Persönlichkeitstests sind aus der heutigen Berufswelt nicht mehr wegzudenken. Egal ob beim Vorstellungsgespräch oder bei der Mitarbeiterbewertung. Ziel ist es immer eine Person richtig einschätzen zu können. Wir stellen Ihnen die wichtigsten Persönlichkeitstests im professionellen Umfeld vor.
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Bild: “Good & Evil“ von Walt Stoneburner. Lizenz: CC BY 2.0


Persönlichkeitstests sollen bestimmte psychologische Eigenschaften von Menschen messen, wie zum Beispiel Intelligenz oder die Neigung zu Nervosität und Neurotizismus (Ängstlichkeit). Mithilfe der Testergebnisse können Profile und Gutachten erstellt werden. Ziel ist dabei, eine objektive Einschätzung treffen zu können und somit den richtigen Job für eine Person zu finden oder umgekehrt, die richtige Persönlichkeit für einen Job.

Viele Tests sind unseriös

Mit der Auswahl eines bestimmten Tests für Ihr Unternehmen sollten Sie jedoch vorsichtig sein. Viele sind unseriös, invalide und manipulierbar. Ein Beispiel sind Formwahlverfahren wie der Visual Questionnaire (ViQ), in dem die Probanden entscheiden müssen, welche grafische Form (Stern, Blume, Kreis, Dreieck oder Quadrat) ihnen am meisten zusagt. Dieser Test sagt nichts über die Persönlichkeit eines Menschen aus. Er hat nicht einmal einen echten Bezug zur Arbeitswelt und jegliche Eigenschaften, die in die Antworten hineininterpretiert werden, sind reine Projektionen.

Dem gegenüber stehen Tests wie das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP), die tatsächlich die Charaktereigenschaften einer Person ausloten und messen können. Wir haben für Sie einen Überblick zu einigen der populärsten Persönlichkeitstests erstellt, die verschiedene Vor- und Nachteile beinhalten. Bedenken Sie aber auch, dass Psychologen noch immer darüber diskutieren, ob nicht prinzipiell alle Persönlichkeitstests manipulierbar sind, wenn der Proband durchschaut hat, worauf der jeweilige Test abzielt.

Der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test

Der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16PF) wurde in den 1950er Jahren von Raymond B. Cattell, Maurice Tatsuoka und Herbert Eber entwickelt. Damit ist er der erste moderne Fragebogen, der einen umfassenden Einblick in die Persönlichkeit eines Menschen bietet. Er basiert auf einer Faktorenanalyse von 16 primären Charaktereigenschaften im Zusammenspiel mit den fünf sekundären Big Five Eigenschaften.

Der 16PF umfasst in der aktuellen Version 185 Multiple-Choice-Aufgaben, bei deren Durchführung der Proband die zutreffendste Antwort auf einer Skala von eins bis fünf auszuwählen hat. Die Aussagen des Tests zielen auf die Selbsteinschätzung des eigenen Verhaltens in konkreten alltäglichen Situationen ab. Dementsprechend kann der 16PF vom Probanden durchaus verfälscht werden.

Aufgrund seiner Detailliertheit wird der 16PF weltweit in vielen Bereichen eingesetzt, doch für die Personalauswahl ist er nicht völlig unumstritten, da er keinen direkten Bezug zur Arbeitswelt hat. Trotzdem bietet er ein bewährtes Verfahren, das an über 10.000 Menschen erprobt wurde.

Big Five Persönlichkeitstest und NEO-Fünf-Faktoren-Inventar

Der Big Five Persönlichkeitstest (B5T) und das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEOFFI) basieren beide auf der Annahme von fünf grundlegenden Dimensionen, die die Persönlichkeit eines Menschen ausmachen: Neurotizismus (Ängstlichkeit), Extraversion (Kontaktfreudigkeit), Offenheit für Erfahrungen (Neugier), soziale Verträglichkeit (Fähigkeit zur Empathie) und Gewissenhaftigkeit (Pflichtbewusstsein).

Das NEOFFI wird universell zur Persönlichkeitsdiagnostik eingesetzt und kann auch zur Personalauswahl in Betracht gezogen werden, da mehrere Studien belegen, dass beispielsweise eine starke Ausprägung der Dimension Gewissenhaftigkeit mit besseren Leistungen einhergeht, während eine Tendenz zu Neurotizismus ein späteres Burnout vorhersagen kann. Das Verfahren beinhaltet 60 Fragen (12 pro Dimension), die der Proband mit einer fünfstufigen Skala von „starke Ablehnung“ bis „starke Zustimmung“ zu beantworten hat.

Obwohl mithilfe der Ausprägung der Dimensionen eine Vorhersage über die Verhaltensweisen von Menschen getroffen werden kann, bietet auch das NEOFFI erneut keinen direkten Bezug zur Arbeitswelt und ist dementsprechend eher unterstützender Natur. Darüber hinaus erfordert es von den Testpersonen ebenfalls eine Selbsteinschätzung, wodurch der Test leicht zu durchschauen und manipulieren ist.

