Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in der Praxis von LL.M. Gerd Ley

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Über den Vortrag

Der Vortrag „Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in der Praxis“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Arbeitsrecht für Personaler“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

  • Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
  • Formulierung der Zu- und Absage
  • Aufbewahung der Bewerbungsunterlagen
  • Bewerbungsmanagement
  • Vertragsmanagement und Schulung
  • Handlungsempfehlungen für die Anwendung

Quiz zum Vortrag

  1. Sie schreiben die Stelle geschlechtsneutral aus.
  2. Sie verlangen kein Bewerbungsfoto.
  3. Sie verzichten darauf, dass im Lebenslauf Daten angegeben werden, wie zum Beispiel das Geburtsdatum.
  4. Sie schreiben die Stelle gezielt für Minderheiten aus.
  1. Sie sollten die Auswahl der zu ladenden Bewerber lediglich an Hand ihrer Qualifikationen treffen.
  2. Sie sollten das Gespräch möglichst neutral halten, um verbotene und diskriminierende Fragen zu vermeiden.
  3. Sie sollten Ihre Einstellungsfragebögen auf Diskriminierungen prüfen, gegebenen Falls auch unter Zuziehung des Betriebsrates.
  4. Sie sollten alle Fragen stellen, die Ihnen wichtig sind, auch wenn sie das Privatleben des Bewerbers betreffen.
  1. Sie weißen den Bewerber darauf hin, dass seine Qualifikationen grundsetzlich passend waren, sich jedoch ein anderer Bewerber durchgesetzt hätte.
  2. Sie gestalten die Absage möglichst neutral.
  3. Sie verzichten in Ihrer Absage auf eine Begründung.
  4. Sie dokumentieren die Gründe für eine Diskriminierungsfreie Bewerberauswahl intern.
  1. Behinderte Bewerber.
  2. Ausländische Bewerber.
  3. Bewerber, die das 60ste Lebensjahr bereits vollendet haben.
  4. Weibliche Bewerber.
  1. Sie sollten die Bewerbungsunterlagen für ca. neun Monate aufbewahren.
  2. Sie sollten Ihr Personal schulen, um Diskriminierungen zu vermeiden.
  3. Sie sollten dafür Sorge tragen, dass die Absage dem Bewerber tatsächlich zugeht, beispielsweise durch den Einsatz eines Boten.
  4. Sie sollten jedem Bewerber individualisierte Absagen schreiben.

Dozent des Vortrages Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in der Praxis

LL.M. Gerd  Ley

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

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Auszüge aus dem Begleitmaterial

... die Praxis. 1. Anbahnung von Arbeitsverhältnissen. 1.1 Ausschreibung Ausgangspunkt: neutrale Formulierung in Bezug auf ...

... Gestaltung des Bewerbergesprächs in Bezug auf die Diskriminierungsmerkmale des § 1 AGG ...

... Auswahl des Bewerbers hat neutral in Bezug auf die Diskriminierungsmerkmale des § 1 AGG zu erfolgen. Rechtfertigung unterschiedliche Behandlung ...

... kein Hinweis auf Anforderungsprofil und fehlende Erreichbarkeit durch den Bewerber.

... Geltendmachung: Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche innerhalb von 2 Monaten nach Zugang der Ablehnung schriftlich geltend zu machen...

... Sicherstellung des Nachweises des Zugangs der Ablehnung, z.B. durch zusätzlichen E-Mail-Versand oder Bitte um Zustimmung der Aufbewahrung für ...

... § 612 Abs. 3 BGB gebieten gleiches Entgelt für Männer und Frauen. Ersetzung dieser Vorschrift durch § 2 ...

... Verhinderung von Nachteilen oder zum Ausgleich bestehender Nachteile (§ 5 AGG) sowie ggf. Rechtfertigung nach ...

... Überprüfung und ggf. Änderung der Betriebsvereinbarungen, der Arbeitsverträge, jeder personellen Maßnahme auf ...

... der Vorschriften (Compliance) 2. Sanktion: Wahrnehmung der Fürsorgepflichten gegenüber diskriminierten Mitarbeiter ggf. Versetzung, Abmahnung, Kündigung ...

