1. Business Consultant (IHK)

Human-Ressources-Management von Dipl.-Wirtsch.Inf. Leo Hamminger

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Über den Vortrag

Der Vortrag „Human-Ressources-Management“ von Dipl.-Wirtsch.Inf. Leo Hamminger ist Bestandteil des Kurses „Business Consultant (IHK)“.

Quiz zum Vortrag

  1. Der Beratungsprozess lässt sich nach Ertelt (2002) u.a. folgende Arbeitsschritte unterteilen: 1. Klärung des Beratungsanliegens / 2. Entwicklung von verschiedenen Lösungsansätzen
  2. Der Beratungsprozess lässt sich nach Ertelt (2002) u.a. folgende Arbeitsschritte unterteilen: 1. Kündigung des Beratungsanliegens / 2. Entwicklung von verschiedenen Lösungsansätzen
  3. Der Beratungsprozess lässt sich nach Ertelt (2002) u.a. folgende Arbeitsschritte unterteilen: 1. Überarbeitung des Beratungsanliegens / 2. Loslösung von verschiedenen Lösungsansätzen
  4. Keine der Aussagen ist korrekt.
  1. Eine mögliche Fragestellung zum Teilbereich Problemlösung, die ein strukturiertes Vorgehen und eine dialogische Gesprächsführung fördern, könnte sein: Welches Ziel will ich im Gespräch erreichen, wozu möchte ich meine(n) Gesprächspartner in diesem Gespräch und langfristig veranlassen?
  2. Eine mögliche Fragestellung zum Teilbereich Problemlösung, die ein strukturiertes Vorgehen und eine dialogische Gesprächsführung fördern, könnte sein: Welches Vergütungen muss ich erwarten können?
  3. Eine mögliche Fragestellung zum Teilbereich Problemlösung, die ein strukturiertes Vorgehen und eine dialogische Gesprächsführung fördern, könnte sein: Welchen Bildungshintergrund hat mein Gegenüber und ist er meinen Argumenten gewachsen?
  4. Keine der Aussagen ist korrekt.
  1. PM-Aktivitäten dienen nach Teufer (1999) für Mitarbeiter als Signal, um auf unbeoachtbare Unternehmenseigenschaften schließen zu können und ein Unternehmen als „employer of choice“ zu wählen.
  2. PM-Aktivitäten dienen nach Teufer (1999) für Mitarbeiter als Signal, um auf beoachtbare Unternehmenseigenschaften schließen zu können und ein Unternehmen als „employer of choice“ zu wählen.
  3. PM-Aktivitäten dienen nach Teufer (1999) für Mitarbeiter als Signal, um auf beoachtbare Unternehmenseigenschaften schließen zu können, ohnen einen Unternehmen als „employer of choice“ zu wählen.
  4. Keine der Aussagen ist korrekt.
  1. Personalplanung ist die gedankliche Vorwegnahme oder Vorbereitung zukünftiger Personalbedarfe in quantitativer und qualitativer Hinsicht sowie der zu ihrer Erfüllung erforderlichen Maßnahmen.
  2. Personalbeschaffung ist die gedankliche Vorwegnahme oder Vorbereitung zukünftiger Personalbedarfe in quantitativer und qualitativer Hinsicht sowie der zu ihrer Erfüllung erforderlichen Maßnahmen.
  3. Personalstrukturierung ist die gedankliche Vorwegnahme oder Vorbereitung zukünftiger Personalbedarfe in quantitativer und qualitativer Hinsicht sowie der zu ihrer Erfüllung erforderlichen Maßnahmen.
  4. Keine der Aussagen ist korrekt.
  1. Nach Lang (2008) gelangen nachfolgende Methoden bzw. Übungen während eines AC zur Anwendung: Präsentationen, Selbstdarstellungen / Einzel- und Gruppenarbeiten / (emotional belastende) Rollenspiele.
  2. Nach Lang (2008) gelangen nachfolgende Methoden bzw. Übungen während eines AC zur Anwendung: Präsentationen, Gegendarstellungen / Einzel- und Gruppenarbeiten / (emotional unbelastende) Rollenspiele.
  3. Nach Lang (2008) gelangen nachfolgende Methoden bzw. Übungen während eines AC zur Anwendung: Kaufanreize / Einzel- und Gruppenarbeiten / (emotional unbelastende) Rollenspiele.
  4. Keine der Aussagen ist korrekt.
  1. Nach dem Reifegradmodell der Führung soll jeder Mitarbeiter nach seinem jeweiligen Reifegrad geführt werden, welcher sich aus Arbeitsreife ("job maturity") und psychologischer Reife ("psychological maturity") zusammensetzt.
  2. Nach dem Reifegradmodell der Führung soll nicht jeder Mitarbeiter nach seinem jeweiligen Reifegrad geführt werden, welcher sich aus Arbeitsreife ("job maturity") und psychologischer Reife ("psychological maturity") zusammensetzt.
  3. Nach dem Reifegradmodell der Führung soll jeder Mitarbeiter nach seinem jeweiligen Reifegrad geführt werden, welcher sich aus persönlicher Reife ("job maturity") und psychologischer Reife ("psychological maturity") zusammensetzt.
  4. Keine der Aussagen ist korrekt.
  1. Die Dimensionen der Unternehmenskultur, welche relevant und in einem stärkeren Zusammenhang mit dem Unternehmenserfolg gesehen werden, sind nach Sackmann (2007) u.a.: Kundenorientierung / Qualitätsorientierung / Leistungsorientierung.