B5T speziell fürs Recruiting entwickelt

Der B5T hingegen ist speziell als Online-Test für das Recruiting konzipiert und stellt demzufolge einen direkten Bezug zur Arbeitswelt her. Er ist einer der am häufigsten durchgeführten Persönlichkeitstests und bietet eine der größten Normstichproben im deutschsprachigen Raum. Darüber hinaus ist eine Auswertung nach dem DISC-Persönlichkeitsmodell möglich.

Dieser sehr zuverlässige Test beinhaltet 50 Fragen (10 pro Dimension), die auf einer vierstufigen Skala von „starke Ablehnung“ bis „starke Zustimmung“ beantwortet werden sollen. Er zeichnet sich durch seine faktorielle Struktur mit fünf Hauptkomponenten aus, die den zugrundeliegenden, oben beschriebenen, Charaktereigenschaften entsprechen.

Mit dem B5T ist es sogar möglich, Gehaltsunterschiede und verschiedene berufliche Tätigkeiten der Probanden zu erklären. Da er jedoch wieder auf einer Selbsteinschätzung der Testpersonen basiert, ist auch dieser Test durchschaubar und leicht zu verfälschen.

Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung

Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) ist ein sehr umfangreicher Test, der ausdrücklich für das Recruiting entwickelt wurde. Anhand von 17 Schlüsselkompetenzen aus vier Bereichen können trotz häufiger Überschneidungen Gehalts- und Positionsunterschiede zum Teil vorhergesagt werden. Das Verfahren umfasst 251 Aussagen, deren Zutreffen die Probanden auf einer sechsstufigen Skala beantworten sollen.

Im Bereich „Berufliche Orientierung“ sind die Kompetenzen:

  • „Leistungsmotivation“,
  • „Gestaltungsmotivation“ und
  • „Führungsmotivation“ enthalten.

Der Bereich „Arbeitsverhalten“ betrifft:

  • „Gewissenhaftigkeit“
  • „Handlungsorientierung“
  • „Flexibilität“

Ein relativ breites Feld bietet die „Soziale Kompetenz“, die Folgende Aussagen zur Bewertung heranzieht:

  • „Sensitivität“
  • „Kontaktfähigkeit“
  • „Soziabilität“
  • „Teamorientierung“
  • „Durchsetzungsstärke“

Der vierte und letzte Bereich ist die „Psychische Konstitution“. Diese beinhaltet:

  • „Emotionale Stabilität“
  • „Belastbarkeit“
  • „Selbstbewusstsein“

Durch diese Bereiche ist das BIP ein pointierter Persönlichkeitstest, der allerdings nicht nur reichlich erschöpfend ist, sondern auch die gleiche Schwäche aufweist, die alle Tests, die auf Selbsteinschätzung basieren, implizieren: Probanden, die das Verfahren durchschauen, können die Ergebnisse sehr leicht manipulieren.

Der DISG-/DISC-Test

Der DISG-/DISC-Test erstellt Persönlichkeitsprofile anhand der Theorie von John Geier und William Marston, die besagt, dass sich die menschliche Persönlichkeit durch vier Verhaltenstendenzen manifestiert. Diese Methode wird durch die vertreibende Firma primär zu Zwecken der Selbstanalyse präsentiert und findet in Seminaren und Trainings Anwendung.

Die Probanden sollen einschätzen, inwiefern gruppierte Aussagen auf sie zutreffen. Die Ergebnisse werden dann hinsichtlich einer dominanten (D), initiativen oder überzeugenden (I), stetigen (S) oder gewissenhaften (G) Reaktion ausgewertet. Mittlerweile ist dieser Test nur noch als Online-Version verfügbar.

Der DISG-Test ist umstritten, weil er eigentlich keinen verlässlichen Vergleich von Probanden bietet. Die Aussagen sind selbstbezogen, was bedeutet, dass eine ausgewählte Möglichkeit vielleicht in einer Person stärker ausgeprägt ist, aber nicht automatisch auch stärker ausgeprägt ist als in einer anderen Person.

Darüber hinaus ist die Beschreibung einer Persönlichkeit durch den DISG-Test nicht zweifelsfrei geklärt. Beschreiben die Verhaltenstendenzen Typen, so könnte eine Testperson entweder dominant oder stetig sein, aber nicht beides. Beschreiben sie hingegen Dimensionen, wie es bei anderen Tests der Fall ist, könnte eine Person alle Eigenschaften in unterschiedlicher Ausprägung aufweisen.

Außerdem beinhaltet der DISG-Test nur vier Parameter, weshalb sich das Big Five Modell durchsetzen konnte.

 

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Ein Gedanke zu „Die wichtigsten Persönlichkeitstests im professionellen Coaching

  • Ing. Robert Knotek

    Es ist nicht vollkommen Richtig dass der DISC Test nur 4 Parameter hat. Ja es sind 4 Haupt Tendenzen die vorhanden sind.

    Diese sind je nach Ausprägung aber in eine Vielzahl von Subtypen unterteilt.

    Diese Test sollten immer von erfahrenen Personen begleitet werden.

    Bei der DISC Ausprägung von persolog können Sie diese von Zertifizieren Trainern begleiten lassen oder Ihre Personalabteilung entsprechend ausbilden lassen um Fehlinterpretationen zu vermeiden.