Die Abmahnung im Arbeitsrecht

Die Abmahnung im Arbeitsrecht

Die Abmahnung sollte im Rahmen der arbeitsrechtlichen Examensvorbereitung nicht außer Acht gelassen werden. So ist wichtig zu wissen, was der Begriff der Abmahnung umfasst, welche Funktionen die Abmahnung besitzt und welche Wirksamkeitsvoraussetzungen erforderlich sind. Lies hier mehr über die Abmahnung, um das Examen bestmöglich abzuschließen. 
Abmahnung Arbeitsrecht
Lecturio Redaktion

·

30.01.2024

Inhalt

Tipp: Mit unserem Online-Repetitorium zum 1. Staatsexamen können Sie sich bestmöglich, flexibel und kostengünstig auf die erste juristische Staatsprüfung vorbereiten

Beispiel: Ein Ar­beit­neh­mer über­zieht sei­ne Pau­sen hin und wie­der oh­ne Ent­schul­di­gung um ei­ne Vier­tel­stun­de. Dies stellt zwar einen arbeitsvertraglichen Pflicht­ver­s­toß dar, reicht aber nicht für ei­ne Kündi­gung aus. Hat der Arbeit­ge­ber die­ses Fehl­ver­hal­ten je­doch ab­ge­mahnt, d.h. dem Ar­beit­neh­mer we­gen des Über­zie­hens von Pau­sen die gel­be Kar­te ge­zeigt, darf er im Fal­le ei­nes er­neu­ten, nach der Ab­mah­nung be­gan­ge­nen Ar­beits­zeit­ver­s­toßes (unent­schul­dig­te Ver­spätung, un­ent­schul­dig­tes Pau­senüber­zie­hen) kündi­gen. Denn dann ist auf­grund der be­reits er­teil­ten Ab­mah­nung nicht zu er­war­ten, dass ei­ne wei­te­re Ab­mah­nung ei­ne Ver­hal­tensände­rung be­wirkt, und dem Ar­beit­ge­ber ist ei­ne sol­che wei­te­re Ab­mah­nung auch nicht zu­zu­mu­ten.

I. Der Begriff der Abmahnung

Die Abmahnung im deutschen Arbeitsrecht gilt als milderes Mittel vor dem Ausspruch einer Kündigung.

Grundsätzlich sind sowohl eine verhaltensbedingte fristgerechte Kündigung wie auch eine fristlose Kündigung erst nach dem Ausspruch einer Abmahnung zulässig. Jedoch gefährdet nicht je­de Vor­hal­tung oder drin­gen­de Ermah­nung seitens des Ar­beit­ge­bers das Ar­beits­verhält­nis. Rechtlich relevant wird eine Be­an­stan­dung nur dann, wenn ei­ne Ab­mah­nung im Rechts­sin­ne vor­liegt.

Aufgrund des sog. Prognoseprinzips sowie des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes kann eine einmalige Verfehlung seitens des Arbeitnehmers nur in Ausnahmefällen eine sofortige Kündigung legitimieren. Eine Abmahnung ist immer dann von Nöten, wenn die Prognose besteht, dass sich der Arbeitnehmer aufgrund der Abmahnung in Zukunft vertragsgemäß verhalten wird. Somit kommt der Abmahnung im Arbeitsrecht in erster Linie eine Warnfunktion zu, die den Arbeitnehmer zu ordnungsgemäßem Vertragsverhalten ermahnen soll.

Demgegenüber ist eine Abmahnung bei schweren Pflichtverletzungen, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitgeber ohne weiteres zu Tage tritt und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist, nicht (mehr) erforderlich.

Sofern sich ein Arbeitgeber für den Ausspruch einer Abmahnung entscheidet, so liegt hierin zugleich konkludent der Verzicht auf eine Kündigung. Erst im Wiederholungsfall tritt dann die Kündigung an die Stelle der Abmahnung.

II. Funktionen der Abmahnung

1. Rüge- und Hinweisfunktion

Im Sinne einer Rüge- und Hinweisfunktion weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit einer Abmahnung auf dessen Vertragspflichten aus dem Arbeitsvertrag bzw. deren Verletzung hin.

