Pflichten des Arbeitgebers von LL.M. Gerd Ley

Über den Vortrag

Der Vortrag „Pflichten des Arbeitgebers“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Archiv - Arbeitsrecht für Personaler*innen“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

Inhalt des Arbeitsverhältnisses
Hauptpflicht Entgeltzahlung
Nebenpflichten
Beschäftigungsanspruch des AN
Einhaltung der Arbeitszeiten
Entgeltfortzahlung bei Krankheit
Gewährung von Urlaub

Quiz zum Vortrag

Was denken Sie trifft nicht auf die Hauptpflicht, der Lohnzahlung durch den Arbeitgeber, zu?

Von der Bestimmung §§ 270, 614 BGB und der Pflicht zur Leistung zum Monatsende kann durch Vertrag nicht abgewichen werden.
Die Gläubiger des Arbeitnehmers können nicht aufgrund eines Vollstreckungstitels in die Gehaltsforderung des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber vollstrecken.
Der Lohn kann teilweise in Naturalien, z. B. durch Bereitstellen einer Wohnung oder von Kleidung, Kost und Brennmaterial, erfolgen
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verjähren in der regelmäßigen Verjährungsfrist des § 195 BGB in drei Jahren.
Die Vergütung kann als Zeitlohn nach der Dauer der geleisteten Arbeit oder als Akkordlohn nach den geleisteten Ergebnissen bemessen sein.

Folgende Annahmen zum Arbeitnehmerschutz treffen zu:

Da Passivrauchen als krebserzeugend und damit als konkrete Gesundheitsgefahr zu werten ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dafür zu sorgen, dass der nicht rauchende Arbeitnehmer zumindest nicht mehr als kurzfristig oder höchstens geringfügig vorhandenem Tabakrauch am Arbeitsplatz ausgesetzt ist.
Jeder Arbeitgeber hat seinem Arbeitnehmer zu gestatten seine Personalakte einzusehen.
Der Arbeitgeber ist im Rahmen des ihm obliegenden Schutzes von Gesundheit und Persönlichkeitsrecht seiner Arbeitnehmer verpflichtet, diese gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen von Vorgesetzten und Kollegen zu schützen.
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers schließt es ein, vom Arbeitnehmer eingebrachte Sachen zu schützen. Anderenfalls entstehen Schadensersatzansprüche, auch wenn es sich bei den Sachen um Luxusartikel handelt, die nicht mit auf Arbeit genommen werden müssten.

Diese Pflichten gehören nicht zu den Nebenpflichten des Arbeitgebers:

Achtung der Religion, Art. 4 I GG
Pflicht zum Schutz der Familie, Art. 6 I GG
Pflicht zur Urlaubsgewährung, § 1 BurlG
Pflicht zum Schutz von Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers, Art. 2 Abs. 1 GG
Beschäftigungspflicht

Kann ein Profifußballer eine unbeschränkte Einsatzpflicht fordern?

Das BAG leitet auch für den Profifußballer eine allg. Beschäftigungspflicht gem. Art. 2 I i.V.m. Art 1 I aus dem Persönlichkeitsrecht ab.
Es ist gem. § 242 BGB eine Abwägung mit den geschützten Interessen des Arbeitgebers vorzunehmen. Die fehlende Einsatzmöglichkeit kann somit zu Einschränkungen in der Beschäftigungsverpflichtung führen.
Ein Profifußballer kann aufgrund der Tatsache, dass beste spielerische Form eine Rolle spielt und der Tatsache, dass in einer Fußballmannschaft immer nur eine begrenzte Zahl von Spielern gleichzeitig aktiv sein können, sein Recht auf Beschäftigung nur eingeschränkt geltend machen.
Für ein Profifußballer gelten nicht die Rechte und Pflichten gem. § 611 ff. BGB und damit auch nicht das allgemeine Beschäftigungsgebot.
Falls eine Beschäftigungspflicht besteht, bezieht sich diese nicht auf die Trainingszeiten.

Es gelten folgende Bestimmungen aus dem Arbeitszeitengesetz (ArbZG):

Einem Arbeitnehmer, der am Tag länger als sechs Stunden arbeitet, muss nach § 4 ArbZG eine im Voraus feststehende Ruhepause von mindestens 30 Minuten gewährt werden - bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden, 45 Minuten.
Gem. § 9 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.
Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten.
Nach § 5 ArbZG, müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 12 Stunden bis zur Wiederaufnahme der Arbeit haben.
Gem. § 9 ArbZG, dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen nicht über 8 Stunden beschäftigt werden.

