Ein wichtiges Klausurproblem im Individualarbeitsrecht kann sich im Rahmen des Betriebsübergangs nach § 613a BGB stellen. Dabei ist zunächst der Betriebsübergang zu definieren und zu prüfen, ob ein Betriebsübergang vorliegt. Im folgenden Beitrag lesen Sie relevante Informationen zum Betriebsübergang, um für die Klausur des Individualarbeitsrechts optimal vorbereitet zu sein. 

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Bild: “Airbnb Law Rally” von Kevin Krejci. Lizenz: CC BY 2.0


Ver­kauft ein Ar­beit­ge­ber sei­nen Be­trieb, d.h. Pro­duk­ti­ons­an­la­gen, Büros usw., so wer­den die in dem Be­trieb beschäftig­ten Arbeitnehmer von die­sem Vor­gang nach den Re­geln des all­ge­mei­nen bürger­li­chen Rechts zunächst ein­mal nicht er­fasst, da die Arbeit­neh­mer ja schließlich nicht zum Ei­gen­tum des Ar­beit­ge­bers gehören.

Weil die Rech­te des Ar­beit­ge­bers an sei­nen Be­triebs­mit­teln und die be­ste­hen­den Arbeitsverhältnisse zweierlei sind, würde sich daraus grundsätzlich ergeben, dass die in dem ver­kauf­ten Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer nach wie vor den­sel­ben Ar­beit­ge­ber hätten, nur dass die­ser sie auf­grund der Veräußerung des Be­triebs nicht mehr beschäfti­gen könn­te und dem­zu­fol­ge da­zu be­rech­tigt wäre, betriebsbedingte Kündigungen auszu­spre­chen.

Um die­se für den Ar­beit­neh­mer nach­tei­li­ge Fol­ge ei­nes Be­triebsüber­gangs zu ver­hin­dern, ord­net § 613a I BGB an, dass der neue Be­triebs­in­ha­ber in al­le Rech­te und Pflich­ten der zum Zeit­punkt des Über­gangs be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­se ein­tritt. Ein Betriebsüber­gang führt al­so zu ei­nem ge­setz­lich an­ge­ord­ne­ten au­to­ma­ti­schen Wech­sel des Ar­beit­ge­bers, während das Arbeitsverhält­nis im Übri­gen so, wie es ist, fort­be­steht.

613a I 1 BGB lau­tet: Geht ein Be­trieb oder Be­triebs­teil durch Rechts­geschäft auf ei­nen an­de­ren In­ha­ber über, so tritt die­ser in die Rech­te und Pflichten aus den im Zeit­punkt des Über­gangs be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­sen ein.

Somit möch­te das Ge­setz ei­nen Kom­pro­miss zwi­schen dem In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers und dem In­ter­es­se der von der Veräußerung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer an dem Be­stand ih­rer Ar­beitsverhältnisse bewerkstelligen. Ein Betrie­b sol­l zwar ei­ner­seits je­der­zeit verkauft und veräußert wer­den können, doch sol­len die im Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer hierdurch kei­ne Nach­tei­le erleiden.

Maßgebend ist hierbei, ob nach dem Betriebsübergang die Identität des bisherigen Betriebes gewahrt wird. Sofern nämlich eine wesentliche Umgestaltung oder gar eine Zerschlagung des Betriebs stattfinden, scheidet ein Betriebsübergang aus.

Definition des Betriebsübergangs

Da im Ge­setz nicht näher erläutert wird, was es ei­gent­lich heißen soll, dass ein „Be­trieb“ oder „Be­triebs­teil“ durch Rechts­geschäft auf ei­nen an­de­ren In­ha­ber über­geht, war die­se Fra­ge in der Ver­gan­gen­heit oft Ge­gen­stand er­bit­ter­ter ju­ris­ti­scher Strei­tig­kei­ten.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) und die herr­schen­de Mei­nung in der ar­beits­recht­li­chen Li­te­ra­tur gin­gen bis Anfang der 90er Jah­re noch da­von aus, dass mit „Be­trieb“ bzw. „Be­triebs­teil“ im we­sent­li­chen sach­li­che Betriebs­mit­tel, d.h. Pro­duk­ti­ons­an­la­gen, Büroeinrich­tun­gen oder der­glei­chen ge­meint ist, also die sach­li­che Ausstat­tung kon­kre­ter Ar­beitsplätze.

