Lohnzahlung bei ungeklärtem Arbeitsverhältnis

Lohnzahlung bei ungeklärtem Arbeitsverhältnis

Im allgemeinen Verständnis gibt es Lohn, wenn man dafür arbeitet. Wenn man keine Arbeitsleistung erbringt, dann sollte es auch keinen Lohn geben. Urlaub und andere Vergünstigungen sind davon natürlich ausgenommen, aber was ist, wenn man nicht arbeitet, solange ein Arbeitsverhältnis beispielsweise ungeklärt ist? Der folgende Artikel erklärt die Rechtslage an einem Fallbeispiel.
Lohnzahlung bei ungeklärtem Arbeitsverhältnis
Lecturio Redaktion

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30.01.2024

Inhalt

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I. Sachverhalt

Frau K. arbeitet bei Herrn B. in der Firma. Gleichzeitig ist Frau K. mit der Frau von Herrn B. befreundet. Ende April kommt es zwischen Frau K. und der Ehefrau von Herrn B. zum Streit. Die Ehefrau ist so wütend, dass sie ihren Mann auffordert Frau K. zu kündigen. Dieser will keinen Streit mit seiner Frau und schickt Frau K. daraufhin am 26. April ein formgerechtes Kündigungsschreiben, mit dem das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai gekündigt wird. Frau K. ist sauer und erhebt 4 Tage später Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht.

Am 1. Juni geht Frau K. nicht zur Arbeit. Der Termin zur mündlichen Verhandlung ist auf den 15. Juli datiert. Frau K. erweitert daraufhin ihre Klage um den Lohn für Juni und Juli. Herr B. ist jedoch der Meinung, dass er Frau K. keinen Lohn für die beiden Monate zahlen muss, da sie in diesen Monaten auch nicht gearbeitet hat. Zudem hat er ihr ja in seinen Augen wirksam gekündigt, wodurch sie ohnehin keinen Anspruch mehr auf Lohn habe.

II. Hat Frau K. Anspruch auf Lohnzahlung für Juni und Juli?

Geht man vom Grundsatz aus, dass man ohne Leistung auch keine Gegenleistung bekommt, dann bedeutet das im Arbeitsrecht, dass der Arbeitnehmer immer in Vorleistung gehen muss, um einen Anspruch auf Lohn zu haben. Das ergibt sich deutlich aus § 614 BGB. Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Lohnanspruch jedoch auch weiter bestehen, obwohl keine Arbeitsleistung seitens des Arbeitnehmers erbracht wurde.

Relevant dafür sind §§ 611 a Abs. 2 und 615 S. 1 BGB. Sie kommen dann zum Tragen, wenn es sich um eine unwirksame Kündigung handelt, durch die der Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigt wurde und dementsprechend auch keine Leistung erbringen konnte. Dafür muss der Arbeitgeber im Annahmeverzug sein. Wichtig für diese Fragestellung ist also die Wirksamkeit der Kündigung und der mögliche Annahmeverzug des Arbeitgebers.

1. Prüfungsschema: Wirksamkeit der Kündigung

Damit ein Anspruch auf Lohn besteht, müsste ein wirksames Arbeitsverhältnis bestanden haben. Im ersten Schritt muss also geklärt werden, ob die Kündigung wirksam war.

a. Form und Zugang der Kündigung

Wie bereits erwähnt, ist die Kündigung formgerecht. Sie war schriftlich gem. §§ 623 und 126 BGB und ist Frau K. auch zugegangen nach § 130 Abs. 1 BGB.

b. Präklusion der Arbeitnehmerin

Bei einer Präklusion handelt es sich um nichts anderes als um eine Ausschließungsfrist, also eine Zeitspanne, nach deren Ablauf die Geltendmachung eines Rechts nicht mehr statthaft ist.

Da Frau K. jedoch 4 Tage nach Erhalt der Kündigung die Kündigungsschutzklage erhoben hat, lag sie nach §4 S1. KschG innerhalb der Frist und hat somit die Präklusionswirkung des § 7 KschG verhindert.

c. Frist

Nach § 622 BGB muss die Kündigung fristgerecht gewesen sein. Hierfür müssen wir die Firmenzugehörigkeit von Frau K. kennen. Sie arbeitet für Herrn B. seit 4 Jahren. Nach § 622 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 BGB beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende. Frau K. erhielt die Kündigung am 28. April, sodass eine Kündigung zum 31. Mai fristgerecht ist.

d. kein Sonderkündigungsschutz

Eventuell ist hier § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG relevant. Eine Anhörung des Betriebsrates scheint laut Sachverhalt nicht erfolgt zu sein und auch die Erklärungsfrist gem. § 102 Abs. 2 BetrVG ist noch nicht abgelaufen. Die Kündigung ist somit laut § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam.

e. Zwischenergebnis

Da es keine Anhörung des Betriebsrates gegeben hat, ist die Kündigung unwirksam. Zudem sollte man § 1 Abs. 1 und 2 KschG nicht außer Acht lassen, nach denen es keinerlei Anhaltspunkte für eine soziale Rechtfertigung gibt. Somit bestand zwischen Frau K. und Herrn B. im Juni und Juli noch ein Arbeitsverhältnis.