Um den Arbeitnehmer über die Abmahnung sozusagen an die Hand zu nehmen und ihn zu einem vertragsgerechten Verhalten zu leiten, soll dessen Fehlverhalten klar bezeichnet werden. Zudem soll dieser erkennen können, was er in Zukunft an seinem Verhalten ändern soll. Mithin ist eine genaue Beschreibung des beanstandeten Sachverhaltes/Verhalten erforderlich.

Rein pauschalisierte Erklärungen, wie der Arbeitnehmer hätte nicht gut gearbeitet, sind jedoch nicht ausreichend.

2. Warnfunktion

Mittels der Warnfunktion wird der Arbeitnehmer durch seinen Arbeitgeber angehalten, sich in Zukunft vertragsgemäß im Sinne des Arbeitsvertrages zu verhalten. Für den Fall einer neuerlichen Pflichtverletzung steht die Kündigung des Arbeitnehmers im Raum.

Für eine Kündigung ist jedoch dann erforderlich, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten in vergleichbarer Weise verletzt.

Grundsätzlich besteht auch keine mengenmäßige Begrenzung bzgl. der Zahl an Abmahnungen, die vor dem endgültigen Ausspruch einer Kündigung ergehen können/sollen. In manchen Fällen genügt bereits eine Abmahnung, um den Arbeitnehmer wieder auf den rechten Weg zu bringen, in anderen Fällen – gerade bei kleineren und leichten Verstößen gegen den Arbeitsvertrag – kann auch eine Vielzahl an Abmahnungen gegenüber dem Arbeitnehmer erfolgen.

Jedoch kann die Wirkung der Abmahnung dann entfallen, wenn es dieser an der notwendigen Ernstlichkeit fehlt und der Arbeitgeber im Falle ständiger, immer wieder kehrender Pflichtverletzung stets nur mit einer Kündigung droht, ohne diese im Ernstfall auch umzusetzen.

3. Dokumentationsfunktion

Ferner kann der Arbeitgeber über die Dokumentationsfunktion mit der Abmahnung den Nachweis erbringen, dass er den Arbeitnehmer mit der Androhung rechtlicher Konsequenzen zur Erbringung pflichtgemäßer Arbeit aufgefordert hat. Eine Schriftform ist hierbei nicht erforderlich, erleichtert jedoch bei Streitigkeiten um das Arbeitsverhältnis den erforderlichen Nachweis. Somit gilt § 623 BGB nur für die Kündigung selbst. Damit ist auch ei­ne münd­lich aus­ge­spro­che­ne Ab­mah­nung wirk­sam.

III. Wirksamkeitsvoraussetzungen der Abmahnung

Da­mit über­haupt ei­ne Ab­mah­nung vor­liegt, sind noch fol­gen­de Vor­aus­set­zun­gen er­for­der­lich:

  1. Ar­beit­ge­ber muss das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten möglichst ge­nau be­schrei­ben, d.h. er muss Da­tum und Uhr­zeit des Ver­trags­ver­s­toßes nen­nen. Pau­scha­le Hin­wei­se auf „häufi­ges Zu­spätkom­men“ oder „man­gel­haf­te Arbeitsleistungen“ stellen kei­ne Ab­mah­nun­g dar.
  2. Ar­beit­ge­ber muss das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten deut­lich als Ver­trags­ver­s­toß rügen und den Arbeitnehmer da­zu auf­for­dern, die­ses Ver­hal­ten in Zu­kunft zu un­ter­las­sen.
  3. Ar­beit­ge­ber muss klar ma­chen, dass der Ar­beit­neh­mer im Wie­der­ho­lungs­fall mit ei­ner Kündi­gung rech­nen muss.

Ferner setzt die Abmahnung nach herrschender Ansicht kein Verschulden des Arbeitnehmers voraus. Auch muss der Arbeitnehmer vor einer Abmahnung grundsätzlich nicht angehört werden (außer tarifliche Vorgaben sehen dies vor).

Zudem muss der Arbeitnehmer von dem Inhalt der Abmahnung tatsächlich Kenntnis erlangen. Dies ist nicht bereits durch den Zugang der Erklärung beim Arbeitnehmer gegeben.