Auf Herrn Schulte fand ein Tarifvertrag Anwendung, wonach der Anspruch auf bezahlten Urlaub 30 Tage im Jahr betrug. Dieser Tarifvertrag erlaubte die Abgeltung nicht genommenen Jahresurlaubs nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und sieht vor, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der wegen Krankheit nicht genommen wurde, nach Ablauf einer Übertragungsfrist von 15 Monaten nach dem Bezugszeitraum (Kalenderjahr) erlischt. Im Jahr 2002 erlitt Herr Schulte einen Infarkt, infolge dessen er schwerbehindert ist und für arbeitsunfähig erklärt wurde. Bis August 2008, dem Zeitpunkt, zu dem sein Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen KHS endete, bezog er eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Im Jahr 2009 erhob Herr Schulte Klage vor einem deutschen Gericht auf Abgeltung des nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs für die Jahre 2006, 2007 und 2008. Da er während der gesamten Bezugszeiträume krankgeschrieben war, hatte er nicht die Möglichkeit, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben. (Urteil in der Rechtssache C-214/10 KHS AG/Winfried Schulte) Widerspricht die deutsche Regelung § 7 III BUrlG und der gleichlautende Tarifvertrag, wonach in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs, spätestens jedoch nach 15 Monaten nach dem Bezugszeitraum der Urlaub zu gewähren ist Unionsrecht?

Ein während mehrerer Jahre in Folge arbeitsunfähiger Arbeitnehmer kann nicht berechtigt sein, in diesem Zeitraum erworbene Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub unbegrenzt anzusammeln.
Der Gewährung von nachträglich bezahltem Urlaub lässt sich entgegenhalten, dass dies nicht mehr dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub entspricht, nämlich dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich von seiner Arbeit zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen.
Gesetzliche Urlaubsansprüche verfallen auch europarechtskonform fünfzehn Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, in denen der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an der Wahrnehmung der Arbeit und damit auch des Urlaubs gehindert war.
Eine zeitliche Begrenzung zur Ansammlung von Urlaubsansprüchen widerspricht der Richtlinie 2003/88/EG vom 4. November 2003.
Ein während mehrerer Jahre in Folge arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist berechtigt, in diesem Zeitraum erworbene Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub unbegrenzt anzusammeln.

Folgende Annahmen treffen auf das BUrlG zu:

Sowohl der zusammenhängenden Gewährung von Urlaub, als auch Urlaubswünschen des Arbeitnehmers, können dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, gem. § 7 I u. II BUrlG entgegenstehen.
Der Ausschluss von Doppelurlaubsansprüchen gem. § 6 BUrlG bezieht sich nur auf das neue Arbeitsverhältnis, so dass die Urlaubsgewährung im neuen Arbeitsverhältnis auf den Urlaubsabgeltungsanspruch gegen den alten Arbeitgeber keinen Einfluss hat.
Die Nichtgewährung von Urlaubszeit führt nicht zu Schadensersatzansprüchen, sondern allenfalls zur Realgewährung von Urlaub.
Im Ein- und Austrittsjahr in den Betrieb besteht kein Teilurlaubsanspruch nach § 5 BUrlG.
Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist gem. § 7 III BUrlG ausgeschlossen.

Dozent des Vortrages Pflichten des Arbeitgebers

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

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Auszüge aus dem Begleitmaterial

... Kopf zerbricht. In der Bundeswehr kämpfen heute auch Frauen in Afghanistan oder an sonstigen Kriegsschauplätzen. Auch das ist normal. Es gibt keine Domäne mehr, bei denen man uneingeschränkt sagen könnte, dass Frauen den Anforderungen nicht gewachsen seien. 3.4.2 Organisationspflichten des Arbeitgebers (§ 12 AGG). Den Arbeitgeber trifft nach § 12 Abs. 1 AGG eine umfassende Schutzpflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern. Hierzu gehören auch vorbeugende Maßnahmen. Der Arbeitgeber kann den Nachweis der Erfüllung seiner Verpflichtung aus Abs. 1 gem. § 12 Abs. 2 AGG dadurch erbringen, dass er seine Beschäftigten entsprechend schult und auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweist und darauf hinwirkt, dass diese unterbleiben. § 12 Abs. 3 AGG erlegt dem Arbeitgeber die Pflicht auf, unmittelbar bei Benachteiligungen zu reagieren und die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen ...