... Befristung an sich als auch die Dauer vertraglich zu fixieren. Die Befristung ist nur für die Dauer der zulässigen Probezeit, die sich aus den Anforderungen der Tätigkeit, Branchenüblichkeit oder in den Gründen der Person des Arbeitnehmers ergeben, zulässig. Sofern zugleich die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von zwei Jahren vorliegt, ist die Angabe des Grundes „Probearbeitsverhältnis“ entbehrlich, da bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Vertragsverlängerung in diesem Zeitraum ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Grund zulässig ist. Möglich wäre also eine Gestaltung dahin gehend, dass zunächst ein Sechsmonatsvertrag und sodann entweder ein weiterer Sechsmonatsvertrag und daran anschließend ein Einjahresvertrag oder aber ein achtzehnmonatiger Vertrag befristet ...

... Im Übrigen würden Menschen, die sich zu Recht gegen ein diskriminierendes Einstellungsverhalten zur Wehr setzen und ihre Rechte nach dem AGG geltend machen, von Anfang an als potenziell missbräuchlich handelnde „Abkassierer“ diffamiert. Der Juristinnenbund forderte ein Einschreiten gegen das AGG-Archiv. Auch das baden-württembergische Innenministerium hielt das Archiv in der geführten Form für unzulässig. In seinem Schreiben vom 09.07.2008 erklärt das Innenministerium Baden-Württemberg, eine entsprechende Warndatei dürfe nur dann betrieben werden, wenn die Voraussetzungen für eine Speicherung und Auskunftserteilung so konzipiert seien, dass die gespeicherten Personen mit hinreichender Wahrscheinlichkeit „AGG-Hopper“ seien. In der Rechtsprechung wurden indessen für die Urteilsbegründung Daten aus dem AGG-Archiv beanstandungsfrei genutzt. Auch ist das Phänomen „Mobbing“ in den Fokus der AGG-Betrachtungen gerückt. ...

... da gem. § 15 Abs. 2 AGG immerhin eine Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern droht. Der falsche oder gar unterlassene Umgang mit dem AGG kann bei Unternehmen nicht nur finanziell zu Buche schlagen, sondern auch einen vermeidbaren Imageverlust bewirken. Auch das Thema „Mobbing“ spielt hier eine Rolle, da Mobbinghandlungen nicht selten im Zusammenhang mit Diskriminierungsmerkmalen aus § 1 AGG auftreten. Aber auch ohne Bezug zu § 1 AGG ist Mobbing eine Benachteiligung, die in der Arbeitswelt eine erhebliche Bedeutung erlangt hat und zunehmend erlangt. Gerade in Zeiten schlechter wirtschaftlicher Verhältnisse scheint bei dem Kampf um den Arbeitsplatz jedes Mittel recht zu sein. Auch Gründe wie Neid, Missgunst und Rachsucht spielen hier eine herausragende Rolle. ...

... Begriff Rasse knüpft an äußerliche körperliche Merkmale an, wie z. B. Hautfarbe, u. U. die Augenform oder eine bestimmte charakteristische Haartracht. Weiterhin sollen die körperlichen Merkmale vererblicher Natur sein, wie neben der Hautfarbe etwa die Physiognomie oder der Körperbau, die mit einer bestimmten, nach biologischen Kriterien definierten Gruppe in Verbindung gebracht werden. bb) Ethnische Herkunft. Nach der Gesetzesbegründung ist der Begriff der ethnischen Herkunft in einem weiten Sinne zu verstehen. Ethnische Herkunft ist der Oberbegriff zum Merkmal „Rasse“. Dies betrifft zunächst die äußeren vererblichen Merkmale, wie sie bereits beschrieben wurden. Weiterhin gehört hierzu aber auch die Abstammung. Keine ethnische Herkunft ist die Zugehörigkeit zu einem bestimmten Bundesland der Bundesrepublik Deutschland. Ein Fall aus der arbeitsgerichtlichen Praxis: ...

