Verfahren vor dem Arbeitsgericht von LL.M. Gerd Ley

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Über den Vortrag

Der Vortrag „Verfahren vor dem Arbeitsgericht“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Arbeitsrecht für Personaler“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

  • Die Klage
  • Durchführung einer Mediation
  • Kosten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens

Quiz zum Vortrag

  1. In erster Instanz besteht vor den Arbeitsgerichten kein Anwaltszwang.
  2. Die erstinstanzliche Verhandlung Teilt sich auf in die Güteverhandlung und die streitige Verhandlung.
  3. Im erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren trägt jede Partei die Kosten ihres Anwaltes selbst.
  4. Es besteht die Möglichkeit das Verfahren zur Durchführung einer Mediation auszusetzen.
  5. Im erstinstanzlichen arbeitsgerichtlichen Verfahren sind immer Gerichtskosten zu bezahlen, auch wenn ein Vergleich geschlossen wird.
  1. In der Güteverhandlung darf man sich nicht anwaltlich vertreten lassen.
  2. Die Güteverhandlung soll ein streitiges Verfahren verhindern.
  3. Das Ziel der Güteverhandlung ist der Abschluss eines Vergleiches.
  4. In der Güteverhandlung werden keine Anträge gestellt.

Dozent des Vortrages Verfahren vor dem Arbeitsgericht

LL.M. Gerd  Ley

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

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Auszüge aus dem Begleitmaterial

... hier ist zu beachten, dass in jedem Fall auch eine vorherige Abmahnung zu prüfen ist. 7.1.11 Auflösung des AV durch das Arbeitsgericht stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, dem Arbeitnehmer aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann, dann hat das Gericht gem. § 9 KSchG auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die Höhe der Abfindung ergibt sich aus § 10 KSchG. 7.1.12 Ablauf einer Befristung. Das Arbeitsverhältnis kann durch eine Befristung nach §§ 620, 158 ...

... der Kenntnisnahme unter normalen Umständen gerechnet werden kann. Ist der Empfänger ortsabwesend, hindert dies grundsätzlich nicht den Zugang und das Wirksamwerden der Kündigung. Bei Versendung der Kündigung muss bedacht werden, dass der Absender den Zugang beweisen muss, wenn dieser bestritten wird. Nach § 102 ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber zu hören. Die Zustimmung zur Kündigung ist nicht erforderlich. Wird die Anhörung versäumt, ist die Kündigung unwirksam. Bei Schwerbehinderten und Gleichgestellten kann die Anhörung des Betriebsrats schon vor Abschluss des Verfahrens vor dem Integrationsamt erfolgen. Eine erneute Anhörung ist nicht erforderlich, wenn die Entscheidung des Integrationsamtes erst später ergeht und sich der Kündigungssachverhalt mittlerweile verändert hat. Dies gilt selbst in Fällen ...

... Kündigung sozial rechtfertigen können: Gründe in der Person des Arbeitnehmers wie mangelnde körperliche oder geistige Eignung. Wegfall der Arbeitserlaubnis für einen ausländischen Arbeitnehmer. Es ist stets zu prüfen, ob die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung besteht. An die Wirksamkeit einer Kündigung wegen Erkrankung des Arbeitnehmers sind besonders strenge Anforderungen zu stellen. Es haben sich in der Rechtsprechung drei Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung herausgebildet: Kündigung wegen lang andauernder Krankheit, Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen, Kündigung wegen krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit. Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers sind vor allem Vertragsverletzungen wie Schlechtleistung, Bummelei, Unpünktlichkeit, Verletzung der Anzeige- oder Nachweispflichten im Krankheitsfall. Bei einer ordentlichen verhaltensbedingten ...

... muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung in Schriftform erhoben werden (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, selbst wenn die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt war oder an einem anderen Rechtsverstoß leidet. Eine Ausnahme ist für den Unwirksamkeitsgrund der Schriftform nach § 623 BGB zu machen, da Voraussetzung für den Fristenlauf der Zugang der schriftlichen Kündigung ist. Mit Fristablauf tritt eine Heilung der Unwirksamkeit ein. Eine verspätete Klage ist auf Antrag des Arbeitnehmers nachträglich zuzulassen, wenn dieser nach § 5 Abs. 1 KSchG trotz aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt an der rechtzeitigen Einlegung der Klage verhindert war. Sieht ein Arbeitnehmer von der Erhebung der Kündigungsschutzklage ab, um Verhandlungen mit dem Arbeitgeber ...