... aus § 1004 BGB analog i.V.m. § 823 BGB i.V.m. §§ 3, 7 AGG. Um nur eine Größenordnung zu nennen. Das Landgericht Hamburg hat eine einstweilige Verfügung erlassen, in der einem Antragsgegner 8 persönlichkeitsverletzende Äußerungen über den Antragsteller untersagt wurden. Der Streitwert wurde auf EUR 30.000,00 festgesetzt. Lassen Sie es auf einen Prozess ankommen, ist dieser wegen der Höhe des Streitwertes vor dem Landgericht auszutragen. Das heißt, es besteht für beide Parteien Anwaltszwang. Das Prozesskostenrisiko liegt insoweit bei EUR 6.400,00 in der 1. Instanz. Das dürfte sicher eine Größenordnung sein, die es rechtfertigt, insoweit den ...

... Diese Vorschrift sieht vor, dass bei Nichteinstellung des Beschäftigten dieser auch dann einen Entschädigungsanspruch hat, wenn er auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Das Gesetz legt für diesen Fall allerdings eine Obergrenze fest, die drei Monatsgehälter nicht überschreiten darf. Diese Regelung war und ist das Einfallstor für professionelle Diskriminierungskläger. Voraussetzung für eine Entschädigung ist, dass der Bewerber objektiv für die beworbene Stelle in Betracht kommt und sich subjektiv ernsthaft beworben hat. Hieran fehlt es aber bei den professionellen Diskriminierungsklägern bzw. „AGG-Hoppern“. Ihnen geht es lediglich um den Erwerb von Entschädigungsansprüchen. Dieses Vorgehen ist Rechtsmissbrauch und unterfällt nicht der Entschädigungsregel des § 15 Abs. 2 AGG. Inzwischen werden ...

... dass er bei diskriminierungsfreier Auswahl eingestellt worden wäre, der Schadensersatzanspruch der Höhe nach nicht begrenzt ist 3.4.6 Einstellungsanspruch nach rechtswidriger Benachteiligung - § 15 Abs. 6 AGG bestimmt, dass ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnis oder einen beruflichen Aufstieg begründet. So kann eine befristet eingestellte Arbeitnehmerin wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts und sexueller Belästigung keinen Anspruch auf (Wieder-)Einstellung aufgrund eines wirksam befristeten Arbeitsvertrages herleiten. 4 Der Inhalt des Arbeitsverhältnisses – Rechte und Pflichten 4.1 Pflichten des Arbeitgebers. Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitgeber in erster Linie zur Lohnzahlung. Daneben ...

... als Anerkennung für geleistete Dienste und oft mit der Absicht gewährt, den Arbeitnehmer weiterhin an den Betrieb zu binden. Neben diesen Zwecken kann eine zusätzliche Vergütung der im Bezugszeitraum geleisteten Arbeit gewollt sein. Vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer auszuzahlen ist der Nettolohn. Der Nettolohn wird ermittelt, indem vom Bruttolohn die Lohn- und Kirchensteuer, die Sozialversicherungsbeiträge und sonstige Abzüge wie Gehaltsabtretungen oder Gehaltspfändungen abgezogen und abgeführt werden. Die Zahlungszeit und Zahlungsweise richtet sich in erster Linie nach den kollektiv- oder einzelvertraglichen Vereinbarungen gemäß §§ 271 Abs. 1 BGB, 87 Abs. 1 Nr. 4, Abs. 2 BetrVG. Fehlt eine solche Vereinbarung, ist der Lohn nach §§ 614, 270 BGB am Monatsende zu leisten. Die Gläubiger des Arbeitnehmers können aufgrund ...