Des Weiteren kann eine Abmahnung auch durch Mitarbeiter erfolgen, die ihrer Aufgabenstellung nach dazu berechtigt sind, Anweisungen zur Art und Weise, sowie zum Ort und zur Zeit der auszuführenden Tätigkeit zu geben.

Zuletzt ist der Ausspruch einer Abmahnung nicht an eine Ausschlussfrist gebunden (wie sie z.B. bei § 626 Abs. 2 BGB für die fristlose Kündigung besteht). Hier hängt der Verlust der Abmahnwirkung vielmehr von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls ab.

IV. Unterschied zwischen Ab­mah­nung und Er­mah­nung

Viele Ar­beit­ge­ber spre­chen oft an­stel­le ei­ner Ab­mah­nung eher eine bloße Er­mah­nung aus. Für den be­trof­fe­nen Arbeit­neh­mer stellt sich dann die Fra­ge, ob er viel­leicht trotz der we­ni­ger schlimm klin­gen­den Be­zeich­nung der Rüge ei­ne „ech­te“ Abmahnung er­hal­ten hat oder nicht.

Bei die­ser Fra­ge – Ab­mah­nung oder bloße Er­ma­hnung – kommt es nicht auf die Be­zeich­nung der vom Ar­beit­ge­ber er­ho­be­nen Vorwürfe an, son­dern al­lein auf die Fra­ge, ob die obigen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Ab­mah­nung ge­ge­ben sind. Ist das der Fall, liegt ei­ne Ab­mah­nung vor, egal wie sie von den Parteien be­zeich­net wird.

V. Abmahnung durch den Arbeitnehmer?

Grundsätzlich werden Ab­mah­nun­gen durch den Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­chen, doch kann auch der Arbeitnehmer zum Ausspruch ei­ner Ab­mah­nung be­rech­tigt sein, sofern der Ar­beit­ge­ber ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflichten ver­s­toßen hat. Vor­aus­set­zung ist hierbei ein kon­kre­ter Ver­trags­ver­s­toß des je­weils an­de­ren Vertragspartners, der durch die Ab­mah­nung be­an­stan­det wird.

VI. Abmahnung auch vor ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung?

Fraglich erscheint, ob eine Abmahnung auch vor ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung zu erfolgen hat. Grundsätzlich ist dies zu bejahen. Nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te müssen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer in den al­ler­meis­ten Fällen auch vor Aus­spruch einer außerordentlichen Kündigung zuvor eine Ab­mah­nung er­tei­len.

So be­tont das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in sei­ner neue­ren Recht­spre­chung, dass auch er­heb­li­che Pflichtverstöße wie z.B. ei­ne kri­mi­nel­le Hand­lung des Ar­beit­neh­mers kein aus­rei­chen­der Grund für ei­ne außeror­dent­li­che fristlose Kündigung sind, wenn der an­ge­rich­te­te Scha­den ge­ring ist (Ba­ga­tell­dieb­stahl, Bagatell­be­trug), wenn das Arbeitsverhält­nis zu­vor lan­ge Zeit oh­ne Be­an­stan­dun­gen durch­geführt wur­de und wenn der Pflicht­ver­s­toß ein einma­li­ger Aus­rut­scher war. In sol­chen Fällen muss der Ar­beit­ge­ber so­gar ei­nen Dieb­stahl oder ei­nen Be­trug abmah­nen, kann somit aus die­sem Grund nicht kündi­gen.

VII. Entfernungsanspruch

Ferner steht dem Arbeitnehmer bei rechtswidrig erfolgter Abmahnung ein Entfernungsanspruch aus der Personalakte über §§ 12, 862, 1004 BGB analog in Verbindung mit § 242 BGB gegenüber dem Arbeitgeber zu.

Typische Fälle einer unberechtigten Abmahnung:

  • Inhaltlich unrichtige oder nicht zu beweisende Tatsachenbehauptungen,
  • Unzutreffende rechtliche Bewertung des Verhaltens,
  • Inhaltliche Unbestimmtheit,
  • Verletzung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.