... Wochenfrist des §§ 13 Abs. 1, 4, 7 KSchG geltend gemacht werden. Nach § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG gilt die Heilungsvorschrift auch für die außerordentliche Kündigung in Kleinbetrieben. Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes: Eine ordentliche Kündigung verstößt gegen §§ 242, 138 BGB, wenn sie aus Gründen, die nicht von § 1 KSchG erfasst werden, Treu und Glauben verletzt. Eine treuwidrige Kündigung kann vorliegen bei widersprüchlichem Verhalten des Arbeitgebers, Ausspruch der Kündigung in verletzender Form und die Kündigung zur Unzeit. Eine Kündigung zur Unzeit kann gegeben sein, wenn der Erklärende absichtlich oder aufgrund einer auf Missachtung der persönlichen Belange des Empfängers beruhen ...

... Abs. 2 KSchG unzulässig. Ebenfalls Kündigungsschutz genießen Mitglieder des Wahlvorstands und Wahlbewerber (§ 15 Abs. 3 KSchG). Eine außerordentliche Kündigung ist möglich. Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 Abs. 1 BetrVG. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann sie auf Antrag des Arbeitgebers vom Arbeitsgericht gegebenenfalls ersetzt werden. Vereinbarte Unkündbarkeit: In einigen Bereichen ist es üblich, für langzeittätige Arbeitnehmer die ordentliche Kündigung vertraglich auszuschließen. Das kann durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich vereinbart werden. Dies lässt eine Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB unberührt, soweit deren Voraussetzungen gegeben sind. 7.3 Die Abmahnung sowohl bei der ...

... Personalakte zu nehmen. Ihr kommt auch Dokumentationsfunktion zu. Der Arbeitnehmer kann vor dem Arbeitsgericht Klage auf Entfernung einer ungerechtfertigten Abmahnung aus der Personalakte erheben. Nach bisheriger Auffassung verliert die Abmahnung im Laufe der Jahre ihre Wirkung und ist aus der Personalakte zu entfernen, wenn sich der Arbeitnehmer nach Erhalt der Abmahnung nichts mehr zuschulden kommen lässt. Die Dauer sei abhängig von dem der Abmahnung zugrunde liegenden Vorwurf. Der Arbeitnehmer könne die Entfernung einklagen. Selbst wenn die Abmahnung sich trotz Zeitablauf noch in der Personalakte befinde, könne sie nicht mehr als Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ...

... rechnen muss, wenn er erneut in ähnlicher Weise gegen den Arbeitsvertrag verstößt. Es braucht keine Identität der Pflichtverletzung vorliegen. Es genügt, wenn diese wertungsmäßig auf einer Ebene liegen. Pflichtverletzungen hinsichtlich der Einhaltung der Arbeitszeit wie Zuspätkommen, vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes, unberechtigte Pausen, unentschuldigtes Fehlen liegen auf einer Ebene. Keine wertungsmäßige Entsprechung besteht zwischen Zuspätkommen und Verstoß gegen das Rauchverbot. Fehlt der Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen, so handelt es sich nicht um eine Abmahnung, sondern um eine Ermahnung. Auf eine Ermahnung kann eine Kündigung nicht gestützt werden. Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht die Arbeitsgerichte sind besondere Zivilgerichte. Die Gerichtsbarkeit wird von Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht ausgeübt (§ 1 ArbGG). Die Zuständigkeit der ...

... es, den Parteien die Möglichkeit zu geben, sich außerhalb eines streitigen Verfahrens zu einigen. Wie zu Anfang bereits ausgeführt, enden etwa 90 % der arbeitsgerichtlichen Klagen mit einem Vergleich. Das zeigt, dass die Arbeitsgerichtsbarkeit sehr wohl in der Lage ist, die streitenden Parteien zu einer einvernehmlichen Lösung des Konfliktes zu führen. 8.1.2 Der Kammertermin. Kommt es schließlich nicht zu einer Einigung, das sind im Jahr etwa 50.000 bis 60.000 Fälle, wird durch das Gericht ein Termin für die streitige ...