Dies hat sich jedoch als ei­ne zu en­ge Be­trach­tungs­wei­se her­aus­ge­stellt, da bei rei­nen Dienst­leis­tungs­be­trie­ben kaum sach­li­che Betriebs­mit­tel vor­han­den sind. Oder sach­li­che Be­triebs­mit­tel sind zwar vor­han­den, prägen aber den Be­trieb nicht.

Was der Er­wer­ber bei Dienst­leis­tungs­be­trie­ben über­nimmt, ist im we­sent­li­chen

  • Be­stimm­tes Know How,
  • Be­stimm­te Art der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on und der Qua­litätskon­trol­le,
  • Aus­bil­dung und das Spe­zi­al­wis­sen der Ar­beit­neh­mer und
  • Be­zie­hun­gen zu Kun­den bzw. Auf­trag­ge­bern.

Da­her fragt die Recht­spre­chung seit Mit­te der 90er Jah­re bei der recht­li­chen Prüfung, ob ein „Be­trieb“ oder „Betriebs­teil“ im Sin­ne von § 613a BGB vor­liegt, da­nach, ob es ei­ne „wirt­schaft­li­che Ein­heit“ gibt, d.h. ei­ne orga­ni­sier­ten Ge­samt­heit von Per­so­nen und / oder von Sa­chen zur auf Dau­er an­ge­leg­ten Ausübung ei­ner wirtschaft­li­chen Tätig­keit mit ei­ge­ner Ziel­set­zung.

Folglich muss eine organisatorisch abgrenzbare wirtschaftliche Einheit in ihrer ursprünglichen Identität übergehen, so dass der neue Inhaber den Betrieb fortführen kann.

Dies setzt die Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des Personals und / oder die Übertragung relevanter materieller und immaterieller Betriebsmittel voraus.

Entscheidend ist mithin, dass der eigentliche Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs beim Übernehmer als solcher bestehen bleibt, da lediglich dann aus der alten Einheit ein Nutzen gezogen werden kann.

Ausreichend ist damit z.B., wenn beim Erwerber die funktionale Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten bleibt.

Somit muss hier klar unterschieden werden zwischen:

  • einem Veräußererbetrieb, bei dem eine organisatorisch abgrenzbare wirtschaftliche Einheit notwendig ist und
  • einem Erwerberbetrieb, bei dem es ausreichen soll, dass die funktionale Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten bleibt.

Bei der Entscheidung, ob es sich um einen die Identität bewahrenden Betriebsübergang handelt, ist mithin eine Gesamtabwägung von Nöten, bei der folgende Punkte beachtet werden sollten:

  • Um welche Art des Unternehmens / des Betriebs handelt es sich?
  • Gingen auch materielle Betriebsmittel mit über?
  • Welchen Wert besaßen die immateriellen Aktiva zum Zeitpunkt des Übergangs?
  • Wurde die Hauptbelegschaft des Unternehmens/ des Betriebs mit übernommen?
  • Ging der Kundenstamm mit über?
  • Inwieweit sind sich die Tätigkeiten ähnlich, die vor und nach dem Übergang vorgenommen wurden?
  • Wie lange wurde die Geschäftsfortführung u.U. unterbrochen?

Bei Dienstleistungsunternehmen ist v.a. entscheidend, ob sog. „Know-How-Träger“ übernommen wurden und ob die Arbeitsorganisation und die Betriebsmethoden übernommen wurden.

Abschließend lässt sich damit festhalten, dass es an einer identitätswahrenden Fortführung und somit an einer Verwirklichung des Tatbestandes des § 613a BGB fehlt, sofern die alte Einheit zerstört wird. Dies ist immer dann zu bejahen, wenn der Betrieb oder ein Betriebsteil in eine schon vorhandene andere Einheit vollständig integriert und somit aufgelöst wird und daher den Übergang nicht übersteht.

Außerdem steht auch eine sofortige Stilllegung der Verwirklichung des Tatbestandes entgegen. Dies gilt auch für jede andere, inhaltlich wesentliche Umstrukturierung.

Etwas anderes als die Weiterbenutzung einer schon beim Veräußerer bestehenden Einheit ist dagegen der Neuaufbau einer Arbeitsorganisation, welcher zugleich § 613a BGB tatbestandlich unterbindet.

