Was nach Hohe-Theorie-in-praktische-Kunst-Gießen klingt, ist gar nicht immer so schwierig, wie Experten glauben machen wollen. Wir zeigen, wie Sie mit gesundem Menschenverstand ihr Personal motivieren und halten können. Bringen Sie diese Tipps zur Mitarbeiterentwicklung in die Praxis ein und schaffen Sie spannende Arbeitsplätze.
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Bild: “Keys To Nowhere” von Daniel Lee. Lizenz: CC BY ND 2.0


Folgende zwei Fragen sollten Sie sich zu Beginn stellen:

  1. Welche Strategie am Markt verfolgen Sie?
  2. Wissen Sie, wo Ihr Unternehmen langfristig stehen soll?

Hinter dem Wort „Strategie“ verbirgt sich im Grunde genommen eine gesunde Mischung aus dem Wissen um das aktuelle Produkt- oder Dienstleistungssegment und dem Streben nach „mehr“. Und dieses „mehr“ kann sowohl eine Produktions- oder Qualitätssteigerung beinhalten oder den Aufbau eines komplett neuen Geschäftszweiges. Für jede erfolgreiche Umsetzung Ihrer Strategie benötigen Sie vor allem eins: engagiertes Fachpersonal.

Nach der Definition Ihrer Ziele gilt es, den Personalstamm so zusammenzustellen oder weiterzuentwickeln, dass er die Fachkompetenz und das Unternehmenswissen hat, um die Strategie in den erhofften Erfolg zu verwandeln. Wie also passt die Mitarbeiterentwicklung ins Bild der Unternehmensstrategie?

Strategie trifft Personalplanung

Praxistipp: Kombinieren Sie gut eingearbeitete Kenner Ihres Metiers mit Bewerbern, die mit modernem Fachwissen punkten. Folgendes wird passieren: Sie werden beide Mitarbeiter in Ihr Unternehmensziel einweihen und jedem eine Aufgabe stellen. Während der langjährige Mitarbeiter die Aufgabe hat, das neue Thema vor dem Hintergrund unternehmenseigener Ideen, bekannter Abläufe und Firmenprodukte neu aufzubauen, soll ihr externer Fachmann – der beispielsweise aus dem IT-Bereich kommt – das neue Konzept hinsichtlich möglicher Optimierungen durchleuchten.

Das bedeutet, Sie motivieren zum einen Ihren bisherigen Mitarbeiter dadurch, dass er sich in der Praxis zum zukunftsweisenden Projektmanager entwickeln kann. Zum anderen wird Ihr neuer Mitarbeiter schnell die Strukturen im Unternehmen kennenlernen. So qualifizieren sich beide innerbetrieblich und ohne externen Schulungsaufwand. Im Laufe des „Strategieprojekts“ wird sich zeigen, an welchen Stellen weiteres externes Fachpersonal konsultiert werden muss. Ein Seminar wird Ihrem Projektmanager an dieser Stelle helfen, das Projekt voranzutreiben.

Weiterbildung im Team

Abhängig vom zeitlichen Plan, der hinter dem Strategieprojekt steht, wird auch ein Punkt erreicht, an dem Bedarf an weiterem Personal herrschen wird. Gemeinsam mit Ihren beiden eingearbeiteten Profis können Sie nun einen Blick in den Betrieb werfen. Wer hat die nötige Motivation? Wer hat die erforderliche Fachkompetenz? Sobald Sie fündig geworden sind, werden offizielle Mitarbeitergespräche geführt und im Idealfall wechselt der/die Auserwählte ins Projektteam. Die Rekrutierung eines geeigneten Azubis kann ein geschickter Schachzug sein. Ihr „neues“ Team hätte somit schon vier Mitglieder. Zunächst werden der neue Mitarbeiter und der Azubi nun auf all das eingestimmt, was die ersten beiden Kollegen erarbeitet haben. Das Projekt kann weiterentwickelt, externe Seminare bei Bedarf besucht und im Team aktiv am Erfolg des Strategieprojekts gearbeitet werden.

Qualifizierung heißt Bindung

Nun eine Frage: Denken Sie, dass einer dieser Teammitglieder sich aktiv nach einem neuen Job umsieht? Wohl eher nicht – oder zumindest nicht wegen der aktuellen Aufgabe. Das Fazit lautet, dass Mitarbeiterbindung auch in großem Maße über eine Mitarbeiterförderung möglich ist. Und genau in diesem Bereich werden Sie die größten Erfolgschancen haben, wenn Sie die fundierten Kenntnisse der Mitarbeiter nutzen, nur bei Bedarf externe Profis hinzuziehen und so durch ein kontinuierliches Wechselspiel an internen und externen Entwicklungsmöglichkeiten einen spannenden Arbeitsplatz schaffen, an dem es nie langweilig wird.

Mitarbeiterentwicklung bedeutet Mitarbeiterbindung – und das darf nicht ungeschickt passieren, indem Sie alle Mitarbeiter mit unterschiedlichen Wissensständen in ein Seminar stecken, das zwar von einer Schulungskoryphäe gehalten wird, allerdings nur zu maximal 40 Prozent zu Ihrem Unternehmen passt. Das wäre schade um das Geld und um die Zeit.

Kreative Themen für Projektteams

Dieses Praxisbeispiel bedeutet nicht, dass diese Art der Mitarbeiterentwicklung grundsätzlich immer nur dann zum Tragen kommen kann, wenn sich große unternehmerische Veränderungen anbahnen. Bilden Sie doch kleine Optimierungsteams! In jedem Unternehmen gibt es schließlich etwas zu verbessern. In Gruppen von drei oder vier Personen mit einem klar definierten Ziel – z. B. zur Reduzierung der Rohertragsquote – können sich die Mitarbeiter strukturiert ans Werk machen.

Um herauszufinden, wie sich die Rohertragsquote zusammensetzt, wird eine kleine Inhouse-Schulung im Bereich der Buchhaltung nötig sein. Lautet das Ergebnis, dass die Lieferantenpreise zu hoch sind, geht es zum Vor-Ort-Termin. Ihre Mitarbeiter können sich dort erklären lassen, wie die Preise zustande kommen und werden einen Ansatzpunkt finden, diese zu minimieren. Preisverhandlungen stehen nun an. Im Vorfeld gibt es noch ein Coaching bei einem Vertriebstrainer und schon haben Sie für Ihre Mitarbeiter ein gelungenes Schulungskonzept auf die Beine gestellt, welches sofort anwendbar ist. Dem Train-the-Trainer-Prinzip folgend hat das Projektteam nun so viele Erfahrungen sammeln können, dass es diese gerne ans Kollegium weitergeben wird.

 

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