... Die vertretene Auffassung, die davon ausgeht, dass die Zuordnung „Ossi“ und „Wessi“ durchaus als ethnische Herkunft unter das AGG fallen könne, dürfte zu weit gehen, auch wenn die Gesetzesbegründung erklärt, dass das Merkmal ethnische Herkunft in einem weiten Sinne zu verstehen ist. Es ist auch den EU-Richtlinien nicht zu entnehmen, dass der Schutz so weit gehen soll, dass das AGG einen Görlitzer vor dem Freiburger und den Ansbacher vor dem Berliner schützen muss. Der Hintergrund für das Verbot der Benachteiligung wegen der Rasse oder der Ethnie ist wohl eher ein anderer, der sich nicht zuletzt auch aus der Geschichte, insbesondere der jüngeren deutschen Geschichte sowie der heutzutage oft ausufernden rassistischen Attacken gegenüber Ausländern erklären lässt. Eine eigene Ethnie stellen, wie bereits in dem genannten Urteil des ArbG Würzburg ...

... Unter das Merkmal „Geschlecht“ sollen auch Intersexuelle (Hermaphroditen) und Transsexuelle fallen. Nach der Rechtsprechung des EuGH handelt es sich bei Benachteiligungen, die diesen Personenkreis betreffen, um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Nach einer anderen Auffassung sei diese Rechtsprechung bezüglich der Transsexualität allerdings durch das AGG obsolet geworden. Auch die Intersexualität soll hierzu gehören, ebenso wie die Transsexualität. Dem ist wohl zuzustimmen, da mit „Geschlecht“ im Sinne von § 1 AGG wohl nur das natürliche Geschlecht gemeint sein kann. c) Benachteiligung wegen der Religion oder der Weltanschauung. aa) Religion. Was unter Religion zu verstehen ist, wird durch das AGG nicht definiert. Nach der Gesetzesbegründung zu § 1 AGG erschließt sich die Bedeutung der aufgezählten Merkmale ohne besondere Erläuterung. Gemeint sind hier nicht nur die etablierten ...

... kann sich insoweit niemand auf das AGG berufen, wenn er wegen eines politischen Bekenntnisses als Bewerber abgelehnt wird. Z. B. werden Bewerber bei der Einstellung in den Polizeidienst abgelehnt, wenn sie Angehörige der NPD sind (so zumindest in Sachsen). Die Bewerber können sich insoweit nicht auf das AGG wegen einer Benachteiligung wegen der Weltanschauung berufen. Hinzu kommt hier noch, dass die Grenze für den durch das AGG gewährleisteten Schutz die freiheitlich demokratische Grundordnung ist. Wer diese Wertgrenze überschreitet, kann sich nicht auf den Schutz des AGG berufen. Ob dies z. B. bei Scientology der Fall ist, könnte strittig sein. Jedenfalls wird Scientology als verfassungsfeindlich eingestuft und vom Verfassungsschutz beobachtet. Dennoch soll die Lehre von Hubbard (Scientology) dem Merkmal Weltanschauung unterfallen. Nach einer anderen Auffassung liege, sofern Scientology keine Religionsgemeinschaft ist, mangels gleichrangiger Bedeutung auch keine Weltanschauung vor. ...

... f) Benachteiligung wegen der sexuellen Identität. Die Vorschrift schützt in erster Linie die sexuelle Orientierung, wie Heterosexualität, Homosexualität und Bisexualität. Ebenfalls diesem Merkmal sind zuzuordnen die Intersexualität sowie die Transsexualität. Nicht zur sexuellen Identität gehören besondere sexuelle Neigungen und Sexualpraktiken. Nicht geschützt sind daher anormale sexuelle Neigungen und Praktiken wie Pädophilie, Sodomie oder Nekrophilie. Insbesondere Pädophilie ist nach dem StGB strafbar. Die Auffassung, dass auch ein derartiges strafbares Verhalten es nicht rechtfertigt, einen derartigen Bewerber wegen dieser sexuellen Neigung abzulehnen, überzeugt nicht. Ein Beschäftigter, der auf seinem Firmenrechner pädophile bzw. kinderpornografische Bilder vorhält, kann sich bei einer wegen dieses Vorfalls ausgesprochenen Kündigung nicht darauf berufen, dass er hierbei durch das ...