Fallbeispiel

Der neue Pächter einer Schulmensa stellt von dem Kochen frischer Gerichte auf die Belieferung aus einer Großküche mit fertigen Gerichten um, so dass die Dienste der zwei Köche des bisherigen Mensabetriebes nicht mehr benötigt werden. Ihnen wird daraufhin gekündigt.

Trotz erfolgter Übernahme der Betriebsmittel wie Mensasaal und Küchengeräte etc. kann hier ein Betriebsübergang dennoch ausgeschlossen sein, wenn der Erwerber diese aufgrund eines veränderten Betriebskonzeptes nur noch teilweise benötigt und benutzt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Erwerber erhebliche Änderungen in der Organisation und Personalstruktur des Betriebes eingeführt hat, so dass in einer Gesamtschau gerade keine Fortführung des früheren Betriebes mehr anzunehmen ist.

Gemäß dieser Grundsätze liegt im vorliegenden Beispiel kein Betriebsübergang vor, da eine erhebliche Änderung des bisherigen Betriebskonzeptes und somit auch der Betriebs- und Arbeitsorganisation stattfand. Mit den zwei Köchen sind frühere Arbeitsplätze mit prägender Funktion weggefallen.

Das Vorliegen eines Betriebsübergangs

Sofern ein Betriebsübergang i.S.d. § 613a BGB tatsächlich vorliegt, bringt dies weitreichende Konsequenzen mit sich.

1. Der Arbeitsvertrag geht so wie er ist auf den neuen Betriebsinhaber über (sog. gesetzliche Vertragsübernahme)

Insbesondere bleiben erworbene „Senioritäten“ und Betriebszugehörigkeitszeiten erhalten. Dies wiederum spielt eine Rolle bei gesetzlichen Wartefristen (z.B. § 1 KSchG) und Kündigungsfristen (§ 622 II 1 BGB).

Änderungen können sich allerdings dann ergeben, sofern im Betrieb des Erwerbers ein eigener Tarifvertrag besteht (§ 613a I 2 – 4 BGB).

2. Der Arbeitnehmer kann aufgrund eines Betriebsübergangs gemäß § 613a IV BGB nicht gekündigt werden

Eine Kündigung aus anderen Gründen ist allerdings nach § 613a IV 2 BGB nicht ausgeschlossen.

Im Rahmen der Klausurbearbeitung heißt dies, dass eine Kündigung „wegen“ Betriebsübergangs durch das Vorliegen eines anderen Kündigungsgrundes widerlegt wird.

3. Möglichkeit des Widerspruchs gemäß § 613a VI BGB

Der Arbeitnehmer, der von einem Betriebsübergang betroffen ist, hat die Möglichkeit, diesem gemäß § 613a VI BGB zu widersprechen. In diesem Fall bleibt er Arbeitnehmer in dem bisherigen Betrieb. Die einmonatige Widerspruchsfrist beginnt erst ab dem Zeitpunkt der Unterrichtung zu laufen i.S.d. § 613a V BGB. Zu beachten ist hier, dass auch eine rechtlich falsche Unterrichtung (was in einer Klausur bei der Mitteilung ihres Inhalts überprüft werden muss) nicht die Widerspruchsfrist in Kraft setzt.

Durch den Widerspruch kann es im „Restbetrieb“ des bisherigen Inhabers zu einem Personalüberhang kommen. Sollte dieser Fall eintreten, kann es im Rahmen der neuen Gesamtbelegschaft zu betriebsbedingten Kündigungen kommen. Dann darf es im Rahmen der Sozialauswahl keine Bedeutung haben, ob der Widerspruch von einem sachlichen Grund getragen wird. Zum einen steht das Widerspruchsrecht des § 613a VI BGB nicht unter einem besonderen Vorbehalt und zum anderen sind die Umstände, die bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden dürfen, in § 1 III 1 KSchG abschließend geregelt.

Wer ist von ei­nem Be­triebsüber­gang oder ei­nem Be­triebs­teilüber­gang be­trof­fen?