Fraglich erscheint hier, ob eine Abmahnung allein durch Zeitablauf ihre Wirkung verlieren bzw. überflüssig werden kann. Hierzu lässt sich sagen, dass im Rahmen der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung immer eine Einzelfallbetrachtung vorzunehmen ist, so dass sich eine zeitliche Fristsetzung bereits erübrigt hat. Grundsätzlich soll nämlich gerade die Art der Verfehlung des Arbeitnehmers sowie dessen Verhalten im Vordergrund stehen bzw. die Reaktion des Arbeitgebers auf diese Verhaltensweisen.

In der Praxis erfolgt eine Löschung einer Abmahnung aus der Personalakte in der Regel nach zwei bis drei Jahren, sofern sich der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum vertragsgemäß verhalten hat.

IIV. Abmahnung im Kündigungsschutzverfahren

Des Weiteren erscheint fraglich, welche Wirkung der Abmahnung im Kündigungsschutzprozess zukommt. Denn, oftmals wird das Vorliegen einer ordnungsgemäßen Abmahnung erst im Lauf des Prozesses überprüft.

Relevant ist, dass nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) für die kündigungsrechtliche Wirksamkeit einer Abmahnung vor allem entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer dieser entnehmen konnte, dass der Arbeitgeber eine Wiederholung des angemahnten Verhaltens nicht billigen, sondern bei erneutem Fehlverhalten eine Kündigung aussprechen werde.

Quellen

  • Abbo Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 14. Auflage, 2015, Rn. 406.
  • Peter Hanau / Klaus Adomeit, Arbeitsrecht, 13. Auflage, 2005, Rn. 945, 988 f.

Die Lecturio-Redaktion

Unsere Artikel sind das Ergebnis gewissenhafter Arbeit unseres Redaktionsteams und entsprechender Fachautoren. Strenge Redaktionsvorgaben und ein effektives Qualitätsmanagement-System helfen dabei, die hohe Relevanz und Validität aller Inhalte zu sichern. 

Perfekt vorbereitet durchs Jurastudium

  • Aktuell, klausurorientiert und fallbezogen
  • Überall verfügbar
  • Interaktive Quizfragen und Fallbeispiele

Artikelempfehlungen

Der Instanzenzug der Arbeitsgerichtsbarkeit lässt sich leicht erschließen. Er ist wie die meisten Gerichtszweige dreistufig aufgebaut. Für den Instanzenzug sind ...

Kostenloses eBook

BGB AT Prüfungswissen kompakt, einfach und verständlich. 

Bessere Noten in Klausuren und Staatsexamina

Mit Lecturio flexibel auf Klausuren und Staatsexamen vorbereiten
– überall und jederzeit

Du bist bereits registriert?  Login

eLearning Award 2023

Lecturio und die Exporo-Gruppe wurden für ihre digitale Compliance-Akademie mit dem eLearning Award 2023 ausgezeichnet.

eLearning Award 2019

Lecturio und die TÜV SÜD Akademie erhielten für den gemeinsam entwickelten Online-Kurs zur Vorbereitung auf den
Drohnenführerschein den eLearning Award 2019 in der Kategorie “Videotraining”.

Comenius-Award 2019

Comenius-Award 2019

Die Lecturio Business Flat erhielt 2019 das Comenius-EduMedia-Siegel, mit dem die Gesellschaft für Pädagogik, Information und Medien jährlich pädagogisch,  inhaltlich und gestalterisch
herausragende didaktische Multimediaprodukte auszeichnet.

IELA-Award 2022

Die International E-Learning Association, eine Gesellschaft für E-Learning Professionals und Begeisterte, verlieh der Lecturio Learning Cloud die Gold-Auszeichnung in der Kategorie “Learning Delivery Platform”.

Comenius-Award 2022

In der Kategorie “Lehr- und Lernmanagementsysteme” erhielt die Lecturio Learning Cloud die Comenius-EduMedia-Medaille. Verliehen wird der Preis von der Gesellschaft für Pädagogik, Information und Medien für pädagogisch, inhaltlich und gestalterisch herausragende Bildungsmedien.