... in Personalakten (§ 83 BetrVG). Schutz der vom Arbeitnehmer eingebrachten Sachen: Der Arbeitgeber hat Obhuts- und Verwahrungspflichten hinsichtlich der vom Arbeitnehmer eingebrachten Sachen. Dies gilt nur für die persönlich unentbehrlichen und die unmittelbar arbeitsdienlichen Sachen. Hier hat der Arbeitgeber Verwahrungsmöglichkeiten zur Verfügung zu stellen. Schutz des Persönlichkeitsrechts (Diskriminierung) Diskriminierung: hauptsächlich im AGG geregelt; aber: §§ 32 e ff. BDSG-E 4.1.2.2 Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers Aus Art. 1, 2 Abs. 1 GG i.V.m. dem Arbeitsvertrag erwächst eine Beschäftigungspflicht; der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer nicht nur zu bezahlen, sondern auch tatsächlich zu beschäftigen. Nur ausnahmsweise entfällt diese Beschäftigungspflicht. Nämlich dann, wenn ...

... festgestellt wurde. 4.1.2.3 Einhaltung der Arbeitszeiten nach dem ArbZG. Die höchstzulässige Arbeitszeit wird auf täglich acht Stunden festgesetzt. Hiervon darf nur abgewichen werden, wenn ein entsprechender Ausgleich innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen erfolgt. Auch in diesem Fall dürfen zehn Stunden pro Tag nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Pausen sind spätestens nach sechs Stunden notwendig. Sie betragen mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit zwischen sechs und neun Stunden sowie mindestens 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden. Die einzelne Pause darf nicht kürzer als 15 Minuten sein. Nach der täglichen Arbeitszeit muss eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden. Für ...

... des Arztes darüber enthalten muss, wonach eine Bescheinigung gleichfalls an die Krankenkasse übersandt wird. Diese kann bei Zweifeln über die Erkrankung eine gutachtliche Stellungnahme des medizinischen Dienstes nach §§ 275 SGB V einholen. Die Bescheinigung begründet keine gesetzliche Vermutung für das Vorliegen der Arbeitsunfähigkeit, ihre Beweiskraft beschränkt sich darauf, dass die in ihr enthaltenen Feststellungen vom ausstellenden Arzt getroffen worden sind. Wird diese vom Arbeitgeber durch die Darlegung geeigneter Tatsachen erschüttert, muss der Arbeitnehmer den Beweis auf andere Weise führen. Wenn ein Arbeitnehmer wegen eines Bandscheibenleidens krankgeschrieben wird und anschließend auf einer Baustelle bei einer schweren körperlichen Arbeit angetroffen wird, so liegen insoweit geeignete Tatsachen vor, welche ...

... Urlaub “im ganzen Stück”, wenn nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Ist dies der Fall, muss bei Vollzeittätigkeit mindestens ein längerer Urlaub von 12 zusammenhängenden Tagen (also 2 Wochen) gewährt werden. Hiervon darf aber auch abgewichen werden – allerdings nur durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung oder wenn der Arbeitnehmer es selber möchte. Einige Personengruppen haben Anspruch auf längeren Erholungsurlaub: Jugendliche unter 16 30 Werktage unter 17 27 Werktage unter 18 25 Werktage Schwerbehinderte (mind. 50%) zusätzlich Arbeitstage (Achtung: hier geht es um Arbeitstage!) Im Ein- und Austrittsjahr besteht ein Teilurlaubsanspruch nach § 5 BUrlG. Abweichende Vereinbarungen zugunsten des Arbeitnehmers ...

... Wochen vor der geplanten Änderung des Arbeitsverhältnisses möglichst schriftlich mitteilen. Ein Zeitraum von zwölf Monaten der Elternzeit kann – mit Einverständnis des Arbeitgebers – auch auf die Jahre zwischen dem 3. und dem 8. Geburtstag des Kindes übertragen werden. Eine solche Übertragung muss aber bereits vor dem 3. Geburtstag angekündigt werden. Dabei ist zu beachten: Wer nur für das 1. Lebensjahr Elternzeit beantragt, verzichtet damit gleichzeitig auf eine Freistellung von der Arbeit im 2. Lebensjahr des Kindes. Eine einseitige Verlängerung der Elternzeit nach den ersten zwölf Monaten ist nicht möglich. Eine weitere Auszeit von einem Jahr ist dann nur für das 3. ...