In man­chen Fällen ist nicht klar, ob be­stimm­te Ar­beit­neh­mer von ei­nem Be­triebs- oder Be­triebs­teilüber­gang betrof­fen oder nicht be­trof­fen sind, da ih­re Zu­ord­nung zu be­trieb­li­chen Ein­hei­ten in der Ver­gan­gen­heit oft gewech­selt hat. Der Grund für Un­klar­hei­ten bei der Zu­ord­nung von Ar­beit­neh­mer und Be­triebs­teil kann auch in ei­ner länge­ren Ab­we­sen­heit lie­gen, z.B. in ei­nem Auslandseinsatz, ei­ner Elternzeit oder ei­ner Freistellung bei Betriebsratsmitgliedern. In sol­chen Fällen kommt es dar­auf an, welcher be­trieb­li­chen Ein­heit der Ar­beit­neh­mer vor der Ab­we­sen­heit zu­ge­ord­net war, wo­bei die Schwie­rig­keit dar­in be­ste­hen kann, dass be­trieb­li­che Ein­heit im Lau­fe der Ab­we­sen­heit des Ar­beit­neh­mers auf­gelöst wor­den ist bzw. in der al­ten Form nicht mehr existiert.

Dann ist ausschlaggebend, wel­chen be­trieb­li­chen Ein­hei­ten der Ar­beit­neh­mer nach ob­jek­ti­ven Kri­te­ri­en zuzuord­nen ist. Rechtsgrund­la­ge der Zu­ord­nung ist in al­ler Re­gel das sog. Direktionsrecht des Ar­beit­ge­bers, von dem die­ser al­ler­dings nur „nach bil­li­gem Er­mes­sen“, d.h. un­ter an­ge­mes­se­ner Berück­sich­ti­gung der In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers Ge­brauch ma­chen kann.

Wenn ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen über die Zu­ord­nung des Ar­beit­neh­mers zu be­stimm­ten Be­triebs­tei­len nicht vor­han­den sind, kann nach herr­schen­der An­sicht der Ar­beit­ge­ber – und das auch noch kurz vor dem Betriebs- oder Be­triebs­teilüber­gang – ei­ne ver­bind­li­che Zu­ord­nungs­ent­schei­dung tref­fen.

Die recht­li­chen Fol­gen des Be­triebsüber­gangs beim Ein­zel­ar­beits­ver­trag

Wie oben gesehen, lau­tet die Kern­aus­sa­ge von § 613a BGB, dass bei ei­nem Be­triebsüber­gang oder bei ei­nem Be­triebs­teilüber­gang der neue In­ha­ber in al­le Rech­te und Pflich­ten der zum Zeit­punkt des Über­gangs bestehenden Ar­beits­verhält­nis­se ein­tritt. Es findet al­so kraft Ge­set­zes ei­n Wech­sel in der Per­son des Arbeitgebers statt, während das Ar­beits­verhält­nis im Übri­gen un­verändert fortbesteht.

Die­se Rechts­fol­ge ist zwin­gend, d.h. ab­wei­chen­de Ver­ein­ba­run­gen sind un­wirk­sam, wenn sie zu­ Las­ten des Arbeit­neh­mers erge­hen.

Es ist zwar nicht ver­bo­ten und kommt auch häufig vor, dass aus An­lass ei­nes Be­triebsüber­gangs neue Arbeitsverträge aus­ge­fer­tigt und den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern zur Un­ter­schrift vor­ge­legt wer­den. Da der Betriebsüber­gang als sol­cher aber zu kei­nen Änderun­gen des Ver­trags­in­hal­tes führt, gibt es an sich nichts zu unter­schrei­ben. An­de­rer­seits spricht aber auch nichts da­ge­gen, den per­so­nel­len Wech­sel auf Sei­ten des Arbeitgebers in ei­ner Ver­trags­ur­kun­de fest­zu­hal­ten, doch ist die­se dann rein de­kla­ra­to­rischer Natur, d.h. sie gibt nur wie­der, was oh­ne­hin aus dem Ge­setz folgt.

Ver­ein­ba­ren die Ver­trags­par­tei­en ei­ni­ge Zeit nach dem Be­triebsüber­gang ei­ne Ar­beits­ver­tragsände­rung zu­ Lasten des Arbeitnehmers, ist die­se im All­ge­mei­nen wirk­sam, falls kei­ne An­halts­punk­te dafür vor­lie­gen, dass der aus § 613a BGB fol­gen­de Bestands­schutz um­gan­gen wer­den soll.