2. Annahmeverzug des Arbeitgebers

Nach § 614 BGB ist jedoch ein Anspruch auf Entlohnung aus dem Arbeitsverhältnis nicht gegeben, da Frau K. nicht gearbeitet hat. Damit dennoch ein Anspruch auf Lohn besteht, müsste ein Annahmeverzug des Arbeitgebers bestanden haben. Nach § 615 S. 1 BGB könnte der Anspruch auf Lohn weiter bestehen, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zu einer Leistung verpflichtet ist, der Arbeitgeber jedoch bei der Annahme der Leistung in Verzug kommt.

Dass Frau K. zu Arbeitsleistung verpflichtet war, ergibt sich bereits aus der Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung. Dadurch, dass das Arbeitsverhältnis noch weiter bestand, war Frau K. auch zur Arbeitsleistung verpflichtet. Im Arbeitsrecht gilt jedoch: die Arbeitsleistung ist Fixschuld. Das bedeutet, dass die Abseitsleistung in einem bestimmten Zeitraum erbracht werden muss. Läuft der Zeitraum ab, so tritt die Unmöglichkeit der Leistung ein. Da Unmöglichkeit und Annahmeverzug sich gegenseitig ausschließen, gilt es zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis ausnahmsweise nicht als Fixschuld anzusehen ist.

Bei einer echten Unmöglichkeit wie beispielsweise bei der Zerstörung der Arbeitsstätte oder der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers (beispielsweise durch Krankheit) wird der Annahmeverzug ausgeschlossen. Eine Unwilligkeit des Arbeitgebers bezüglich der Annahme hindert jedoch nach Auffassung des BAG den Annahmeverzug im Sinne des § 615 BGB nicht.

Im vorliegenden Sachverhalt kann man also durchaus auf Annahmeverzug des Arbeitgebers nach § 293 ff. BGB prüfen. Dafür braucht es ein Angebot durch den Arbeitnehmer und eine Nichtannahme des Arbeitgebers.

a. Tatsächliches Angebot nach § 294 BGB

Ein solches läge vor, wenn Frau K. am 1. Juni zur Arbeit gefahren wäre und somit tatsächlich ihre Arbeitsleistung angeboten hätte. Frau K. ist jedoch am 1. Juni nicht zur Arbeit gefahren und hat damit auch nicht direkt bzw. tatsächlich ihre Arbeitsleistung angeboten.

b. Wörtliches Angebot

Eventuell lag ein wörtliches Angebot nach § 295 BGB vor. An dieser Stelle spielt das jedoch weiter keine Rolle, da Herr B. nicht ausdrücklich erklärt hat, dass er die Arbeitsleistung von Frau K. nicht annehmen will.

c. Ist das Angebot entbehrlich?

Gemäß § 296 BGB könnte das Angebot auch entbehrlich sein. Hierfür erforderlich ist eine Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers, welche kalendermäßig bestimmt und durch den Arbeitgeber rechtzeitig vorgenommen worden sein muss.

Nicht nur der Arbeitnehmer steht in der Pflicht. Auch der Arbeitgeber muss in einem bestehenden Arbeitsverhältnis den Arbeitnehmer regelmäßig einplanen und einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen. Die Pflicht gilt täglich und ist damit kalendermäßig bestimmbar.

Daraus ergibt sich, dass nach einer unwirksamen Kündigung Herr B. Frau K. einen Arbeitsplatz hätte zuweisen müssen, damit Frau K. ihrer Arbeitsleistung hätte nachkommen können. Dies hat er nicht getan. Aus diesem Grund ist ein Angebot von Frau K. entbehrlich.

d. Der Arbeitgeber nimmt nicht an

Hat Herr B. die Arbeitsleistung nicht angenommen? Es spielt hierfür keine Rolle, ob Herr B. davon ausgegangen ist, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist. Er hat die Arbeitsleistung nicht angenommen. Herr B. ist damit im Annahmeverzug. Eine Anrechnungsmöglichkeit nach § 615 S. 2 BGB besteht nicht.