B2B Award 2020/2021

Die Deutsche Gesellschaft für Verbraucherstudien (DtGV) hat Lecturio zum Branchen-Champion unter den deutschen Online-Kurs-Plattformen gekürt. Beim Kundenservice belegt Lecturio den 1. Platz, bei der Kundenzufriedenheit den 2. Platz.

B2B Award 2022

Für herausragende Kundenzufriedenheit wurde Lecturio von der Deutschen Gesellschaft für Verbraucherstudien (DtGV) mit dem deutschen B2B-Award 2022 ausgezeichnet.
In der Rubrik Kundenservice deutscher Online-Kurs-Plattformen belegt Lecturio zum zweiten Mal in Folge den 1. Platz.

Simon Veiser

Simon Veiser beschäftigt sich seit 2010 nicht nur theoretisch mit IT Service Management und ITIL, sondern auch als leidenschaftlicher Berater und Trainer. In unterschiedlichsten Projekten definierte, implementierte und optimierte er erfolgreiche IT Service Management Systeme. Dabei unterstützte er das organisatorische Change Management als zentralen Erfolgsfaktor in IT-Projekten. Simon Veiser ist ausgebildeter Trainer (CompTIA CTT+) und absolvierte die Zertifizierungen zum ITIL v3 Expert und ITIL 4 Managing Professional.

Dr. Frank Stummer

Dr. Frank Stummer ist Gründer und CEO der Digital Forensics GmbH und seit vielen Jahren insbesondere im Bereich der forensischen Netzwerkverkehrsanalyse tätig. Er ist Mitgründer mehrerer Unternehmen im Hochtechnologiebereich, u.a. der ipoque GmbH und der Adyton Systems AG, die beide von einem Konzern akquiriert wurden, sowie der Rhebo GmbH, einem Unternehmen für IT-Sicherheit und Netzwerküberwachung im Bereich Industrie 4.0 und IoT. Zuvor arbeitete er als Unternehmensberater für internationale Großkonzerne. Frank Stummer studierte Betriebswirtschaft an der TU Bergakademie Freiberg und promovierte am Fraunhofer Institut für System- und Innovationsforschung in Karlsruhe.

Sobair Barak

Sobair Barak hat einen Masterabschluss in Wirtschaftsingenieurwesen absolviert und hat sich anschließend an der Harvard Business School weitergebildet. Heute ist er in einer Management-Position tätig und hat bereits diverse berufliche Auszeichnungen erhalten. Es ist seine persönliche Mission, in seinen Kursen besonders praxisrelevantes Wissen zu vermitteln, welches im täglichen Arbeits- und Geschäftsalltag von Nutzen ist.

Wolfgang A. Erharter

Wolfgang A. Erharter ist Managementtrainer, Organisationsberater, Musiker und Buchautor. Er begleitet seit über 15 Jahren Unternehmen, Führungskräfte und Start-ups. Daneben hält er Vorträge auf Kongressen und Vorlesungen in MBA-Programmen. 2012 ist sein Buch „Kreativität gibt es nicht“ erschienen, in dem er mit gängigen Mythen aufräumt und seine „Logik des Schaffens“ darlegt. Seine Vorträge gestaltet er musikalisch mit seiner Geige.

Holger Wöltje

Holger Wöltje ist Diplom-Ingenieur (BA) für Informationstechnik und mehrfacher Bestseller-Autor. Seit 1996 hat er über 15.800 Anwendern in Seminaren und Work-shops geholfen, die moderne Technik produktiver einzusetzen. Seit 2001 ist Holger Wöltje selbstständiger Berater und Vortragsredner. Er unterstützt die Mitarbeiter von mittelständischen Firmen und Fortune-Global-500- sowie DAX-30-Unternehmen dabei, ihren Arbeitsstil zu optimieren und zeigt Outlook-, OneNote- und SharePoint-Nutzern, wie sie ihre Termine, Aufgaben und E-Mails in den Griff bekommen, alle wichtigen Infos immer elektronisch parat haben, im Team effektiv zusammenarbeiten, mit moderner Technik produktiver arbeiten und mehr Zeit für das Wesentliche gewinnen.