Die Trans­for­ma­ti­ons­re­gel und Ände­rungs­sper­re des § 613a I 2 BGB

613a I 2 BGB enthält eine sog. Trans­for­ma­ti­ons­re­gel und eine sog. Ände­rungs­sper­re, d.h. wenn die arbeitsvertrag­li­chen Rech­te und Pflich­ten durch Rechts­nor­men ei­nes Tarifvertrages oder durch ei­ne Betriebsvereinbarung ge­re­gelt sind, so ändern sie auf­grund des Be­triebsüber­gangs ih­re recht­li­che Qua­lität, in­dem sie In­halt des Ar­beits­verhält­nis­ses bzw. der Ar­beits­verträge zwi­schen dem neu­en In­ha­ber und dem Ar­beit­neh­mer wer­den. Zudem dürfen sie nicht vor Ab­lauf ei­nes Jah­res nach dem Be­triebsüber­gang zum Nach­teil des Arbeitneh­mers geändert wer­den.

Der An­wen­dungs­be­reich die­ser Norm ist eher gering. Vor­aus­set­zung für die Trans­for­ma­ti­on von Tarifvertragsinhal­ten in Arbeitsverträge gemäß § 613a I 2 BGB ist, dass bei­de Par­tei­en des Ar­beits­verhält­nis­ses zur Zeit des Be­triebsüber­gangs tarifgebunden sind. Das be­deu­tet, dass ers­tens der Ar­beit­neh­mer Gewerkschaftsmit­glied sein muss und zwei­tens muss der Arbeitgeber ent­we­der als Mit­glied ei­nes Arbeitgeberverban­des an den Ver­bands­ta­rif­ver­trag oder auf­grund ei­nes Firmentarifvertrags (sog. Haustarifvertrag) an die­sen ge­bun­den sein.

Nur wenn die­se zwei Vor­aus­set­zun­gen der bei­der­sei­ti­gen Ta­rif­ge­bun­den­heit erfüllt sind, gel­ten die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den In­halt, den Ab­schluss oder die Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen ord­nen, unmittelbar und zwin­gend zwischen den bei­der­seits Ta­rif­ge­bun­de­nen, die un­ter den Gel­tungs­be­reich des Tarifvertrags fal­len (sog. Ta­rif­wir­kung, § 4 I TVG).

Ändert sich in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on auf­grund des Be­triebsüber­gangs die Sach­la­ge in der Hin­sicht, dass der Betriebs­er­wer­ber anders als sein Vorgänger an kei­nen Ta­rif­ver­trag ge­bun­den ist, fällt die bei­der­sei­ti­ge Tarifgebun­den­heit fort und es ent­steht ei­ne Re­ge­lungslücke. Die­se wird durch § 613a I 2 BGB gefüllt, in­dem die bis­her ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen Be­stand­teil des Einzelarbeitsvertrags wer­den.

613a I 2 BGB gilt jedoch nicht für Ar­beit­neh­mer, die nicht Ge­werk­schafts­mit­glied sind. Wenn sich de­ren Arbeits­verhält­nis­se nach ei­nem Ta­rif­ver­trag rich­ten, gilt die­ser nicht kraft Ta­rif­wir­kung, son­dern von vorn­her­ein und aus­sch­ließlich als Be­stand­teil des Arbeits­ver­trags. Das liegt aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme oder auch auf­grund ei­ner betrieblichen Übung.

Sind die Nor­men ei­nes Ta­rif­ver­trags aber be­reits von vorn­her­ein, d.h. vor Be­triebsüber­gang Be­stand­teil des Einzel­ar­beits­ver­trags auf­grund ei­ner dort vor­han­de­nen Be­zug­nah­me, können sie nicht auf­grund des Betriebsüber­gangs noch ein zwei­tes Mal zu ei­nem ar­beits­ver­traglichen Be­stand­teil wer­den.

Für Nicht­ge­werk­schafts­mit­glie­der, de­ren Ar­beits­ver­trag auf ei­nen Ta­rif­ver­trag ver­weist, gilt nicht § 613a I 2 BGB son­dern ausschließlich § 613a I 1 BGB.

Wie vollzieht sich ein Be­triebsüber­gang mit ar­beits­ver­trag­lich in Be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­verträgen?

Grundsätzlich gel­ten die Re­ge­lun­gen des § 613a I 2-4 BGB nur für den sel­te­nen Fall, dass Ar­beit­ge­ber und Arbeit­ge­ber tarifgebunden sind. Somit geht es um Tarifverträge, die wie Ge­set­ze („nor­ma­tiv“) auf der Grund­la­ge von § 4 I 1 TVG gel­ten.