3. Ergebnis

Frau K. hat einen Anspruch auf Auszahlung des vereinbarten Lohns für die Monate Juni und Juli.

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Simon Veiser beschäftigt sich seit 2010 nicht nur theoretisch mit IT Service Management und ITIL, sondern auch als leidenschaftlicher Berater und Trainer. In unterschiedlichsten Projekten definierte, implementierte und optimierte er erfolgreiche IT Service Management Systeme. Dabei unterstützte er das organisatorische Change Management als zentralen Erfolgsfaktor in IT-Projekten. Simon Veiser ist ausgebildeter Trainer (CompTIA CTT+) und absolvierte die Zertifizierungen zum ITIL v3 Expert und ITIL 4 Managing Professional.

Dr. Frank Stummer

Dr. Frank Stummer ist Gründer und CEO der Digital Forensics GmbH und seit vielen Jahren insbesondere im Bereich der forensischen Netzwerkverkehrsanalyse tätig. Er ist Mitgründer mehrerer Unternehmen im Hochtechnologiebereich, u.a. der ipoque GmbH und der Adyton Systems AG, die beide von einem Konzern akquiriert wurden, sowie der Rhebo GmbH, einem Unternehmen für IT-Sicherheit und Netzwerküberwachung im Bereich Industrie 4.0 und IoT. Zuvor arbeitete er als Unternehmensberater für internationale Großkonzerne. Frank Stummer studierte Betriebswirtschaft an der TU Bergakademie Freiberg und promovierte am Fraunhofer Institut für System- und Innovationsforschung in Karlsruhe.

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Sobair Barak hat einen Masterabschluss in Wirtschaftsingenieurwesen absolviert und hat sich anschließend an der Harvard Business School weitergebildet. Heute ist er in einer Management-Position tätig und hat bereits diverse berufliche Auszeichnungen erhalten. Es ist seine persönliche Mission, in seinen Kursen besonders praxisrelevantes Wissen zu vermitteln, welches im täglichen Arbeits- und Geschäftsalltag von Nutzen ist.

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Wolfgang A. Erharter ist Managementtrainer, Organisationsberater, Musiker und Buchautor. Er begleitet seit über 15 Jahren Unternehmen, Führungskräfte und Start-ups. Daneben hält er Vorträge auf Kongressen und Vorlesungen in MBA-Programmen. 2012 ist sein Buch „Kreativität gibt es nicht“ erschienen, in dem er mit gängigen Mythen aufräumt und seine „Logik des Schaffens“ darlegt. Seine Vorträge gestaltet er musikalisch mit seiner Geige.

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Holger Wöltje ist Diplom-Ingenieur (BA) für Informationstechnik und mehrfacher Bestseller-Autor. Seit 1996 hat er über 15.800 Anwendern in Seminaren und Work-shops geholfen, die moderne Technik produktiver einzusetzen. Seit 2001 ist Holger Wöltje selbstständiger Berater und Vortragsredner. Er unterstützt die Mitarbeiter von mittelständischen Firmen und Fortune-Global-500- sowie DAX-30-Unternehmen dabei, ihren Arbeitsstil zu optimieren und zeigt Outlook-, OneNote- und SharePoint-Nutzern, wie sie ihre Termine, Aufgaben und E-Mails in den Griff bekommen, alle wichtigen Infos immer elektronisch parat haben, im Team effektiv zusammenarbeiten, mit moderner Technik produktiver arbeiten und mehr Zeit für das Wesentliche gewinnen.

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Frank Eilers ist Keynote Speaker zu den Zukunftsthemen Digitale Transformation, Künstliche Intelligenz und die Zukunft der Arbeit. Er betreibt seit mehreren Jahren den Podcast „Arbeitsphilosophen“ und übersetzt komplexe Zukunftsthemen für ein breites Publikum. Als ehemaliger Stand-up Comedian bringt Eilers eine ordentliche Portion Humor und Lockerheit mit. 2017 wurde er für seine Arbeit mit dem Coaching Award ausgezeichnet.

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Alexander Plath

Alexander Plath ist seit über 30 Jahren im Verkauf und Vertrieb aktiv und hat in dieser Zeit alle Stationen vom Verkäufer bis zum Direktor Vertrieb Ausland und Mediensprecher eines multinationalen Unternehmens durchlaufen. Seit mehr als 20 Jahren coacht er Führungskräfte und Verkäufer*innen und ist ein gefragter Trainer und Referent im In- und Ausland, der vor allem mit hoher Praxisnähe, Humor und Begeisterung überzeugt.