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Woman Chatting

Bild: “Labor Day Twitter Chat with Secretary Solis” von US Department of Labor. Lizenz: CC BY 2.0


Bei Stellenausschreibungen für beliebte Jobs, zum Beispiel im Marketing oder Personalmanagement, ist es keine Seltenheit, dass sich hunderte Bewerbungen auf dem Stapel sammeln. Zwar sorgen unprofessionelle Unterlagen und unzureichende Qualifikationen schon für die erste Auslese. Doch meist bleiben Dutzende Kandidaten übrig, die das Zeug für die Position hätten. Dann müssen andere Auswahlkriterien her, um die Besten herauszufiltern. Im digitalen Zeitalter liegt es nahe, einen Blick auf die Social-Media-Aktivitäten der Bewerber zu werfen. Wie Sie XING und Co. für das Aussortieren richtig nutzen, erfahren Sie hier.

Im fortgeschrittenen Bewerbungsprozess ähnelt ein Kandidat oft dem anderen: gleiche Ausbildung, ausreichend Berufserfahrung, entsprechende Kenntnisse in Software und Fremdsprachen, makellose Bewerbung, interessante Hobbies. Personaler stehen dann vor der Herausforderung, trotzdem ausschlaggebende Unterschiede zu finden, um eine für das Unternehmen kostenträchtige Fehlentscheidung zu vermeiden.

So gesehen sind die klassischen Bewerbungsunterlagen Schall und Rauch, ein durchdesigntes, optimiertes Abbild des Kandidaten, der sich von seiner besten Seite zeigen will. Authentizität braucht man hier noch nicht zu erwarten. Da Sie aber auch nicht 25 Bewerber zum Gespräch einladen können, schalten Sie noch einen Gang dazwischen und klicken sich durch den digitalen Auftritt Ihres Kandidaten. Diese Prüfung ist neben dem Referenzencheck per Telefon ein nahezu unverzichtbar gewordener Teil der Backup-Recherche.

Der Wahrheitscheck: Hält die Onlinepräsenz, was die Bewerbung verspricht?

Durch seine Bewerbung wissen Sie schon alles über den beruflichen Werdegang und persönliche Interessen des Bewerbers – oder doch nicht? Überprüfen Sie, ob die Angaben im zugesandten Lebenslauf mit den Einträgen in seinen Businessnetzwerken übereinstimmen. Vielleicht gibt es interessante Ergänzungen, die derjenige als unwichtig oder unangemessen erachtet hat. Vielleicht hat er es aber auch mit der Wahrheit nicht so genau genommen.

Vor allem private Netzwerke und Blogs eignen sich, um die Ausdrucksfähigkeit und Integrität des Kandidaten zu checken. Natürlich sind die Bewerbungsunterlagen eine sorgsam formulierte, fehlerfreie Imagebroschüre. Doch hält der Bewerber diese Standards auch in anderer öffentlicher Kommunikation ein?

Sie werden schnell merken, ob Ihr Gesamteindruck von der Bewerbung durch die Internetpräsenz des Kandidaten positiv oder negativ bestätigt oder ergänzt wird. Glattgezogene Profile sind dann natürlich wenig hilfreich, bzw. lassen Zweifel aufkommen. Wer mit spannenden Textbeiträgen, Gruppenzugehörigkeiten, Fotos usw. aufwarten kann, zeigt Engagement und eine interessierte, offene Grundhaltung – das sollten Sie entsprechend wertschätzen.

Der Vertrauenscheck: Wie geht der Bewerber mit vertraulichen Informationen um?

Wer sich heutzutage bewirbt, muss damit rechnen, dass der Personaler den Namen wenigstens einmal bei Google eintippt und sich durch die Suchergebnisse klickt. Wie kann es dann sein, dass immer noch so viele Menschen so sorglos mit privaten Angaben im Netz umgehen?

Ein den Bewerbungsunterlagen entnommenes, glanzvolles Erasmus-Jahr in Madrid wird durch eine Fülle von anzüglichen, spanisch kommentierten Bildern bei Facebook schnell in ein ganz anderes Licht gestellt. Als Personaler haben Sie die Möglichkeit, Blender zu entlarven und die Vertrauenswürdigkeit des Bewerbers zu überprüfen.

Es zeugt von Umsicht und Professionalität des Kandidaten, wenn Sie keine kompromittierenden Informationen finden können, sondern sorgsam ausgewählte Datenhappen, die Ihr Interesse wecken und gleichzeitig nicht zu viel preisgeben. Das gibt Anlass zur Hoffnung, dass derjenige auch seiner täglichen Arbeit die nötige Sorgfalt zukommen lässt und sich als loyaler und diskreter Mitarbeiter präsentiert.

Der Interessencheck: Gibt es unternehmens- und stellenrelevante Informationen?

Von der allgemeinen Selbstdarstellung bei Facebook, XING und Co. können Sie schon einiges über den Bewerber lernen. Gehen Sie noch weiter in die Tiefe und überprüfen Sie Profile, Tweets und andere Beiträge auch auf stellen- und unternehmensrelevante Aspekte.

Zeigt der Bewerber durch seine Aktivitäten im Netz Interesse am stellenspezifischen Themenfeld, an Ihrem Betrieb oder allgemein an der Branche? Achten Sie auf Zugehörigkeiten zu beruflich orientierten Gruppen und Vereinen, Likes von Unternehmensseiten, geteilte Inhalte aus Fachblogs. Gibt es Kommentare zu früheren oder aktuellen Arbeitgebern?

Gerade beim Bewerbercheck für kommunikative, kreative und IT-bezogene Jobs sollten Sie genau hinsehen. Eine Online-Marketing-Managerin, die ihre Profile nicht aktuell hält? Eine Social-Media-Experte, der überhaupt nicht auftaucht in den Netzwerken? Eine Bewerberin, die hohe soziale Kompetenz verspricht, aber nur wenige Kontakte bei Facebook oder XING vorweisen kann? Ein PR-Profi – aber niemand liest seine Tweets? Das sollte Sie stutzig machen.

Fazit

Der Social-Media-Check dient in jedem Fall dazu, ergänzende Informationen zu homogenen Bewerbern zu erhalten und sich somit den Auswahlprozess zu erleichtern. Aber hüten Sie sich vor Überinterpretation. Wenige Kontakte bedeuten noch keine mangelnde Sozialkompetenz und die Onlineabstinenz war vielleicht eine bewusste Entscheidung – das gilt es schließlich in Gesprächen zu erörtern, wenn Sie noch Zweifel haben.

Quellen

Bax, Miriam: „Bewerbungsfalle Social Media?“ via Bildungsexperten.net
Böck, Ruth: „Mal eben aussortiert wegen Fleck, Tipp- oder Grammatikfehler in den Bewerbungsunterlagen?“ via Rekrutierungserfolg.de





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