Die meis­ten Ar­beit­neh­mer können aber aus dem Grund ta­rif­li­che Leis­tun­gen ver­lan­gen, weil dies in ih­rem Arbeits­ver­trag niedergelegt ist (sog. ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me auf ei­nen Tarifvertrag).

In ei­nem sol­chen Fall kommt es nicht dar­auf an, ob der Ar­beit­neh­mer Ge­werk­schafts­mit­glied ist oder nicht, und auch der Arbeitgeber muss nicht Mit­glied ei­nes Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des sein oder selbst mit der Ge­werk­schaft einen Haus­ta­rif­ver­trag abgeschlos­sen ha­ben. Viel­mehr gel­ten die in der Be­zug­nah­me ge­nann­ten Ta­rif­verträge als Be­stand­tei­le des Ar­beits­ver­trags.

Kann man als Ar­beit­neh­mer einen Be­triebsüber­gang verhindern?

Grundsätzlich hat ein Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­nes Be­triebsüber­gangs die Möglich­keit, den Wech­sel in der Person des Ar­beit­ge­bers zu ver­hin­dern. Um dem be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer die Wahl zu ge­ben, ent­we­der bei dem bisherigen Arbeitgeber zu blei­ben oder sein Ar­beits­verhält­nis beim neu­en Ar­beit­ge­ber fort­zu­set­zen, schreibt das Ge­setz ei­ne ausführ­li­che In­for­ma­ti­on der be­trof­fe­nen Arbeit­neh­mer vor.

Außer­dem ha­ben die Ar­beit­neh­mer das Recht, auf der Grund­la­ge der er­hal­te­nen In­for­ma­ti­on dem Über­gang ihres Arbeitsverhältnis­ses auf den Be­triebs­er­wer­ber zu wi­der­spre­chen. Der Wi­der­spruch ist an kei­ne Be­gründung ge­bun­den, d.h. das Wider­spruchs­recht kann nach frei­em Be­lie­ben aus­geübt wer­den.

Gemäß § 613a V BGB muss der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber oder der neue In­ha­ber die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer vor dem Betriebsübergang über folgende Punkte in Textform informieren:

  • Zeit­punkt oder den ge­plan­ten Zeit­punkt des Über­gangs,
  • Grund des Über­gang,
  • Recht­li­che, wirt­schaft­li­che und so­zia­le Fol­gen des Über­gangs für die Ar­beit­neh­mer,
  • hin­sicht­lich der Ar­beit­neh­mer in Aus­sicht ge­nom­me­nen Maßnah­men.

Die­se In­for­ma­ti­ons­pflich­ten wer­den von den Ar­beits­ge­rich­ten sehr ernst ge­nom­men. Da­her kann es leicht pas­sie­ren, dass Informatio­nen über ei­nen be­vor­ste­hen­den Be­triebsüber­gang un­vollständig sind.

Rechtliche Fol­gen eines Wi­der­spruchs ge­gen den Über­gang des Ar­beits­verhält­nis­ses auf den Betriebserwer­ber

Erklärt der Ar­beit­neh­mer recht­zei­tig, d.h. in­ner­halb der ge­setz­li­chen Mo­nats­frist nach Un­ter­rich­tung durch den Ar­beit­ge­ber sei­nen Wi­der­spruch, so hat dies zur Fol­ge, dass sein Ar­beits­verhält­nis mit dem ursprüng­li­chen Arbeit­ge­ber, d.h. dem Be­triebs­veräußerer fort­be­steht.

Wenn der Ar­beit­neh­mer lan­ge Zeit nach dem Be­triebsüber­gang der Über­lei­tung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses wider­spricht, weil die da­mals er­hal­te­ne In­for­ma­ti­on nicht kor­rekt war, hat der Wi­der­spruch Rück­wir­kung, d.h. das al­te Ar­beits­verhält­nis mit dem Betriebs­veräußerer wird rück­wir­kend wie­der in Kraft ge­setzt, als wäre es nie un­ter­bro­chen wor­den.