... dem AGG liegen bereits im Vorfeld des Beschäftigungsverhältnisses, also bei der Ausschreibungs-, Auswahl- und Einstellungspraxis. Wer Arbeitgeber ist, definiert § 6 Abs. 2 AGG. Gem. § 6 Abs. 3 AGG gelten die Vorschriften des Abschnitts 2 „Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen“ auch für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer und Vorstände entsprechend, soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft. 3.2.2 Sachlicher Geltungsbereich (§ 2 AGG) b) Sachlicher Anwendungsbereich des AGG § 2 AGG § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 8 AGG kennzeichnet den sachlichen Anwendungsbereich des AGG. Thematisch einschlägig sind hier die Ziffern 1 bis 4, die das Arbeitsrecht beinhalten. Einer besonderen Erläuterung bedarf die Vorschrift des § 2 Abs. 4 AGG. ...

... § 1 AGG setzt den Begriff der Benachteiligung voraus, der schließlich erst in § 3 Abs. 1 und 2 AGG definiert wird. Danach ist zu unterscheiden zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung. 3.3.1 Benachteiligungsverbot (§ 7 AGG) § 7 Abs. 1 AGG bestimmt, dass Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden darf. Wie bereits ausgeführt, wird in § 1 AGG der Begriff der Benachteiligung vorausgesetzt. 3.3.2 Begriff der Benachteiligung (§ 3 AGG). Die nachfolgenden Ausführungen sind von besonderer Wichtigkeit, weil sie bei falscher Handhabung ...

... b) Die „Merkmale“ § 3 Abs. 1 AGG ist untrennbar mit den Merkmalen des § 1 AGG verbunden. Benachteiligt werden kann demnach nur, wer die in § 1 AGG genannten Merkmale erfüllt. Die ungünstigere Behandlung muss insoweit durch eines oder mehrerer der in § 1 AGG genannten Merkmale motiviert sein bzw. der Benachteiligende muss bei seiner Handlung hieran anknüpfen. Ausreichend ist es, wenn in einem der Entscheidung zugrunde liegenden Motivbündel ein gesetzliches Benachteiligungsmerkmal enthalten ist. Die Benachteiligung ist verschuldensunabhängig. Eine Benachteiligungsabsicht ist also nicht erforderlich. c) Der Begriff der Behandlung i.S.v. § 3 Abs. 1 S. 1 AGG. Der Begriff der „Behandlung“ ist der deutschen Übersetzung der Richtlinien entnommen. ...

... Dies wäre ein Ergebnis, das sich auch nicht aus den einschlägigen Richtlinien herleiten ließe. Im Übrigen würde ein solches Ergebnis den rechtsstaatlichen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzen. Ein Beispiel aus der Rechtsprechung des EuGH mag dies verdeutlichen. Bereits negative Äußerungen durch den Arbeitgeber über Bewerbungen einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern können eine ungünstigere Behandlung begründen, da diese von einer Bewerbung abgehalten werden. Dem EuGH wurde die Frage vorgelegt, ob es sich bei den Äußerungen des Arbeitgebers um eine unmittelbare Diskriminierung handele. Der EuGH hat insoweit entschieden, dass hierin bereits eine unmittelbare Diskriminierung zu sehen ist. Bei dem vorliegenden Fall handelte es sich nicht um die Gefahr einer Benachteiligung, sondern um eine tatsächlich eingetretene Benachteiligung. Es kommt auch nicht auf die subjektive Sichtweise des Benachteiligenden an, ob eine Benachteiligung vorliegt ...

... Verstöße gegen § 7 AGG („Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot …“) und nicht gegen § 12 AGG. Allerdings verletzt der Arbeitgeber vertragliche Nebenpflichten, wenn er gegen seine Organisationspflichten verstößt. Um eine ungünstigere Behandlung bzw. eine Benachteiligung herbeizuführen, ist es auch nicht erforderlich, dass der Benachteiligte tatsächlich der Gruppe, wegen der er diskriminiert wird, angehört. Es ist bereits ausreichend, wenn der Benachteiliger das Merkmal nur vermutet. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter als „Schwuchtel“ bezeichnet, obwohl dieser Mitarbeiter heterosexuell veranlagt ist. Hierauf kommt es in diesem Fall nicht an (arg. § 7 Abs. 1 2. HS. AGG). Der Mitarbeiter kann sich wegen einer Benachteiligung aufgrund der sexuellen Identität gegen diese Titulierung durch den Arbeitgeber zur Wehr setzen ...

... Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Das Verbot der mittelbaren Benachteiligung wurde zur Ergänzung des Verbots der unmittelbaren Benachteiligung eingeführt. Es soll die Umgehung des Diskriminierungsschutzes verhindern. In der Literatur wird das Verbot der mittelbaren Benachteiligung als „Hilfsinstrument“ zur Durchsetzung des eigentlichen Verbots unmittelbarer Benachteiligung bezeichnet. Weiter wird darauf hingewiesen, dass das Verbot der mittelbaren Benachteiligung verhindern soll, dass Vorwände gesucht werden, nach scheinbar neutralen Kriterien zu unterscheiden, um letztlich dann doch die verbotene Entscheidung zu realisieren. Dass derartige Fälle in der arbeitsrechtlichen Praxis durchaus vorkommen, wird noch darzustellen sein. b) Dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren. Eine Vorschrift, ein Kriterium oder ein Verfahren ist dann dem Anschein nach ...

... Die Grenze, wann der statistische Nachweis einer besonderen Benachteiligung erbracht ist, wird durch die Rechtsprechung nicht eindeutig festgelegt. Soweit ersichtlich, wurde bisher nur ein eindeutiger Fall entschieden, bei dem eine mittelbare Benachteiligung festgestellt wurde. Es waren hier durchschnittlich mehr als 90 % Frauen betroffen. In der Literatur wird ein Wert von 75 % für ausreichend angesehen. Voraussetzung ist allerdings, dass es sich um eine ausreichend große Vergleichsgruppe handelt. Wenn in einem Betrieb von 8 Mitarbeitern die einzige Frau entlassen wird, kann man von keiner ausreichend großen Vergleichsgruppe sprechen, die eine mittelbare Benachteiligung begründet. d) Sachliche Rechtfertigung eines rechtmäßigen Ziels § 3 Abs. 2 AGG schließt ...

... Frage zu Antworten, dass die Richtlinie 2000/78/EG und insbesondere ihre Art. 1 und 2 I und II lit. a dahin auszulegen sind, dass das dort vorgesehene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind. Erfährt ein Arbeitnehmer, der nicht selbst behindert ist, durch einen Arbeitgeber eine weniger günstige Behandlung, als ein anderer Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, und ist nachgewiesen, dass die Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen der Behinderung seines Kindes erfolgt ist, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringt, deren es bedarf, so verstößt eine solche Behandlung gegen das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung in Art. 2 II lit. a der Richtlinie 2000/78/EG“. Dies verdeutlicht bereits der Wortlaut des Gesetzes. An keiner Stelle wird ausdrücklich verlangt, dass ...

... genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. b) Unerwünschte Verhaltensweisen. Unerwünschte Verhaltensweisen können verbaler und nonverbaler Art sein. So können Verleumdungen, Beleidigungen, Diffamierungen, aber auch abwertende Blicke und Gesten unerwünschte Verhaltensweisen sein. Die Unerwünschtheit der Belästigung setzt nicht voraus, dass sie gegenüber dem Belästiger ausdrücklich erklärt wurde. Vielmehr ist es ausreichend, dass die Handlungen aus der Sicht eines objektiven Beobachters davon ausgehen können, dass ihr Verhalten unter den gegebenen Umständen von den Betroffenen nicht erwünscht ist oder auch nicht von ihnen akzeptiert wird. Unbenommen bleibt es dem Betroffenen aber, ...

... 3.3.2.1.4 Sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG). a) Legaldefinition § 3 Abs. 4 AGG. Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen ...

