1. Archiv - Arbeitsrecht für Arbeitnehmer*innen

Rechtsfolgen beim Tatbestand Benachteiligung von LL.M. Gerd Ley

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Über den Vortrag

Der Vortrag „Rechtsfolgen beim Tatbestand Benachteiligung“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Archiv - Arbeitsrecht für Arbeitnehmer*innen“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

  • Schadenersatz und Schmerzensgeld
  • Unwirksamkeit benachteiligender Bestimmungen
  • Beschwerderecht
  • Leistungsverweigerungsrecht
  • Maßregelungsverbot
  • Unterlassungsansprüche
  • Prozessuales

Quiz zum Vortrag

  1. Es ist möglich, auf die übliche oder durchschnittliche Verweildauer eines Arbeitnehmers beim Arbeitgeber abzustellen.
  2. Der Vermögensschaden (Abs. 1) ist bei Nichteinstellung begrenzt auf die bis zum ersten hypothetischen Kündigungstermin entgangenen Vermögensvorteile.
  3. Nach der Differenzhypothese gem § 249 Abs. I BGB muss der AG dem benachteiligten Bewerber die Differenz des Arbeitslosengeldes und der angestrebten Vergütung zahlen, bis der Bewerber eine finanziell gleichwertige Stelle findet.
  4. Eine lebenslange Vergütung ist in der Praxis denkbar.
  1. ANArbeitgebers
  2. Schwere der erlittenen Persönlichkeitsverletzung
  3. Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers
  4. Höhe der angestrebten Vergütung und bereits erhaltene Genugtuung/Wiedergutmachung
  5. Gleichzeitiger Ausgleich eines materiellen Schadens
  1. Eine Klage auf Entschädigung nach § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden.
  2. Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
  3. Eine Klage auf Entschädigung nach § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes muss innerhalb von zwei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden.
  4. Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
  1. Den Kausalzusammenhang zwischen der Rechtsausübung und der Benachteiligung muss der AN darlegen und beweisen.
  2. Dem AN kommt der Anscheinsbeweis zugute, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der benachteiligenden Maßnahme und der Ausübung eines Rechts besteht.
  3. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Unwirksamkeit der Kündigung wegen Verstoßes gegen § 612 a BGB ergibt, liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer.
  4. Es reicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die benachteiligende Maßnahme bietet.
  5. Die Beweiserleichterung gem. § 22 AGG hilft dem AN nicht weiter.
  1. Ei­ne sol­che Vor­ge­hens­wei­se wäre ei­ne ge­setz­lich ver­bo­te­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung aus ge­schlechts­be­zo­ge­nen Gründen (§§ 1, 2 Abs.1 Nr.1; 3 Abs.1 Satz 2; 7 AGG).
  2. Der AN müsste der Un­ter­schieds­be­trag zwi­schen ih­rem bis­he­ri­gen Ge­halt und dem bei Beförde­rung er­ziel­ten Ge­halt als Scha­dens­er­satz zu­ge­spro­chen werden.
  3. Ei­ne sol­che Vor­ge­hens­wei­se wäre ei­ne ge­setz­lich ver­bo­te­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung aus ge­schlechts­be­zo­ge­nen Gründen (§§ 1, 2 Abs.1 Nr.1; 3 Abs.1 Satz 2; 7 AGG).
  4. Der Verstoß führt gem. § 15 Abs. 6 AGG zu einem Anspruch auf Realbeförderung.
  5. Der Ar­beit­ge­ber hat den immateriellen Schaden nicht zu ersetzen, falls für ihn bzw. in sei­nem Auf­trag Mit­ar­bei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung ge­han­delt ha­ben.

Dozent des Vortrages Rechtsfolgen beim Tatbestand Benachteiligung

LL.M. Gerd Ley

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

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Auszüge aus dem Begleitmaterial

... Ersatz des materiellen Schadens: verschuldensabhängig, bei Verletzung des Benachteiligungsverbotes nur Geldersatz...