Da der al­te Ar­beit­ge­ber auf­grund der Be­triebs­veräußerung meist kei­ne Möglich­keit mehr hat, den widersprechen­den Ar­beit­neh­mer zu beschäfti­gen, gefähr­det ein Wi­der­spruch meist den Be­stand des Arbeitsverhält­nis­ses, d.h. es droht ei­ne wirk­sa­me betriebsbedingte Kündigung durch den al­ten Ar­beit­ge­ber.

In­fol­ge der Ausübung des Wi­der­spruchs­rechts blei­ben die wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer zwar wie ge­sagt bei ih­rem bis­he­ri­gen Ar­beit­neh­mer, doch wird die­ser unter Umständen betriebsbedingte Kündigungen in Be­tracht zie­hen. Hier­bei kann sich die Situation er­ge­ben, dass von der ge­plan­ten Kündi­gungs­wel­le so­wohl Ar­beit­neh­mer be­trof­fen sind, die auf­grund des Betriebsübergangs gar nicht mehr Teil der Be­leg­schaft wären, wenn sie kei­nen Wi­der­spruch erklärt hätten, als auch an­de­re Arbeitneh­mer, die nicht von vorn­her­ein vom Be­triebsüber­gang betrof­fen wa­ren.

In ei­nem sol­chen Fall ver­sucht die Recht­spre­chung des BAG, die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer, die vom Be­triebsüber­gang nicht be­trof­fen wa­ren, nicht nur des­halb zum Op­fer der Sozialauswahl wer­den las­sen, weil die dem Be­triebsüber­gang wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer oh­ne vernünf­ti­gen Grund lie­ber beim bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber blei­ben woll­ten.

Die Kündigungsbeschränkung des § 613a IV BGB

Ein be­son­ders ge­re­gel­ter Teil­as­pekt der Aus­prägung des Be­stands­schut­zes, den Ar­beits­verhält­nis­se im Fal­le ei­nes Betriebsübergangs ge­nießen, ist die Kündi­gungs­be­schränkung gemäß § 613a IV BGB: „Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ei­nes Ar­beit­neh­mers durch den bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber oder durch den neu­en In­ha­ber we­gen des Über­gangs ei­nes Be­triebs oder ei­nes Be­triebs­teils ist un­wirk­sam. Das Recht zur Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses aus an­de­ren Gründen bleibt un­berührt.“

Die­se Vor­schrift erklärt zwar Kündi­gun­gen für un­wirk­sam, die we­gen des Be­triebsüber­gangs erklärt wur­de, doch heißt es im nächs­ten Satz aus­drück­lich, dass das Recht zur Kündi­gung aus an­de­ren Gründen „un­berührt“ bleibt.

Der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber oder der neue In­ha­ber können al­so im Prin­zip vor, bei oder nach ei­nem Betriebsübergang Kündi­gun­gen erklären, doch darf dies nicht we­gen des Be­triebsüber­gangs ge­sche­hen. Die Recht­spre­chung drückt dies durch die For­mel aus, dass ei­ne Kündi­gung nur dann gemäß § 613a IV BGB unwirk­sam ist, wenn der Be­triebsüber­gang der tra­gen­de Grund für die Kündigung ist.

Ob dies der Fall ist oder nicht, ist je­weils im Ein­zel­fall zu prüfen. Bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung aus verhaltens- oder personenbe­ding­ten Gründen dürf­te es un­wahr­schein­lich sein, dass der Be­triebsüber­gang der (ver­deck­te) tra­gen­de Grund für die Kündi­gung ist. Bei ei­ner or­dent­li­chen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ist ein sol­cher Zu­sam­men­hang schon eher wahr­schein­lich, doch ist auch hier in der Recht­spre­chung an­er­kannt, dass ein kon­kre­tes Sa­nie­rungs­kon­zept den Be­triebs­veräußerer eben­so wie den Be­triebs­er­wer­ber zum Aus­spruch betriebsbe­ding­ter Kündi­gun­gen be­rech­ti­gen kann.

Un­wirk­sam wäre aber zum Bei­spiel ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung des Be­triebs­veräußerers, die nur da­mit be­gründet wird, dass der Er­wer­ber die gekündig­ten Ar­beit­neh­mer nicht über­neh­men will. In ei­nem sol­chen Fall wäre der Be­triebsüber­gang der tra­gen­de Grund für die Kündi­gung.

Quellen

Abbo Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 5. Auflage, 2006; Rn. 133 ff.



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