Im allgemeinen Verständnis gibt es Lohn, wenn man dafür arbeitet. Wenn man keine Arbeitsleistung erbringt, dann sollte es auch keinen Lohn geben. Urlaub und andere Vergünstigungen sind davon natürlich ausgenommen, aber was ist, wenn man nicht arbeitet, solange ein Arbeitsverhältnis beispielsweise ungeklärt ist?
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Bild: “31/365: Go Doughboy” von bradleypjohnson. Lizenz: (CC BY 2.0)


Verzugslohn und Betriebsrisiko

Folgender Sachverhalt wird angenommen:

Frau K. arbeitet bei Herrn B. in der Firma. Gleichzeitig ist Frau K. mit der Frau von Herrn B. befreundet. Ende April kommt es zwischen Frau K. und der Ehefrau von Herrn B. zum Streit. Die Ehefrau ist so wütend, dass sie ihren Mann auffordert Frau K. zu kündigen. Dieser will keinen Streit mit seiner Frau und schickt Frau K. daraufhin am 26. April ein formgerechtes Kündigungsschreiben, mit dem das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai gekündigt wird. Frau K. ist sauer und erhebt 4 Tage später Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht.

Am 1. Juni geht Frau K. nicht zur Arbeit. Der Termin zur mündlichen Verhandlung ist auf den 15. Juli datiert. Frau K. erweitert daraufhin ihre Klage um den Lohn für Juni und Juli. Herr B. ist jedoch der Meinung, dass er Frau K. keinen Lohn für die beiden Monate zahlen muss, da sie in diesen Monaten auch nicht gearbeitet hat. Zudem hat er ihr ja in seinen Augen wirksam gekündigt, wodurch sie ohnehin keinen Anspruch mehr auf Lohn habe.

Wie steht es um den Lohn für die Monate Juni und Juli?

Geht man vom Grundsatz aus, dass man ohne Leistung auch keine Gegenleistung bekommt, dann bedeutet das im Arbeitsrecht, dass der Arbeitnehmer immer in Vorleistung gehen muss, um einen Anspruch auf Lohn zu haben. Das ergibt sich deutlich aus § 614 BGB. Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Lohnanspruch jedoch auch weiter bestehen, obwohl keine Arbeitsleistung seitens des Arbeitnehmers erbracht wurde.

Relevant dafür sind §§ 611 und 615 S.1 BGB. Sie kommen dann zum Tragen, wenn es sich um eine unwirksame Kündigung handelt, durch die der Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigt wurde und dementsprechend auch keine Leistung erbringen konnte. Dafür muss der Arbeitgeber im Annahmeverzug sein. Wichtig für diese Fragestellung ist also die Wirksamkeit der Kündigung und der mögliche Annahmeverzug des Arbeitgebers.

Prüfungsschema

Damit ein Anspruch auf Lohn besteht, müsste ein wirksames Arbeitsverhältnis bestanden haben. Im ersten Schritt muss also geklärt werden, ob die Kündigung wirksam war.

1. Form und Zugang der Kündigung

Wie bereits erwähnt, ist die Kündigung formgerecht. Sie war schriftlich gem. § 623 und 126 BGB und ist Frau K. auch zugegangen nach § 130 I BGB.

2. Präklusion der Arbeitnehmerin

Bei einer Präklusion handelt es sich um nichts anderes als um eine Ausschließungsfrist, also eine Zeitspanne, nach deren Ablauf die Geltendmachung eines Rechts nicht mehr statthaft ist.

Da Frau K. jedoch 4 Tage nach Erhalt der Kündigung die Kündigungsschutzklage erhoben hat, lag sie nach §4 S1. KschG innerhalb der Frist und hat somit die Präklusionswirkung des § 7 KschG verhindert.

3. Die Frist

Nach § 622 BGB muss die Kündigung fristgerecht gewesen sein. Hierfür müssen wir die Firmenzugehörigkeit von Frau K. kennen. Sie arbeitet für Herrn B. seit 4 Jahren. Nach § 622 II S.1 Nr. 1 BGB beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende. Frau K. erhielt die Kündigung am 28. April, sodass eine Kündigung zum 31. Mai fristgerecht ist.

4. Kein Sonderkündigungsschutz einschlägig

Eventuell ist hier § 102 I S. 1 BetrVG relevant. Eine Anhörung des Betriebsrates scheint laut Sachverhalt nicht erfolgt zu sein und auch die Erklärungsfrist gem. § 102 II BetrVG ist noch nicht abgelaufen. Die Kündigung ist somit laut § 102 I S.3 BetrVG unwirksam.