... vollständig vor einer Kündigung gefeit ist. Eine ordentliche Kündigung ist zwar ausgeschlossen, aber der Arbeitgeber darf nach Beteiligung und Zustimmung der zuständigen Behörde unter Umständen auch während der Elternzeit kündigen. Dies ist unter anderem bei einer vollständigen Schließung des Betriebs oder bei einem eklatanten Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Rahmen der Elternteilzeit und bei einer außerordentlichen Kündigung der Fall. Nach Ablauf der Elternzeit lebt der alte Arbeitsvertrag wieder auf. Dies bedeutet, dass der Rückkehrer in Vollzeit tätig sein muss, wenn keine Teilzeitbeschäftigung vereinbart wurde oder lediglich in Elternteilzeit (befristet auf die Elternzeit) gearbeitet wurde. Es ist daher nötig, sich rechtzeitig zu überlegen, in welchem Umfang man nach Ablauf der Elternzeit wieder ...

... § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag der Bruttolohn ist. Der Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag gehört nicht zum Arbeitslohn. Zur Gesamtsozialversicherung: Geregelt in den Sozialgesetzbüchern (SGB). In der dtv-Textausgabe (auszugsweise) enthalten sind: SGB IV: Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung SGB V: Gesetzliche Krankenversicherung SGB VI: Gesetzliche Rentenversicherung SGB VII: Gesetzliche Unfallversicherung nicht in der dtv-Textausgabe enthalten sind z.B. die Regelungen über Arbeitslosenversicherung und Leistungen, Arbeitsvermittlung etc. (SGB III). Der Arbeitgeber behält den Gesamtsozialversicherungsbeitrag des Arbeitnehmers (Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen-, Unfall- und Rentenversicherungsbeitrag) ein und führt ihn zusammen mit dem Arbeitgeberanteil ...

... der dtv Textausgabe enthalten sind, habe ich zum Verständnis die maßgeblichen Gesetzesauszüge abgedruckt: § 38 Abs. 3 EStG: Der Arbeitgeber hat die Lohnsteuer für Rechnung des Arbeitnehmers bei jeder Lohnzahlung vom Arbeitslohn einzubehalten. (...) § 38 Abs. 4 EStG: Wenn der vom Arbeitgeber geschuldete Barlohn zur Deckung der Lohnsteuer nicht ausreicht, hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Fehlbetrag zur Verfügung zu stellen oder der Arbeitgeber einen entsprechenden Teil der anderen Bezüge des Arbeitnehmers zurückzubehalten. 4.1.2.11 Erteilung eines Arbeitszeugnisses Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung ...

... eine Aussage über das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, kann dies auf erhebliche Konflikte hinweisen. Ein allgemeingültiger Beurteilungscode existiert jedoch nicht und der Inhalt eines Zeugnisses hängt auch stark von der Qualität des Schreibers ab. In der Rechtsprechung zeichnet sich ein Trend ab, der dazu führt, dass das Arbeitszeugnis nichts mehr weiter ist, als Makulatur. Der bisherige Standard, also die durchschnittliche Leistung lag bei der Note befriedigend. Bisher musste der Arbeitnehmer beweisen, dass seine Leistungen besser zu beurteilen seien als befriedigend. Wollte der Arbeitgeber ein Zeugnis ausstellen, das schlechter war als befriedigend, so hatte er hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nunmehr festgestellt, dass ein ...

... abgelehnt. Ebenso wird die Formulierung „Wir wünschen Ihnen für Ihre Zukunft alles Gute“ als Anspruch abgelehnt. Wenn Sie diese Formulierungen nicht in das Zeugnis schreiben, hat dies schon einen gewissen Hinweischarakter, der den künftigen Arbeitgeber durchaus zu einer Nachfrage veranlassen kann. 4.1.2.12 Freistellung zur Stellensuche Haben Sie oder der Arbeitnehmer gekündigt, so müssen Sie ihm gem. § 629 BGB eine angemessene Zeit für eine neue Stellensuche gewähren. Voraussetzung bei der Arbeitnehmerkündigung ist allerdings, dass Ihnen die Kündigung bereits zugegangen ist. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch ...

... die Pflicht, die vertraglich geschuldete Arbeitsleitung zu erbringen. Die Arbeit ist vom Arbeitnehmer höchstpersönlich zu leisten (§ 613 BGB). Das bedeutet, dass er z.B. nicht seinen Bruder zur Arbeit schickt, weil er selber frei machen will. Welche Art der Arbeit zu verrichten ist, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag sowie dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Der Arbeitsort ergibt sich ebenfalls aus dem Arbeitsvertrag, i.d.R. ist das der Betrieb des Arbeitgebers. Er kann sich auch aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers ergeben. Gleiches gilt für die Arbeitszeit. Wie bereits ausgeführt hat ...