Der Begriff der betrieblichen Übung ist vielen gar nicht bekannt, bis es zu dem Moment kommt, in dem gewohnte Zahlungen oder andere gewohnte Leistungen durch den Arbeitgeber plötzlich ausbleiben. Vertraglich sind diese nicht festgehalten, aber sie wurden in den letzten Jahren immer zur gleichen Zeit, in gleicher Höhe oder nach gleicher Berechnungsgrundlage ausgezahlt. Kann man als Arbeitnehmer auf eine Weiterzahlung bestehen? Und welche Wege gibt es als Arbeitgeber eine solche betriebliche Übung wieder aufzulösen?
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Bild: “lazy corgi” von istolethetv. Lizenz: CC BY 2.0


Wann spricht man von einer betrieblichen Übung?

Als betriebliche Übung gilt jedes gleichförmige Verhalten des Arbeitgebers, das regelmäßig wiederholt wird. Sowohl die Gleichförmigkeit, als auch regelmäßige Wiederholung lässt es zu, dass Arbeitnehmer davon ausgehen dürfen, dass ihnen eine bestimmte Vergünstigung dauerhaft zukommen soll.

Um als Arbeitgeber eine betriebliche Übung zu vermeiden, muss lediglich darauf geachtet werden, dass das jeweilige Verhalten nicht regelmäßig stattfindet – wie Sonderzahlungen – oder nicht in gleicher Höhe bzw. nicht nach gleicher Berechnungsgrundlage. Durch das Fehlen der Regelmäßigkeit kann nicht von einer betrieblichen Übung gesprochen werden.

Beispiele für eine betriebliche Übung sind:

  • Regelmäßig gezahltes Weihnachtsgeld zum gleichen Zeitpunkt und in gleicher Höhe
  • Regelmäßig gezahlte Sonderzulagen nach gleicher Berechnungsgrundlage
  • Die An­wen­dung be­stimm­ter Ta­rif­verträge zu­ Guns­ten der Ar­beit­neh­mer
  • Die Gewährung von Ju­biläums­zu­wen­dun­gen
  • Die Zahlung von Es­sen­geld- oder Fahrt­kos­ten­zuschüssen
  • Die Über­nah­me von Fort­bil­dungs­kos­ten
  • Die Be­reit­stel­lung ei­nes Park­plat­zes

Die Rechte des Arbeitnehmers aus einer betrieblichen Übung

Grundsätzlich kann sich ein Arbeitnehmer auf eine betriebliche Übung berufen und dadurch eine Verbesserung seiner Arbeitsverhältnisse erreichen. Bei einer betrieblichen Übung handelt es sich somit um eine Verbesserung des Arbeitsverhältnisses zugunsten des Arbeitnehmers und damit um eine Änderung des Arbeitsvertrages.

Man darf eine betriebliche Übung daher nicht auf der Ebene einer Zusatzvereinbarung oder eines Tarifvertrages sehen, sondern auf gleicher Höhe mit Vereinbarungen aus dem Arbeitsvertrag. Das bedeutet, dass alle Ansprüche aus einer betrieblichen Übung auch Gegenstand des Arbeitsvertrages sein können.

Eine Betriebliche Übung auflösen – 6 Wege und welche wirklich funktionieren

Jetzt kommt es nicht selten vor, dass Unternehmer gar nicht wissen, dass durch ihr Verhalten der Arbeitsvertrag auch ohne schriftliche Vereinbarung geändert wird und Ansprüche daraus entstehen – da kommt schnell die Frage auf, welche Möglichkeiten es gibt, um eine betriebliche Übung aufzulösen. Im Folgenden werden die häufigsten Versuche aufgezeigt und welche wirklich erfolgreich sind:

1. Die gegenläufige betriebliche Übung

Die erste Idee, die den Unternehmern häufig kommt, ist eine negative betriebliche Übung. Damit ist eine betriebliche Übung gemeint, die gegenläufig zur vorherigen betrieblichen Übung ist. Früher war dies tatsächlich möglich, doch 2009 entschied das BAG in einem Urteil, dass eine betriebliche Übung nicht mehr durch eine gegenläufige betriebliche Übung aufgehoben werden kann.

