Entstehung des Arbeitsverhältnisses von LL.M. Gerd Ley

(1)

video locked

Über den Vortrag

Der Vortrag „Entstehung des Arbeitsverhältnisses“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Arbeitsrecht für Arbeitnehmer“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

  • Start
  • Stellenausschreibung
  • Diskriminierung
  • Verantwortung durch Dritte
  • Erstattung der Vorstellungskosten
  • Bewerbungsunterlagen

Quiz zum Vortrag

  1. wegen Behinderung („belastbar“, „mobil“)
  2. wegen Geschlechts („Sachbearbeiter")
  3. aufgrund des Alters („bis 30 Jahre")
  4. aufgrund ethnischer Herkunft („deutscher Staatsangehöriger“ )
  5. nicht wegen des Alters („Berufserfahrung“), gerechtfertigt nach § 10 AGG
  1. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass die nicht erfolgte Einstellung ihn diskriminierte, wobei eine nicht diskriminierungsfreie Ausschreibung bereits eindeutiges Indiz hierfür ist.
  2. Legt der Arbeitnehmer eine diskriminierende Ausschreibung vor, muss der Arbeitgeber beweisen, dass seine Auswahl sachlich zwingenden Kriterien folgte.
  3. Selbst die männliche Form der auszuschreibenden Stelle: "MedizinER"/ "GabelstapelfahrER" in einem Inserat begründet die Vermutung, dass nach diskriminierenden Kriterien ausgewählt wurde, was ferner eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers begründen kann.
  4. Der Arbeitnehmer kann nicht allein aufgrund einer diskriminierenden Ausschreibung eine ungleiche Behandlung geltend machen.
  5. Eine Schadensersatzpficht trifft den Arbeitgeber nicht für Bewerbungsinteressenten.
  1. Die Stellenausschreibung muss diskriminierungsfrei sein; denkbar sind Ungleichbehandlungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung; wegen Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.
  2. Der Arbeitgeber hat stets auch die Eignung des Arbeitsplatzes darauf zu prüfen, ob er für Schwerbehinderte geeignet ist. In diesem Fall hat er den Arbeitsplatz der Agentur für Arbeit zu melden.
  3. Der Arbeitgeber muss gleich, ob für behinderte oder nicht-behinderte Menschen geeignet, eine freie Stelle der Agentur für Arbeit melden.
  4. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber für eine diskriminierende Stellenausschreibung durch ihn beauftragte Dritte verantwortlich.
  5. Der Arbeitgeber darf nur Qualifikationen fordern, die für die konkrete Stelle erforderlich ist, also keine weitgehenden Hochschulabschlüsse oder Diplome.
  1. Erklärt der Arbeitgeber bei der Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nicht, dass er die Vorstellungskosten nicht zahlen will, ist er zur Zahlung verpflichtet.
  2. Bewerbungskosten (Lichtbild, Bewerbungsmappe, Porto etc.) sind nicht erstattungsfähig.
  3. Der Arbeitgeber muss in jedem Fall die Vorstellungskosten tragen, wenn er einen Bewerber einlädt.
  4. Der Arbeitgeber muss auch sonstige Kosten tragen, die durch die Bewerbung entstehen (Lichtbild, Bewerbungsmappe, Porto etc.).

Dozent des Vortrages Entstehung des Arbeitsverhältnisses

LL.M. Gerd  Ley

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

Kundenrezensionen

(1)
5,0 von 5 Sternen
5 Sterne
5
4 Sterne
0
3 Sterne
0
2 Sterne
0
1  Stern
0


Auszüge aus dem Begleitmaterial

... Angestellten. Diese Ungleichbehandlung hat das Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt. Eine Differenzierung ist heute nur noch möglich, wenn sie gerechtfertigt ist. Sie hat heute aber kaum noch eine arbeitsrechtliche Bedeutung mehr. Soweit dennoch eine Unterscheidung vorgenommen wird, wird unterschieden nach der Art der Tätigkeit. Der Arbeiter verrichtet vornehmlich körperliche Arbeit und der Angestellte vorwiegend geistige Arbeit. Diese Unterscheidung ist heute zunehmend unbedeutend, weil auch ein Arbeiter nicht mehr nur körperliche, sondern auch geistige Arbeit leisten muss. Ein Beispiel ist die Kfz-Branche. Früher sprach man vom Kfz-Mechaniker oder Autoschlosser. Weil aber die Elektronik im Kfz immer mehr eine Rolle spielt, ist ...