... Lauf mit Zugang der Ablehnung, sonst ab Kenntnis gerichtliche Geltendmachung: Ausschlussfrist von 3 Monaten ab ...

... bei der zuständigen Stelle (z.B. Personalabteilung, BR) Prüfung der Beschwerde und Mitteilung ...

... (nur) bei Belästigungen o. sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz ...

... von 3 Monaten nach schriftlicher Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber ...

... Unterlassungsanspruch: Der Arbeitnehmer, der in Ihrem Verantwortungsbereich benachteiligt oder belästigt wird, hat nicht nur gegen denjenigen, der ihn belästigt, sondern auch gegen Sie als AG einen Unterlassungsanspruch aus § 1004 BGB analog iV.m. § 823 BGB i.V.m. §§ 3, 7 AGG ...

... § 15 Abs. 4 AGG ist insoweit tarifdispositiv. Wenn eine tarifliche Vereinbarung besteht, ist § 15 Abs. 4 AGG nicht mehr anwendbar. Insoweit kann die tarifliche Ausschlussfrist durchaus auch kürzer sein. Ich empfehle jedem Arbeitgeber, dass er die entscheidungserheblichen Unterlagen über eine Einstellung, Beförderung oder sonstige Vorgänge, wie Belästigung und sexuelle Belästigung solange aufzubewahren, bis die Ausschlussfrist endgültig verstrichen ist. Besser noch, Sie heben diese Vorgänge etwa ein halbes Jahr auf. So sind Sie i.d.R. sicher, dass die Ausschlussfrist wirklich abgelaufen ist. Ich erinnere noch einmal daran, dass auch tarifliche Fristen möglich sind ...

... Erst wenn dies gelungen ist, kehrt sich die Beweislast um und der Arbeitgeber muss beweisen, dass er nicht diskriminiert hat. Dies kann sogar dazu führen, dass, wenn der Mitarbeiter beweisen kann, dass er bei diskriminierungsfreier Auswahl eingestellt worden wäre, der Schadensersatzanspruch der Höhe nach nicht begrenzt ist. Einstellungsanspruch nach rechtswidriger Benachteiligung: § 15 Abs. 6 AGG bestimmt, dass ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnis oder einen beruflichen Aufstieg begründet ...

... Soweit die Gehaltsforderung nicht der Pfändung unterworfen ist, kann sie auch nicht an einen anderen abgetreten werden (vgl. § 400 BGB). Soweit die Gehaltsforderung der Pfändung nicht unterworfen ist, besteht für den Arbeitgeber ein Aufrechnungsverbot nach § 394 BGB. Der Arbeitgeber kann nur innerhalb der Pfändungsgrenzen mit einer Gegenforderung gegen die Gehaltsforderung des Arbeitnehmers aufrechnen. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verjähren in der regelmäßigen Verjährungsfrist des § 195 BGB in drei Jahren. Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt gemäß § 199 Abs. 1 BGB mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer hiervon Kenntnis erlangt hat. Die 3-jährige Verjährungsfrist kann nach § 204 BGB durch gerichtliche Rechtsverfolgung gehemmt werden ...

... so zu regeln, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, wie die Natur des Betriebes und der Arbeit es gestatten. Pflicht zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über seine Stellung im Betrieb und Pflicht zur Anhörung des Arbeitnehmers und Erörterung dessen Angelegenheiten (§§ 81 f. BetrVG). Gewährung der Einsicht in Personalakten (§ 83 BetrVG). Schutz der vom Arbeitnehmer eingebrachten Sachen: Der Arbeitgeber hat Obhuts- und Verwahrungspflichten hinsichtlich der vom Arbeitnehmer eingebrachten Sachen. Dies gilt nur für die persönlich unentbehrlichen und die unmittelbar arbeitsdienlichen Sachen. Hier hat der Arbeitgeber Verwahrungsmöglichkeiten zur Verfügung zu stellen ...