Zur Erklärung gab das BAG an, dass es sich bei einem Anspruch aus einer betrieblichen Übung nicht um einen minderwertigen Anspruch handelt, sondern um einen, der den im Arbeitsvertrag geregelten Ansprüchen gleichwertig sei. Solche Ansprüche sind jedoch nur mit einer einvernehmlichen Änderungsvereinbarung oder einer Änderungskündigung zu beseitigen.

2. Die Betriebsvereinbarung

Die Beseitigung einer betrieblichen Übung durch eine Betriebsvereinbarung scheitert am Rechtsgrundsatz des Günstigkeitsprinzips. Es gilt, dass Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen und Re­ge­lungs­ab­spra­chen nur sol­che Re­ge­lun­gen ent­hal­ten können, die im Ver­gleich zum Ein­zel­ar­beits­ver­trag für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger sind.

Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen und Re­ge­lungs­ab­spra­chen können dementsprechend nicht in ei­ner für den Arbeitneh­mer ungüns­ti­gen Wei­se vom Ar­beits­ver­trag ab­wei­chen. Eine betriebliche Übung jedoch ist Teil eines Einzelvertrages, auf den der Betriebsrat demnach keinerlei Einfluss hat. Seine Rechtsmacht reicht ganz einfach nicht dazu aus, Bestandteile der Einzelverträge zu ändern oder zu beseitigen.

3. Die Anfechtung wegen Irrtums

Der Gesetzgeber geht nach § 119 BGB davon aus, dass eine Willenserklärung vorliegen muss, damit die daraus entstehenden Rechtsfolgen wegen Irrtums angefochten werden können: Bei einer betrieblichen Übung fehlt es an einer solchen Willenserklärung.

Faktisch handelt es sich dabei um ein Verhalten des Arbeitgebers, durch das der Arbeitnehmer darauf Vertrauen kann, dass ihm diese Vergünstigung dauerhaft zukommen wird. Auch wenn der Arbeitgeber sich im Irrtum über die Rechtsfolgen seines Verhaltens befand, so hat er nicht seinen Willen durch sein Verhalten geäußert – bei einer betrieblichen Übung mangelt es also an einer Abgabe einer Willenserklärung.

Merke: Trotzdem kann ein Irrtum seitens des Arbeitgebers, sehr relevant sein, bei der Klärung, ob eine Leistung weiter gewährt wird, als Rechtsfolge einer betrieblichen Übung. Ein Beispiel dafür wäre der Irrtum des Arbeitgebers, dass eine bestimmte Leistung Teil des Arbeitsvertrages oder Tarifvertrages ist und er dadurch glaubt verpflichtet zu sein, diese erbringen zu müssen. Kann der Arbeitnehmer diesen Fehler erkennen, darf er nicht auf den Erhalt der Leistungsfortführung vertrauen. Dabei handelt es sich nicht um eine betriebliche Übung.

4. Der Widerruf

Normalerweise reicht ein einfacher Widerruf durch den Arbeitgeber nicht aus, um eine betriebliche Übung zu beseitigen. Vielmehr muss der Arbeitgeber eine solche Widerrufsmöglichkeit vertraglich ausdrücklich erklärt und sich vorbehalten haben.

5. Die einvernehmliche Aufhebung

Eine effektive Möglichkeit ist die einvernehmliche Aufhebung. Dabei wird von beiden Seiten – vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer – die Willenserklärung getätigt, dass man mit der Aufhebung der Rechtsfolge der betrieblichen Übung einverstanden ist.

6. Die Änderungskündigung

Die Kündigung von Teilen eines Arbeitsvertrages ist nicht möglich und Änderungen können nur einvernehmlich vorgenommen werden: Möchte also der Arbeitgeber Teile eines Vertrages kündigen, etwa Ansprüche aus einer betrieblichen Übung, so muss er den gesamten Vertrag kündigen.

Da er jedoch im Grunde das Arbeitsverhältnis aufrechterhalten will, kommt nur eine Änderungskündigung in Frage. Hierfür kündigt er dem Arbeitnehmer und schlägt ihm gleichzeitig vor, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen.

 

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