... dass sich auf diese Stellen jeweils zwei Betriebsangehörige bewerben werden. Es handelt sich dabei um Frau A. (42 J.), die eine Berechtigung für das Führen eines Gabelstaplers besitzt. Weiter handelt es sich um Herrn B. (29 J.), der bei der Bundeswehr eine Ausbildung als Rettungsassistent absolviert und nach seiner Wehrzeit in diesem Beruf gearbeitet hat. Der AG will beide Personen nicht mehr in seinem Betrieb haben. Eine Kündigung würde vor Gericht keinen Bestand haben. Also sinnt er darüber nach, wie er beide unliebsamen Personen dazu bewegen kann, freiwillig das Unternehmen zu verlassen. Als probates Mittel sieht er es an, die Stellen so auszuschreiben, dass keiner ...

... diskriminierungsfreien Stellenausschreibung § 11 AGG bestimmt, dass ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 AGG ausgeschrieben werden darf. Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Gründen benachteiligt werden. Was unter Benachteiligung genau gemeint ist, wird bei der Darstellung des AG unter Ziffer 3 intensiv behandelt. § 1 AGG verbietet u.a. eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Schauen wir uns die Stellenausschreibungen einmal an, so wird sogleich auffällig, dass für die Stelle des Staplerfahrers nur ein Mann und für die Sanitätsstation nur eine Frau infrage kommen soll. Das ist schlicht verboten. Ohne auch nur auf die ...

... können. Selbst wenn Ihre Stellenausschreibung korrekt formuliert und die geforderten Qualifikationen gerechtfertigt sind, gibt es Bewerber, die ohne mit der Wimper zu zucken jede Ihrer Anforderung mit leichter Hand erfüllen. So zumindest deren Selbsteinschätzung. Hier ist oft Vorsicht geboten! Einem solchen Bewerber dürfen sie durchaus mit Misstrauen begegnen. Sie sind nicht verpflichtet, an Selbstüberschätzung leidende Arbeitnehmer einzustellen. Deshalb empfehle ich, dass Sie auch solche Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen, die eben nicht alle von Ihnen formulierte Anforderungen er- füllen. Räumt ein Bewerber ein, dass er bestimmte Anforderungen gegenwärtig nicht erfüllt, dann können Sie davon ausgehen, dass er wenigstens ehrlich ist. Haben Sie Zweifel daran, ob ein von Ihnen ins Auge gefasster Bewerber ...

... alle Merkmale des § 1 AGG anzuwenden. Für die arbeitsrechtliche Praxis in Unternehmen bedeutet dies, dass sämtliche Stellenausschreibungen, die durch Dritte vorgenommen werden, durch den Arbeitgeber zu überwachen sind, weil er sonst für jede diskriminierende Stellenausschreibung haftet, auch wenn er diese nicht veranlasst hat. Dies gilt allerdings dann nicht, wenn ein privates Internetportal eine dem AGG entsprechende Stellenausschreibung der Bundesagentur für Arbeit – unter Hinweis auf die originäre Urheberschaft – übernimmt, diese, aber ohne Veranlassung oder wissentliche Duldung des Arbeitgebers in diskriminierender Weise verkürzt. Dem Arbeitgeber kann in diesem Zusammenhang keine unbegrenzte Zweckveranlasserhaftung treffen, nur weil er sich beim Recruitment bewusst eines Dritten bedient. Er kann nur für ein Verhalten haften, das er bewusst mit zu verantworten ...

... vor, wenn ein Bewerber von sich aus, ohne dass eine Ausschreibung oder ein Hinweis des Unternehmens vorliegt, dass ein Mitarbeiter gesucht wird, eine Bewerbung an Sie richtet. In diesem Fall sind Sie nicht verpflichtet, die Bewerbungsunterlagen zurückzusenden. Sie sind nicht einmal verpflichtet, überhaupt auf eine Initiativbewerbung zu reagieren. Aus Gründen der Höflichkeit sollte dennoch eine kurze Antwort mit dem Hinweis erfolgen, dass gegenwärtig keine Stelle in Ihrem Unternehmen zu besetzen ist. Haben Sie allerdings eine Stelle ausgeschrieben, so sind Sie verpflichtet, die Unterlagen an den Bewerber zurückzureichen, wenn es nicht zu einer Einstellung kommt (vgl. § 311 Abs. 2 ...

... 101 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem AG aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Kommt er einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung nicht nach, so kann der BR nach der gleichen Vorschrift ein Zwangsgeldverfahren gegen den AG beantragen. Der Betriebsrat (BR) darf seine Zustimmung jedoch nur dann verweigern, wenn einer der in § 99 (2) BetrVG genannten Gründe vorliegt. Bsp. § 99 (2) Nr. 5 BetrVG: Der BR hat gem. § 93 BetrVG verlangt, dass eine Ausschreibung (auch) betriebsintern erfolgt. Unterlässt der AG eine interne Ausschreibung, handelt es sich um einen Grund i.S.v. § 99 (2) Nr. 5 BetrVG, aufgrund dessen der BR seine Zustimmung ...