... Ein hemmungsloser Belästiger, der sich für unwiderstehlich hält, kann nicht der Maßstab dafür sein, ob sich beispielsweise eine Frau von ihm sexuell belästigt fühlt oder nicht. Diese Sichtweise würde die Frage, ob eine sexuelle Belästigung bewirkt ist, aus der subjektiven Tätersicht interpretieren. Dies dürfte mit dem Wortlaut des § 3 Abs. 4 AGG nicht in Einklang zu bringen sein. Die Begründung, dass intime Beziehungen zwischen Beschäftigten nicht verboten seien, vermag die dort vertretene Auffassung nicht zu belegen. Dem Beispiel, dass die Einwilligung in eine Karriere fördernde sexuelle Beziehung mit dem Vorgesetzten keine sexuelle Belästigung sein soll, kann nicht gefolgt werden. Macht der Vorgesetzte ein derartiges Angebot, so kann er im Vorhinein nicht wissen, wie die Mitarbeiterin reagieren wird. Es ist nicht maßgeblich, welches subjektiv erstrebte Ziel der Belästiger hat, um davon auszugehen, ob eine Handlung sexuell bestimmt ist. Nach dem Wortlaut des § 3 Abs. 4 AGG reicht ...

... Dabei reicht es aus, dass der Anweisende oder der Angewiesene auch nur subjektiv von einem bestehenden Weisungsverhältnis ausgehen. Die Anweisung zur Benachteiligung stellt bereits eine eigenständige Benachteiligung dar. Die Anweisung selbst muss vorsätzlich erfolgen. Nicht erforderlich ist hingegen, dass der Anweisende sich der Verbotswidrigkeit der Handlung bewusst ist, denn das gesetzliche Benachteiligungsverbot erfasst alle Benachteiligungen, ohne dass ein Verschulden erforderlich ist. Auch kommt es nicht darauf an, ob die angewiesene Person die Benachteiligung auch tatsächlich ausführt. Auf den Eintritt der Benachteiligung kommt es mithin nicht an. Es reicht aus, wenn durch das angewiesene Verhalten die Möglichkeit einer Benachteiligung besteht. 3.3.2.1.6 Exkurs: Mobbing (§ 3 Abs. 3 AGG analog) ...

... oder in einem weit verstandenen Sinn schon Ausstoß aus dem Arbeitsverhältnis sein. Ausgrenzung liegt bereits dann vor, wenn Betroffene sozial isoliert werden, ihnen der zwischenmenschliche Respekt nicht mehr entgegengebracht wird oder wenn die für ein menschliches Miteinander notwendigen Verhaltensweisen entzogen werden. Einzelne Mobbinghandlungen sind noch kein Beweis für Mobbing, sie können aber eine Indizwirkung haben. Auch aus arbeitsrechtlicher Sicht sind einzelne rechtswidrige Maßnahmen noch nicht als Mobbing zu qualifizieren, weil es hier an der systematischen Vorgehensweise fehlt. Auch wenn sich inzwischen die Rechtsentwicklung mit diesem Thema auseinandersetzt, war es immer noch schwierig, das Phänomen Mobbing normativ zu erfassen und an einer gesetzlichen Definition festzumachen. Erst seit der Entscheidung des BAGs vom 15.10.2007 wurde dies dadurch begonnen, dass das BAG für ...

... insbesondere im geschäftlichen Kontakt zu Lieferanten oder Banken negative Auswirkungen haben. Das wird von den meisten Arbeitgebern, mit denen ich es beruflich zu tun habe, nicht gesehen oder sogar bestritten. Ich empfehle in diesem Zusammenhang stets, dass das Unternehmen ein sog. Compliance-Management-System implementiert, um sicherzustellen, dass sich alle Angehörigen des Unternehmens, einschließlich der Unternehmensleitung, Arbeitnehmer die gesetzlichen und auch innerbetrieblichen Vorschriften halten. Dieses System wird dann durch einen sog. unternehmenseigenen Compliance-Officer überwacht, soweit das Unternehmen eine bestimmte Größenordnung hat. Ist das nicht der Fall, so stehen Compliance-Berater hierfür zur Verfügung. 3.3.3 Positive Maßnahmen (§ 5 AGG). Der Arbeitgeber ist zu einer unterschiedlichen Behandlung berechtigt, wenn durch geeignete und angemessene ...