Frank Eilers

Frank Eilers ist Keynote Speaker zu den Zukunftsthemen Digitale Transformation, Künstliche Intelligenz und die Zukunft der Arbeit. Er betreibt seit mehreren Jahren den Podcast „Arbeitsphilosophen“ und übersetzt komplexe Zukunftsthemen für ein breites Publikum. Als ehemaliger Stand-up Comedian bringt Eilers eine ordentliche Portion Humor und Lockerheit mit. 2017 wurde er für seine Arbeit mit dem Coaching Award ausgezeichnet.

Yasmin Kardi

Yasmin Kardi ist zertifizierter Scrum Master, Product Owner und Agile Coach und berät neben ihrer Rolle als Product Owner Teams und das höhere Management zu den Themen agile Methoden, Design Thinking, OKR, Scrum, hybrides Projektmanagement und Change Management.. Zu ihrer Kernkompetenz gehört es u.a. internationale Projekte auszusteuern, die sich vor allem auf Produkt-, Business Model Innovation und dem Aufbau von Sales-Strategien fokussieren.

Leon Chaudhari

Leon Chaudhari ist ein gefragter Marketingexperte, Inhaber mehrerer Unternehmen im Kreativ- und E-Learning-Bereich und Trainer für Marketingagenturen, KMUs und Personal Brands. Er unterstützt seine Kunden vor allem in den Bereichen digitales Marketing, Unternehmensgründung, Kundenakquise, Automatisierung und Chat Bot Programmierung. Seit nun bereits sechs Jahren unterrichtet er online und gründete im Jahr 2017 die „MyTeachingHero“ Akademie.

Andreas Ellenberger

Als akkreditierter Trainer für PRINCE2® und weitere international anerkannte Methoden im Projekt- und Portfoliomanagement gibt Andreas Ellenberger seit Jahren sein Methodenwissen mit viel Bezug zur praktischen Umsetzung weiter. In seinen Präsenztrainings geht er konkret auf die Situation der Teilnehmer ein und erarbeitet gemeinsam Lösungsansätze für die eigene Praxis auf Basis der Theorie, um Nachhaltigkeit zu erreichen. Da ihm dies am Herzen liegt, steht er für Telefoncoachings und Prüfungen einzelner Unterlagen bzgl. der Anwendung gern zur Verfügung.

Zach Davis

Zach Davis ist studierter Betriebswirt und Experte für Zeitintelligenz und Zukunftsfähigkeit. Als Unternehmens-Coach hat er einen tiefen Einblick in über 80 verschiedene Branchen erhalten. Er wurde 2011 als Vortragsredner des Jahres ausgezeichnet und ist bis heute als Speaker gefragt. Außerdem ist Zach Davis Autor von acht Büchern und Gründer des Trainingsinstituts Peoplebuilding.

Wladislav Jachtchenko

Wladislaw Jachtchenko ist mehrfach ausgezeichneter Experte, TOP-Speaker in Europa und gefragter Business Coach. Er hält Vorträge, trainiert und coacht seit 2007 Politiker, Führungskräfte und Mitarbeiter namhafter Unternehmen wie Allianz, BMW, Pro7, Westwing, 3M und viele andere – sowohl offline in Präsenztrainings als auch online in seiner Argumentorik Online-Akademie mit bereits über 52.000 Teilnehmern. Er vermittelt seinen Kunden nicht nur Tools professioneller Rhetorik, sondern auch effektive Überzeugungstechniken, Methoden für erfolgreiches Verhandeln, professionelles Konfliktmanagement und Techniken für effektives Leadership.

Alexander Plath

Alexander Plath ist seit über 30 Jahren im Verkauf und Vertrieb aktiv und hat in dieser Zeit alle Stationen vom Verkäufer bis zum Direktor Vertrieb Ausland und Mediensprecher eines multinationalen Unternehmens durchlaufen. Seit mehr als 20 Jahren coacht er Führungskräfte und Verkäufer*innen und ist ein gefragter Trainer und Referent im In- und Ausland, der vor allem mit hoher Praxisnähe, Humor und Begeisterung überzeugt.