... Der Begriff „Doppelwoche“ schließt hier die Sonntage mit ein. Die Arbeitszeit von Jugendlichen über 15 Jahren ist im Regelfall auf acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich (Montag bis Freitag) beschränkt. Erweitert sind auch die Pausenzeiten (mindestens 30 Minuten zwischen 4 ½ und sechs Stunden) bzw. 60 Minuten (Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden). Entgeltfortzahlung bei Krankheit: Nach § 3 EFZG behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 6 Wochen ...

... Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, diese Bescheinigung schon früher zu verlangen. § 5 Abs. 1 S. 5 EFZG enthält die Regelung, dass die ärztliche Bescheinigung bei gesetzlich versicherten Arbeitnehmern einen Vermerk des Arztes darüber enthalten muss, wonach eine Bescheinigung gleichfalls an die Krankenkasse übersandt wird. Diese kann bei Zweifeln über die Erkrankung eine gutachtliche Stellungnahme des medizinischen Dienstes nach §§ 275 SGB V einholen. Die Bescheinigung begründet keine gesetzliche Vermutung für das Vorliegen der Arbeitsunfähigkeit, ihre Beweiskraft beschränkt sich darauf, dass die in ihr enthaltenen Feststellungen vom ausstellenden Arzt getroffen worden sind ...

... Nach neuerer Rechtsprechung des EuGH und des BAG kann ein Arbeitnehmer die Auszahlung des Urlaubs verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis endet und er infolge Krankheit nicht imstande war, den Urlaub zu nehmen. Nach Feststellung des BAG im Urteil vom 7. August 2012 - 9 AZR 353/10 - ist aus Anlass der Entscheidung des EuGH vom 22. November 2011 - C-214/10 (Rechtssache KHS) § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG unionskonform so auszulegen, dass gesetzliche Urlaubsansprüche fünfzehn Monate ...

... Freistellung in der Elternzeit: Innerhalb der ersten drei Lebensjahre des Kindes haben beide Elternteile einen Anspruch auf Elternzeit. Für die ersten beiden Jahre muss sich die berufstätige Mutter (oder der Vater) verbindlich festlegen und dies dem Arbeitgeber sieben Wochen vor der geplanten Änderung des Arbeitsverhältnisses möglichst schriftlich mitteilen. Ein Zeitraum von zwölf Monaten der Elternzeit kann – mit Einverständnis des Arbeitgebers – auch auf die Jahre zwischen dem 3. und dem 8. Geburtstag des Kindes übertragen werden. Eine solche Übertragung muss aber bereits vor dem 3. Geburtstag angekündigt werden ...

... Freistellung nach dem Pflegezeitgesetz: Das PflegezeitG sieht für den Fall einer Pflegebedürftigkeit naher Angehöriger (vgl. § 7 PflegezeitG) vor, dass der Arbeitnehmer bei einer akut auftretenden Pflegebedürftigkeit bis zu 10 Tagen der Arbeit fern bleiben kann, wobei die Arbeitsverhinderung und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich angezeigt werden muss (Vergütung i.d.R. gem. § 616 BGB) bei längerem Pflegebedarf eine Freistellung von bis zu 6 Monaten in Anspruch nehmen kann (Pflegezeit) oder bis zur Dauer von sechs Monaten eine Teilzeitbeschäftigung beanspruchen kann ...

... Nettolohn, d.h. Bruttolohn abzüglich der Lohnsteuer und des Arbeitnehmeranteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag, obwohl die vereinbarte Vergütung i.S.v. § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag der Bruttolohn ist. Der Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag gehört nicht zum Arbeitslohn. Der Arbeitgeber behält den Gesamtsozialversicherungsbeitrag des Arbeitnehmers (Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen-, Unfall- und Rentenversicherungsbeitrag) ein und führt ihn zusammen mit dem Arbeitgeberanteil an die Krankenkasse als Inkassostelle für die anderen Sozialversicherungsträger ab (§ 28i SGB IV). Die Krankenkasse leitet dann die anteiligen Beträge an die jeweiligen Sozialträger weiter ...

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