Zwischenergebnis

Da es keine Anhörung des Betriebsrates gegeben hat, ist die Kündigung unwirksam. Zudem sollte man § 1 I und II KschG nicht außer Acht lassen, nach denen es keinerlei Anhaltspunkte für eine soziale Rechtfertigung gibt. Somit bestand zwischen Frau K. und Herrn B. im Juni und Juli noch ein Arbeitsverhältnis.

Nach § 614 BGB ist jedoch ein Anspruch auf Entlohnung aus dem Arbeitsverhältnis nicht gegeben, da Frau K. nicht gearbeitet hat. Damit dennoch ein Anspruch auf Lohn besteht, müsste ein Annahmeverzug des Arbeitgebers bestanden haben. Nach § 615 S.1 BGB könnte der Anspruch auf Lohn weiter bestehen, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zu einer Leistung verpflichtet ist, der Arbeitgeber jedoch bei der Annahme der Leistung in Verzug kommt.

Dass Frau K. zu Arbeitsleistung verpflichtet war, ergibt sich bereits aus der Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung. Dadurch, dass das Arbeitsverhältnis noch weiter bestand, war Frau K. auch zur Arbeitsleistung verpflichtet. Im Arbeitsrecht gilt jedoch: die Arbeitsleistung ist Fixschuld. Das bedeutet, dass die Abseitsleistung in einem bestimmten Zeitraum erbracht werden muss. Läuft der Zeitraum ab, so tritt die Unmöglichkeit der Leistung ein. Da Unmöglichkeit und Annahmeverzug sich gegenseitig ausschließen, gilt es zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis ausnahmsweise nicht als Fixschuld anzusehen ist.

Bei einer echten Unmöglichkeit wie beispielsweise bei der Zerstörung der Arbeitsstätte oder der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers (beispielsweise durch Krankheit) wird der Annahmeverzug ausgeschlossen. Eine Unwilligkeit des Arbeitgebers bezüglich der Annahme hindert jedoch nach Auffassung des BAG den Annahmeverzug im Sinne des § 615 BGB nicht.

Im vorliegenden Sachverhalt kann man also durchaus auf Annahmeverzug des Arbeitgebers nach § 293 ff BGB prüfen. Dafür braucht es ein Angebot durch den Arbeitnehmer und eine Nichtannahme des Arbeitgebers.

Ergebnis

1. Tatsächliches Angebot nach § 294 BGB

Ein solches läge vor, wenn Frau K. am 1. Juni zur Arbeit gefahren wäre und somit tatsächlich ihre Arbeitsleistung angeboten hätte. Frau K. ist jedoch am 1. Juni nicht zur Arbeit gefahren und hat damit auch nicht direkt bzw. tatsächlich ihre Arbeitsleistung angeboten.

2. Wörtliches Angebot

Eventuell lag ein wörtliches Angebot nach § 295 BGB vor. An dieser Stelle spielt das jedoch weiter keine Rolle, da Herr B. nicht ausdrücklich erklärt hat, dass er die Arbeitsleistung von Frau K. nicht annehmen will.

3. Ist das Angebot entbehrlich?

Gemäß § 296 BGB könnte das Angebot auch entbehrlich sein. Hierfür erforderlich ist eine Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers, welche kalendermäßig bestimmt und durch den Arbeitgeber rechtzeitig vorgenommen worden sein muss.

Nicht nur der Arbeitnehmer steht in der Pflicht. Auch der Arbeitgeber muss in einem bestehenden Arbeitsverhältnis den Arbeitnehmer regelmäßig einplanen und einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen. Die Pflicht gilt täglich und ist damit kalendermäßig bestimmbar.

Daraus ergibt sich, dass nach einer unwirksamen Kündigung Herr B. Frau K. einen Arbeitsplatz hätte zuweisen müssen, damit Frau K. ihrer Arbeitsleistung hätte nachkommen können. Dies hat er nicht getan. Aus diesem Grund ist ein Angebot von Frau K. entbehrlich.

4. Der Arbeitgeber nimmt nicht an

Hat Herr B. die Arbeitsleistung nicht angenommen? Es spielt hierfür keine Rolle, ob Herr B. davon ausgegangen ist, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist. Er hat die Arbeitsleistung nicht angenommen. Herr B. ist damit im Annahmeverzug. Eine Anrechnungsmöglichkeit nach § 615 S. 2 BGB besteht nicht.

Ergebnis: Frau K. hat einen Anspruch auf Auszahlung des vereinbarten Lohns für die Monate Juni und Juli.

Hier geht es zu Teil 2: Wirtschafts- und Arbeitskampfrisiko und die Streikbruchprämie



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