... Als die Bar in einer Ausschreibung wiederum neue Tänzerinnen sucht und diese Ausschreibung sich nur an weibliche Bewerber richtet, bewirbt sich dennoch Bruno Frech. Als ihm beschieden wird, dass er für die ausgeschriebene Stelle nicht einschlägig sei, klagt er vor dem Arbeitsgericht wegen Diskriminierung. Hier haben wir es eindeutig mit einer beruflichen Anforderung zu tun, die die Einstellung eines Mannes schlicht als unsinnig erscheinen lässt. Wer will schon Bruno Frech mit krummen und behaarten Beinen an der Stange tanzen sehen. Nachtklubs werden bevorzugt von Männern besucht, die sich dort an den Tänzerinnen delektieren wollen. 3.3.4.2 Rechtfertigung wegen der Religion oder Weltanschauung. Den Kirchen ist es gestattet, für ihre, ...

... Maßnahmen zu treffen, wenn Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen (das gilt gleichermaßen auch bei Mobbing). Dabei liegt die Entscheidung, welche Maßnahme zu treffen ist, im Ermessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, eine bestimmte Maßnahme zu fordern. Auch ist der in § 12 Abs. 3 AGG normierte Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten. So ist in jedem Einzelfall, etwa bei sexuellen Belästigungen, zu entscheiden, ob die Belästigung bereits ein Ausmaß angenommen hat, das es rechtfertigt, dem Belästiger ohne vorherige Abmahnung zu kündigen. § 12 Abs. 4 AGG erlegt dem Arbeitgeber die Pflicht auf, Beschäftigte gegenüber Dritten zu schützen. Dies werden in der Regel betriebsfremde Personen sein. Dies kann zu Interessenkonflikten führen. Dem Arbeitgeber wird zu konzedieren sein, eine Abwägung zwischen ...

... dass die betroffenen Beschäftigten berechtigt sind, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, wenn der AG keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz ergreift, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. Unternehmen Sie als AG also nichts in derartigen Fällen, so kann der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Leistung verweigern. Ihnen steht in diesem Falle kein Sanktionsrecht zu (vgl. § 16 AGG). 3.4.3.3 Unterlassungsanspruch. Der Arbeitnehmer, der in Ihrem Verantwortungsbereich benachteiligt oder belästigt wird, hat nicht nur gegen denjenigen, der ihn belästigt, sondern auch gegen Sie als AG einen ...

... Die Arbeitsgerichte achten inzwischen sehr darauf, dass keine Klage zur Entscheidung angenommen wird, bei der es offensichtlich ist, dass der angeblich unterlegene Bewerber für die Stelle nicht die notwendige Qualifikation besitzt. 3.4.4.2 Ausschlussfristen (§ 15 Abs. 4 AGG). Nach § 15 Abs. 4 AGG müssen Ansprüche wegen Schadensersatz oder Entschädigung nach den Abs. 1 und 2 innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Das gilt dann nicht, wenn die Tarifvertragsparteien etwas Anderes vereinbart haben. § 15 Abs. 4 AGG ist insoweit tarifdispositiv. Wenn eine tarifliche Vereinbarung besteht, ist § 15 Abs. 4 AGG nicht mehr anwendbar. Insoweit kann die tarifliche Ausschlussfrist durchaus auch kürzer sein. ...

... 3.4.5 Beweislastregel des AGG (§ 22 AGG). Das System der Beweislastverteilung des AGG ist zweistufig aufgebaut. Zunächst trägt derjenige, der die Benachteiligung behauptet, die Last des Vortrags der Indiztatsachen. Er muss zunächst nach allgemeinen Regeln den Vollbeweis führen, dass er gegenüber einer anderen Person ungünstiger behandelt worden ist. Hierfür wird nicht verlangt, dass der volle Beweis für die Benachteiligung erbracht wird. Indiztatsachen reichen hierfür aus. Erst wenn dies gelungen ist, kehrt sich die Beweislast um und der Arbeitgeber muss beweisen, dass er nicht diskriminiert hat. Dies kann sogar dazu führen, dass, wenn der Mitarbeiter beweisen ...