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Bild von Ryan McGuire.
mmer mehr Unternehmen nutzen solche Tests für die Auswahl ihrer Bewerber und trotzdem sind sie nicht unumstritten. Wir zeigen, wie Sie Persönlichkeitstests richtig in Ihrem Betrieb einsetzen.
Was ist ein Persönlichkeitstest?
Ein Persönlichkeitstest dient dazu, Auskünfte über die persönlichen Eigenschaften eines Menschen zu erhalten. Anhand bestimmter Fragen können Rückschlüsse auf die Persönlichkeit der Testperson gezogen werden.
Dies können sowohl Ja/Nein-Fragen, Einschätzungsfragen und Multiple Choice-Fragen sein. Die Antworten der Testperson geben Hinweise auf unbewusste Verhaltensweisen und Charaktereigenschaften.
Beurteilen Sie Bewerber bereits im Voraus
Ein Persönlichkeitstest gibt Ihnen einen Eindruck vom Charakter des Bewerbers – unabhängig von dessen Lebenslauf und Noten. So können mit einem Persönlichkeitstest zum Beispiel Teamfähigkeit, Belastbarkeit oder Durchsetzungsvermögen getestet werden.
Über diese Eigenschaften können die Bewerbungsunterlagen und ein Bewerbungsgespräch meist kaum Erkenntnisse liefern – ein Persönlichkeitstest gibt Ihnen so ein umfassenderes Bild vom Bewerber.
Vor einem Bewerbungsgespräch einen Persönlichkeitstest mit dem Bewerber durchzuführen, birgt außerdem eine enorme Zeitersparnis: Stellt sich bereits im Test heraus, dass der Bewerber vollkommen ungeeignet für den Job ist, ist ein persönliches Gespräch nicht mehr nötig.
Ein Persönlichkeitstest ersetzt kein Bewerbungsgespräch!
Sie sollten bei der Auswahl Ihrer Bewerber allerdings nicht ausschließlich Persönlichkeitstests zu Rate ziehen – Solche ziehen auch Nachteile mit sich und sind kein Ersatz für persönliche Bewerbungsgespräche.
Sie sind etwa leicht manipulierbar. Die Fragen sind oftmals so gestellt, dass die Testperson weiß, auf welche Eigenschaft angespielt wird. Insbesondere im Bewerbungsverfahren kann es daher dazu kommen, dass die Bewerber den Test nicht wahrheitsgemäß beantworten.
Sie wählen ihre Antworten stattdessen bewusst so aus, dass sie den Anforderungen des Jobs entsprechen. Achten Sie deshalb bei der Auswertung darauf, ob sich der Bewerber wirklich perfekt für den Job eignet oder beim Test geschummelt hat.
Vorsicht ist auch bei der Konzeption des Tests geboten. Sie sollten dem Bewerber nur Fragen stellen, die auch wirklich für den Beruf relevant sind. Achten Sie außerdem darauf, dass der Test wissenschaftlichen Standards entspricht, denn in diesem Bereich gibt es viele schwarze Schafe.
Fazit:
Ein Persönlichkeitstest ist eine gute Methode, um die Eigenschaften und das Verhalten eines Bewerbers in bestimmten Situationen zu testen.
Dennoch sollten Sie sich nicht vollkommen auf einen solchen Test verlassen, wenn es um die Auswahl von Bewerbern geht: Nehmen Sie sich auch die Zeit, den Bewerber persönlich kennenzulernen und bilden Sie sich Ihre eigene Meinung!
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Ein Gedanke zu „Persönlichkeitstests: So finden Sie geeignete Mitarbeiter für Ihr Unternehmen“
Es sollte weniger um die Persönlichkeit gehen als um das Verhalten in der Rolle des Mitarbeiters. !
Wissen die Unternehmen überhaupt welche Mitarbeiter gefragt währen. Bei den fachlichen Kenntnissen beseht meist gutes übereinkommen zwischen Fachbereich und HR, zumindest wenn die Kommunikation entsprechend gut ist.
Bei den Softskills und speziell bei der Verhaltensstruktur ist hier die Differenz deutlich größer.
Meiner Meinung nach sollte im ersten Schritt hier eine „Normierung“ des gewünschten Verhaltens stattfinden um danach mit Verhaltensprofilen überhaupt einen Abgleich machen zu können.
Das kostet zwar ein wenig mehr an Zeit und Geld rentiert sich aber mit größter Sicherheit wenn das Unternehmen darauf setzt motivierte Mitarbeiter über lange Zeit zur Verfügung zu haben.