  2. Motivierende Botschaft
  3. Erfolge und Misserfolge des Projektes benennen
  4. Konsequenzen aus den Erfolge und Misserfolge des Projektes benennen
  1. Klare Vorgaben für die Kommunikation nach außen sollten festgelegt werden.
  2. Eine klare Zukunftsperspektive muss aufgezeigt werden.
  3. Mögliche Wege zum Ziel für das Unternehmen und für den einzelnen Mitarbeiter müssen dargestellt werden.
  4. Mögliche Risiken und Gründe für ein Scheitern sollten in den Hauptfokus gerückt werden.
  1. Das neue Gefüge muss immer wieder beschrieben und definiert werden.
  2. Es muss kommuniziert werden, welcher Mitarbeiter welche Rolle einnimmt.
  3. Die Definitionsmacht der Kommunikation ist zu Beginn am wichtigsten.
  4. Die begleitende Kommunikation ist eine Sache der Mitarbeiter.
  1. Risiken der Nichtveränderung darstellen.
  2. Über Kundenzufriedenheit und Umsätze – insbesondere Schwachstellen informieren.
  3. Erfolgserlebnisse der letzten Zeit darstellen.
  4. Risiken des Projektes in den Vordergrund stellen.
  1. Ziele müssen die Interessen aller wesentlichen Anspruchsgruppen des Unternehmens berücksichtigen.
  2. Interne und externe Stakeholder sollten in den Prozess der Strategieentwicklung einbezogen werden.
  3. Die sprachliche Form ist unwichtig.
  4. Für die Mindestinformation der Zielgruppen ist der strategische Hintergrund irrelevant.
  1. Partizipation versus Übernahme von Verantwortung
  2. Transparenz versus Geheimhaltung und defensiver Umgang mit Wissen
  3. Knappe Zeit und Ressourcen versus Zeitbedarf zum Lernen und Umdenken.
  4. Kommunikation an Mitarbeiter versus Kommunikation an Kunden
  1. Es wird zu wenig kommuniziert.
  2. Es werden gut gemeinte "Versicherungen", statt genaue Informationen weitergegeben.
  3. Die Feedback-Schleife wird unterbrochen.
  4. Es wird zu viel kommuniziert.

Dozent des Vortrages Erfolgsfaktor Kommunikation

 Melanie Harps-Pötter

Melanie Harps-Pötter

Melanie Harps-Pötter ist Change-Managerin und Business-Coach aus Hamburg. Ihre Qualifikationen reichen von einem Abschluss als Diplom-Ingenieurin über ein IHK-Zertifikat im Bereich GmbH-Geschäftsführung und Management bis hin zu einem Master of Arts im Bereich Business Coaching und Change Management. Aufgrund Ihrer Erfahrungen im Bereich der GmbH Geschäftsführung, der Abteilungsleitung, im Business-Development sowie im Qualitäts- und Projektmanagment ist sie der richtige Ansprechpartner für die Themen Change-Management, Business-Coaching und Moderation.

Melanie Harps-Pötter und Rüdiger Pötter agieren als Business Coachs, Modera-toren, Projektmanager und Change Manager mit einschlägiger Berufserfahrung als Führungskräfte in verschiedenen Branchen, Unternehmensgrößen und Unternehmensstrukturen unter dem LOGO PREchange.

2011 veröffentlichte Melanie Harps-Pötter ihr Buch "Selbstgesteuertes lernen und emotionale Intelligenz-- Welche Bedeutung haben selbstgesteuertes Lernen und emotionale Intelligenz für Coaching- und Moderationsprozesse?" (GRIN-Verlag).

Kundenrezensionen

(1)
5,0 von 5 Sternen
5 Sterne
5
4 Sterne
0
3 Sterne
0
2 Sterne
0
1  Stern
0


Auszüge aus dem Begleitmaterial

  • ... das Einbindung aller Betroffenen und Beteiligten (innerhalb + außerhalb der Organisation) ...

  • ... werden entsprechend den Interessensschwerpunkten und Erwartungen ...

  • ... und kommunizieren; Die Symbolkraft „zelebrieren“ –Give-Aways –Separate ...

  • ... Kernbotschaft: „ Wir sitzen in einem Boot" und „Gemeinsam sind wir stark„ ...

  • ... Klare Vorgaben für die Kommunikation nach außen; Welche Formulierungen dürfen verwendet werden und welche ...

  • ... Der Zielkonsens; Klarheit über die Ziele; Mitarbeiter aller Hierarchieebenen mit einer Stimme ansprechen ...

  • ... neue Gefüge beschreiben und festigen; Welche Rolle hat zukünftig welcher MA ...

  • ... für Themen; Engagement der GF bis zum „Ende“ ...

  • ... sich jeder einzelne angesprochen fühlt; In der sich jeder verantwortlich ...

  • ... über Fehlschläge und ernsthafte Probleme nicht so verpacken, dass es so aussieht, als wolle ...

  • ... Konsequenzen aufzeigen –Aus dem Veränderungsprojekt –Aus den Misserfolgen ...

  • ... stellen Quick-Wins erreichen Erfolge konsolidieren, Change vorantreiben Neuen Ansatz in der Kultur ...

  • ... Phase noch weitgehend auf das Top-Management beschränkt ...

  • ... Schwachstellen informieren; Austausch der Führungskräfte mit unzufriedenen Kunden und Lieferanten wie auch ...

  • ... Teambuilding im Top-Management –Klausurtagungen –Gemeinsame Analysen ...

  • ... Attraktive und erstrebens- werte Vision Melanie ...

  • ... Ziele müssen die Interessen aller wesentlichen Anspruchsgruppen des ...

  • ... konform zur CI überführen; Aufbau der Projektorganisation und ...

  • ... Mindestinformation für alle Zielgruppen festlegen: Name und Zielsetzungen ...

  • ... die Vision des Wandels und die Veränderungsstrategie informieren ...

  • ... Diskussion ermöglichen; Aktive Auseinandersetzung mit den Zielen und der Strategie ...

  • ... der Kommunikation; Inszenierung symbolischer Handlungen zur Verdeutlichung der Vision und der ...

  • ... des prozessbegleitenden Monitorings: –Erfolg der Veränderungskommunikation –das Meinungsbild –Verhaltensveränderungen ...

  • ... Blocker des Wandels; 60 Prozent der Mitarbeiter sagen zwar zunächst „Ja“, meinen jedoch ...

  • ... Ruhigstellung von Blockern –Top-Management zeigt Entschlossenheit und Belohnungsbereitschaft bei der Mobilisierung von Unterstützern ...

  • ... und Auszeichnung der Menschen, die den Erfolg ermöglichen ...

  • ... und Verfahren werden nun systematisch einbezogen und umgestaltet; Voraussetzungen werden geschaffen, Menschen, ...

  • ... Leitplanken des Wandels forcieren; Neue Personalentwicklungskonzepte und Vergütungssysteme transparent machen; Das Erreichen von wichtigen Meilensteinen im Veränderungsprojekt ...

  • ... Neue Unternehmenskultur für weitere Veränderungen entsprechend der Vision und Strategie des Unternehmens ...

  • ... angeheizt Allgemeine Statements; Unkontrollierte Eigendynamik entsteht; Schweigen erscheint wenig souverän Schweigen; Glaubwürdigkeit wird in Frage gestellt; Unkontrollierte Gerüchtebildung entsteht Salami-Taktik ...