  2. Die Dimensionen der Unternehmenskultur, welche relevant und in einem stärkeren Zusammenhang mit dem Unternehmenserfolg gesehen werden, sind nach Sackmann (2007) u.a.: Lieferantenorientierung / Qualitätsorientierung / Leistungsorientierung.
  3. Die Dimensionen der Unternehmenskultur, welche relevant und in einem stärkeren Zusammenhang mit dem Unternehmenserfolg gesehen werden, sind nach Sackmann (2007) u.a.: Kundenorientierung / Quantitätsorientierung / Systemorientierung.
  4. Keine der Aussagen ist korrekt.
  1. Als personale Ressourcen können folgende Resilienzfaktoren bezeichnet werden: Selbstwahrnehmung / Selbstwirksamkeit /Selbststeuerung.
  2. Als personale Ressourcen können folgende Resilienzfaktoren bezeichnet werden: Selbstprophezeihung / Selbstverwirklichung / Selbststeuerung.
  3. Als personale Ressourcen können folgende Resilienzfaktoren bezeichnet werden: Selbstüberschätzung / Selbstwirksamkeit / Selbstgefälligkeit.
  4. Keine der Aussagen ist korrekt.
  1. Das Menschenbild des „self-actualizing man“ beruht nun auf der Annahme, dass der Mensch sich in seiner Erwerbsarbeit selbst verwirklichen will und auch Sinn in seiner Tätigkeit sucht.
  2. Das Menschenbild des „self-actualizing man“ beruht nun auf der Annahme, dass der Mensch sich in seiner Erwerbsarbeit nicht selbst verwirklichen will und auch Sinn in seiner Tätigkeit sucht.
  3. Das Menschenbild des „self-actualizing man“ beruht nun auf der Annahme, dass der Mensch sich in seiner Erwerbsarbeit selbst verwirklichen will und keinen Sinn in seiner Tätigkeit sucht.
  4. Keine der Aussagen ist korrekt.
  1. Der „homo oeconomicus“ sucht keine andere menschliche Bedürfnisse als die ökonomischen zu befriedigen.
  2. Der „homo oeconomicus“ sucht andere menschliche Bedürfnisse als die ökonomischen zu befriedigen.
  3. Der „homo oeconomicus“ sucht keine andere menschliche Bedürfnisse als die ökologischen zu befriedigen.
  4. Keine der Aussagen ist korrekt.
  1. Entlohnung und Sozialleistungen
  2. Krisensicherheit des Arbeitsplatzes
  3. Aufstiegsmöglichkeiten
  4. Verantwortung bei der Arbeit
  1. die Arbeit an sich
  2. Anerkennung
  3. Beziehung zu den Kollegen
  4. Gestaltung äußerer Arbeitsbedienungen
  1. Erfolgreich handeln
  2. Einfluss ausüben
  3. Unstetige Verhaltensweisen
  4. Korrekturbedürfnis
  1. Persönlichkeitsentwicklung
  2. Konflikt- und Krisenbewältigung
  3. Rechnungslegungsvorschriften
  4. Strategische Ausrichtung
  1. konkrete
  2. messbar
  3. stochastisch messbar
  4. perifer messbar
  1. Win-Win
  2. Lose-Lose
  3. Gestaltende Kommunikation
  4. Konfliktbewältigungstraining
  1. Orientierung/Testphase
  2. Konfrontation und Konflikt, Nahkampfphase
  3. Konsensus, Kooperation und Kompromiss, Organisierungsphase
  4. Verschmelzungsphase (Integration von persönlichen Bedürfnissen und Anforderung an die Gruppenaufgabe)
  1. Orientierung/Testphase
  2. Konfrontation und Konflikt, Nahkampfphase
  3. Konsensus, Kooperation und Kompromiss, Organisierungsphase
  4. Verschmelzungsphase (Integration von persönlichen Bedürfnissen und Anforderung an die Gruppenaufgabe)
  1. Orientierung/Testphase
  2. Konfrontation und Konflikt, Nahkampfphase
  3. Konsensus, Kooperation und Kompromiss, Organisierungsphase
  4. Verschmelzungsphase (Integration von persönlichen Bedürfnissen und Anforderung an die Gruppenaufgabe)
  1. Orientierung/Testphase
  2. Konfrontation und Konflikt, Nahkampfphase
  3. Konsensus, Kooperation und Kompromiss, Organisierungsphase
  4. Verschmelzungsphase (Integration von persönlichen Bedürfnissen und Anforderung an die Gruppenaufgabe)
  1. Speziell
  2. Messbar
  3. Allgemeingültig
  4. Realistisch
  5. Testbar
  1. Transparenzprinzip
  2. Tragfähigkeitsprinzip
  3. Immatrialitätsprinzip
  4. Systemprinzip
  1. Finanzmittel
  2. Sachmittel
  3. Strukturen
  4. frei von Normen, Visionen und Zielen
  1. Problemlösefähigkeiten
  2. erlernte Hilflosigkeit
  3. soziale Kompetenz
  4. fehlende Selbststeuerung
  1. Ich-Bedürfnisse
  2. Physiologische Bedürfnisse
  3. Physische Bedürfnisse
  4. Emotional-kognitive Bedürfnisse
  1. Recruiting
  2. Personalverwaltung
  3. Onboarding neuer Mitarbeiter
  4. Wissensmanagement

Dozent des Vortrages Human-Ressources-Management

Dipl.-Wirtsch.Inf. Leo Hamminger

Dipl.-Wirtsch.Inf. Leo Hamminger

Als Diplom Wirtschaftinformatiker hatte Leo Hamminger schon immer ein Faible für Zahlen. So ist es nicht verwunderlich, dass er sich bestens mit den Themen der Statistik auskennt und der richtige Kandidat für den Kurs ist. Leo Hamminger gehört zum Team des Fernstudium-Guide und kennt sich besonders mit den Anforderung der Fernuni Hagen aus. Mehr Informationen unter http://www.fernstudium-guide.de/

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