Das Thema der Begründetheit einer Klage gegen eine ordentliche Kündigung spielt im Examen eine wichtige Rolle. Hier sollten Sie sichere Kenntnisse, gerade auch zum Aufbau, beherrschen. Im folgenden werden die sechs wichtigsten Elemente der Begründetheit der Klage gegen eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht vorgestellt. 
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Bild: “Donald O'May Lecture” von Herry Lawford. Lizenz: CC BY 2.0

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I. Bestehen eines wirksamen Arbeitsvertrages

Zunächst muss immer ursprünglich ein wirksamer Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestanden haben.

II. Wirksame Kündigungserklärung

Des Weiteren wird das Vorliegen einer ordnungsgemäßen Kündigungserklärung vorausgesetzt.

Grundsätzlich ist über eine Auslegung zu ermitteln, ob unter Umständen ein anderer Beendigungstatbestand vorliegt. Dies können eine Anfechtung der Willenserklärung sein, die auf den Arbeitsvertrag gerichtet ist, ein Aufhebungsvertrag oder eine Abmahnung. Natürlich sind auch alle weiteren Beendigungstatbestände denkbar.

Unter einer Kündigung versteht man eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die die Rechtslage gestaltet und durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden soll. Hierbei sind die Vorschriften der mangelnden Geschäftsfähigkeit nach §§ 104 ff. BGB anwendbar.

Da die Kündigung ein Gestaltungsrecht ist, ist sie – wie alle Gestaltungsrechte – bedingungsfeindlich. Zudem bedarf die Kündigung nach § 623 BGB der Schriftform und wäre andernfalls nach § 125 BGB formnichtig.

Die Kündigung muss aufgrund ihrer Empfangsbedürftigkeit dem anderen Vertragsteil zugehen.

1. Problem: Zugang der Kündigung während des Urlaubs

Ein Zugang der Kündigung ist auch dann zu bejahen, wenn dem Arbeitgeber bewusst ist, dass sich der Arbeitnehmer im Urlaub befindet. (so BAG NZA 1988, 875)

Sofern während des Urlaubs die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG versäumt wurde, besteht die Möglichkeit, die Klage über § 5 KSchG nachträglich zuzulassen.

2. Problem: Angabe von Kündigungsgründen erforderlich?

Fraglich erscheint, ob die Angabe von Kündigungsgründen erforderlich ist. Grundsätzlich ist die Angabe von Kündigungsgründen keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Wo es einen Grundsatz gib, besteht häufig auch eine Ausnahme, die im Arbeitsrecht in § 9 III 3 MuSchG besteht.

Sofern eine außerordentliche Kündigung vorliegen sollte, gilt hier § 626 II 3 BGB.

III. Präklusionsfrist einer Klage

Zudem ist die einheitliche dreiwöchige Präklusionsfrist nach §§ 4 Satz 1, 7 KSchG einzuhalten, d.h. die Klage ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben.Die Präklusionsfrist gilt jedoch nicht für die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist des § 622 BGB, da § 4 Satz 1 KSchG gerade die UN-Wirksamkeit der Kündigung voraussetzt.

Da die Präklusionsfrist eine materiell – rechtliche Ausschlussfrist ist, ist diese erst im Rahmen der Begründetheit zu prüfen.

Grundsätzlich gilt die Präklusionsfrist für alle ordentlichen Kündigungen und für die außerordentlichen Kündigungen nach § 13 I 2 KSchG.

IV. Wirksamkeit einer Kündigung

Die ordentliche Kündigung muss wirksam sein. Hierzu ist grundsätzlich vor jeder Kündigung nach § 102 I 1 BetrVG der Betriebsrat anzuhören.

Des Weiteren sind die gesetzlichen Kündigungsverbote, welche Unwirksamkeitsgründe darstellen, zu beachten.

Wichtig sind folgende:

  • § 9 MuSchG für Schwangere und Mütter
  • § 15 KSchG für Betriebsratsmitglieder bzw. Mitglieder von Jugend- und Ausbildungsvertretungen
  • § 22 II BBiG für Auszubildende
  • § 85 SBG IX bei der Kündigung von Schwerbehinderten ohne Zustimmung des Integrationsamtes

Ferner ist auch der Ausschluss einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitsvertrag selbst möglich, sowie der Ausschluss der ordentlichen Kündigung durch den Tarifvertrag, was eine Unkündbarkeit zur Folge hat.

Anschließend sind noch die allgemeinen Nichtigkeitsgründe des BGB zu beachten. Möglich sind hier eine Anfechtung der Kündigungserklärung über § 142 I BGB, die Sittenwidrigkeit der Kündigung nach § 138 I BGB, der Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB (z.B. das Maßregelverbot nach § 612a BGB) bzw. ein Verstoß gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB. Ferner ist noch an § 613a IV BGB zu denken, d.h. an eine Kündigung wegen Betriebsübergangs.

Zuletzt ist dann der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG zu überprüfen.

1. Anwendbarkeit des KSchG

Gemäß § 1 I KSchG muss das KSchG persönlich anwendbar sein, d.h. der Arbeitnehmer muss länger als 6 Monate in dem Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sein.

Nach § 23 KSchG ist außerdem die betriebliche Anwendbarkeit des KSchG zu überprüfen, d.h. das KSchG findet keine Anwendung auf Betriebe mit 5 oder weniger Vollzeitbeschäftigten. Auszubildende fallen nicht hierunter.

Bei mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten ohne Auszubildende gilt das KSchG immer.

Bei Betrieben mit 5,25 bis 10 Vollzeitbeschäftigte ohne Auszubildende gilt das KSchG, sofern einschließlich des Klägers mehr als 5 Vollzeitbeschäftigte vor dem 31.12.2003 beschäftigt waren und noch immer sind.

2. Soziale Rechtfertigung der Kündigung

Ferner muss die Kündigung nach § 1 I, II, III KSchG sozial gerechtfertigt sein. Denn, eine Kündigung ist gemäß § 1 I 1 KSchG rechtlich unwirksam, sofern sie sozial ungerechtfertigt ist.

Eine Kündigung kann lediglich dann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch einen in § 1 II 1 KSchG bezeichneten Kündigungsgrund bedingt und insbesondere verhältnismäßig ist.

In § 1 II 1 KSchG ist zu unterscheiden zwischen personenbedingter, verhaltensbedingter und betriebsbedingter Kündigung.

Beachte: Sofern ein absoluter Grund für die Sozialwidrigkeit der Kündigung gemäß § 1 II 2, 3 KSchG besteht, ist diese unter keinen Umständen sozial gerechtfertigt. In Fällen dieser Art findet dann auch keinerlei Interessenabwägung statt.

V. Kündigungsfrist

Zudem muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Sofern nichts Gegenteiliges vereinbart ist, richtet sich die Kündigungsfrist nach § 622 BGB.

Beachte: Sofern die Frist nicht eingehalten wurde, kann die Kündigung in eine fristgerechte Kündigung zum nächstmöglichen Termin umgedeutet werden.

VI. Ausschluss der ordentlichen Kündigung

Ferner darf die ordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen sein.

Das Recht des Arbeitgebers zur ordentlichen Kündigung kann hierbei durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung bzw. auch durch Individualarbeitsvertrag nach dem Erreichen einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit ausgeschlossen sein. Dies stellt dann einen Fall der Unkündbarkeit dar. Liegt ein solcher Fall vor, so kommt nur noch eine außerordentliche Kündigung in Betracht, welche unter keinen Umständen ausgeschlossen werden kann.

Quellen

Abbo Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 14. Auflage, 2015, Rn. 323 ff.

 

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