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Bild: “Holiday” von Tax Credits. Lizenz: CC BY 2.0
Die Höhe des Urlaubsanspruches
Arbeitnehmer haben einen Mindestanspruch auf Urlaub, der im Bundesurlaubsgesetz geregelt ist (BUrlG). Dieser beträgt gemäß § 3 I BUrlG jährlich mindestens 24 Werktage also vier Wochen. Als Werktage gelten alle Kalendertage mit Ausnahme von Sonn- und Feiertagen (§ 3 II BUrlG). Diese Regelung beruht auf der früher verbreiteten 6-Tage-Arbeitswoche, welche heute nur noch selten vorkommt.
Der Urlaubsanspruch muss daher je nach Arbeitszeit rechnerisch angemessen gekürzt werden, damit der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im Ergebnis genau so viel Urlaub erhält wie ein Vollbeschäftigter. Man teilt den in Werktagen ausgedrückten Urlaubsanspruch durch die Zahl 6 und multipliziert das Ergebnis mit der Zahl der von dem Arbeitnehmer zu leistenden Arbeitstage.[1]
Bei einer üblichen 5-Tage-Arbeitswoche ergibt das 20 Urlaubstage, bei einer 4-Tage-Arbeitswoche 16 Urlaubstage usw. Entsprechend kann ein Arbeitnehmer, der sieben Tage die Woche arbeitet einen Urlaub in Höhe von 28 Tage begehren. Davon abweichende Regelungen gibt es im öffentlichen Dienst: Im Bereich des TVöL und TVöD besteht für alle Arbeitnehmer ein Anspruch auf 30 Urlaubstage.
Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer während des Urlaubs das Gehalt weiterzuzahlen (sog. Urlaubsentgelt). Dieses bemisst sich im Wesentlichen an dem Durchschnittsverdienst des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen ohne Überstundenvergütung und ist vor Urlaubsantritt auszuzahlen (§ 11 BUrlG).
Davon zu unterscheiden ist das sogenannte Urlaubsgeld. Darunter versteht man eine vom Arbeitgeber freiwillig gezahlte zusätzliche Leistung an den Arbeitnehmer, gewöhnlich in Form einer Einmalzahlung zur Jahresmitte.[2]
Einen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsgeld gibt es nicht. Allerdings können vertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wie der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder andere betriebliche Vereinbarungen zu der Entstehung eines Anspruchs führen.
Urlaubsabgeltung
Endet das Arbeitsverhältnis, ist dem Arbeitnehmer der verbleibende Urlaubsanspruch auszuzahlen, damit der Erholungsfunktion des Urlaubs gedient wird (§ 7 IV BUrlG). Dieser Abgeltungsanspruch entsteht unabhängig von der Arbeitsfähigkeit und der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und unterliegt nicht den gesetzlichen Fristenregelungen des BUrlG.[3] Er kann also auch noch nach dem 31.12. des jeweiligen Jahres rückwirkend geltend gemacht werden.[4] Allerdings kommt in Betracht, dass er aufgrund der Nichtwahrnehmung tariflicher oder arbeitsvertraglicher Fristen verfällt.[5]
Ein einzelvertraglicher Ausschluss von Abgeltungsansprüchen ist gemäß § 7 IV iVm. § 13 I S.3 BUrlG nicht möglich. Der Arbeitnehmer kann aber nach Entstehen des Anspruches auf diesen grundsätzlich verzichten.
Mit dem Tod des Arbeitnehmers geht der Anspruch nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes unter.[6] Dem widersprach der EuGH in einer wegweisenden Entscheidung im Jahr 2014.[7] Der Anspruch auf Abgeltung dürfe durch den Tod des Arbeitnehmers nicht verhindert werden. Ein finanzieller Ausgleich stelle die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruches sicher. Der unwägbare Eintritt des Todes des Arbeitnehmers dürfe nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen. Stirbt der Arbeitnehmer, ist sein Abgeltungsanspruch damit vererblich.
Quellen
Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, 19. Auflage, München 2014
Beck’scher Online-Kommentar Arbeitsrecht, Edition 35, München 2015
[1] Beck’scher Online-Kommentar Arbeitsrecht, Edition 35, § 3 BUrlG, Rn.5.
[2] Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, 19. Auflage, § 5, Rn.237.
[3] Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, 19. Auflage, § 5, Rn.240.
[4] BAG NZA 2012, 1087ff.
[5] Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, 19. Auflage, § 5, Rn.240.
[6] BAG NZA 2012, 326.
[7] EuGH NJW 2014, 2415ff.
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