Verbot der Benachteiligung von LL.M. Gerd Ley

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Über den Vortrag

Der Vortrag „Verbot der Benachteiligung“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Arbeitsrecht für Arbeitnehmer“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

  • Verbot der Benachteiligung
  • Mittelbare Benachteiligung
  • Vermittelte Benachteiligung
  • Belästigung
  • Sexuelle Belästigung
  • Anweisung zur Benachteiligung

Quiz zum Vortrag

  1. Es wird das subjektiv empfundene, diskriminierende Verhalten sanktioniert, ohne dass es auf das Vorliegen eines objektiven Verstoßes ankommt.
  2. Es wird das potenziell diskriminierende Verhalten sanktioniert, ohne dass es auf das Vorliegen eines objektiven Verstoßes ankommt.
  3. Es wird diskriminierendes Verhalten sanktioniert, wenn es als solches subjektiv empfunden wird.
  4. Es wird objektiv diskriminierendes Verhalten sanktioniert, wenn ein subjektiver Verstoß des Äußernden vorliegt.
  1. Die Vergleichsperson muss eine wesentliche Andersbehandlung erfahren.
  2. Die Vergleichsperson darf keine Andersbehandlung erfahren.
  3. Die Vergleichsperson muss eine wesentlich andere Tätigkeit als der Anspruchsteller ausüben.
  4. Die Vergleichsperson darf keine wesentlich andere Tätigkeit als der Anspruchsteller ausüben.
  1. Prämie für Arbeitnehmer, die Wehrdienst geleistet haben (mittelbare Benachteiligung von Frauen)
  2. Einstellung abhängig von Mindestgröße (mittelbare Benachteiligung von Frauen)
  3. Ein Werkbus, der Arbeitnehmer abholt, aber nicht in "Migrantenvierteln" hält (mittelbare Benachteiligung von Ausländern)
  4. Uneingeschränkte körperliche Belastbarkeit (mittelbare Benachteiligung von Behinderten)
  5. Bewerber müssen akzentfrei Deutsch sprechen, wenn dies für die Stelle erforderlich ist (mittelbare Diskriminierung von Ausländern)
  1. Hierin liegt ei­ne mit­tel­ba­re ge­schlechts­be­zo­ge­ne Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung (§ 2 Abs.1 Nr.2; 3 Abs. 2 AGG), da der Ar­beit­ge­ber kein rechtmäßiges Ziel für die von ihm vor­ge­nom­me­ne Un­ter­schei­dung nennt.
  2. Hierin liegt kei­ne mit­tel­ba­re ge­schlechts­be­zo­ge­ne Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung (§ 2 Abs.1 Nr.2; 3 Abs. 2 AGG), da der Ar­beit­ge­ber ein rechtmäßiges Ziel für die von ihm vor­ge­nom­me­ne Un­ter­schei­dung nennt.
  3. Hierin liegt ei­ne unmit­tel­ba­re ge­schlechts­be­zo­ge­ne Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung (§ 2 Abs.1 Nr.2; 3 Abs. 1 AGG), da der Ar­beit­ge­ber kein rechtmäßiges Ziel für die von ihm vor­ge­nom­me­ne Un­ter­schei­dung nennt.
  4. Hierin liegt kei­ne unmit­tel­ba­re ge­schlechts­be­zo­ge­ne Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung (§ 2 Abs.1 Nr.2; 3 Abs. 1 AGG), da der Ar­beit­ge­ber ein rechtmäßiges Ziel für die von ihm vor­ge­nom­me­ne Un­ter­schei­dung nennt.
  1. Mit der Tat­be­stands­al­ter­na­ti­ve „be­zweckt“ ist die recht­lich missbil­lig­te Ab­sicht ge­meint, d.h. es kommt hier nicht dar­auf an, ob die Ver­let­zung der Würde des Arbeitnehmers tatsächlich ein­tritt.
  2. Hinsichtlich des Mobbings passt § 3 III AGG nach seinem Wortlaut nicht unmittelbar.
  3. Das ständige Ermahnen der Arbeitgeber zur effektiveren Arbeit kann dem Mobben gleichstehen.
  4. Will man eine Analogie für Mobbing zulassen, muss dies auch eine Analogie für weitere, nicht von § 1 AGG, erfasste Sachmaterien bedeuten.
  1. ge­mobb­ter schwu­ler oder les­bi­scher Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beit­neh­me­rin­, falls die se­xu­el­le Ori­en­tie­rung der Hin­ter­grund des Mob­bings ist.
  2. ge­mobb­ter be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer, falls die Be­hin­de­rung der Hin­ter­grund des Mob­bings ist.
  3. ge­mobb­ter älte­rer oder jünge­rer Ar­beit­neh­mer, falls das (ju­gend­li­che oder fort­ge­schrit­te­ne) Al­ter der Hin­ter­grund des Mob­bings ist.
  4. gemobbte Ar­beit­neh­me­rin­, falls das weib­li­che Ge­schlecht der Hin­ter­grund des Mob­bings ist.
  5. als gemobbter Arbeitnehmer im Personalleitungsbereich, falls die Anstellung Hintergrund des Mobbings ist.
  1. un­erwünsch­te se­xu­el­le Hand­lun­gen
  2. Zei­gen oder sicht­ba­res An­brin­gen por­no­gra­phi­scher Dar­stel­lun­gen
  3. Se­xu­ell be­stimm­te körper­li­chen Berührun­gen
  4. Be­mer­kun­gen se­xu­el­len In­halts
  5. Auf­for­de­run­gen zu se­xu­el­len Hand­lun­gen, auch wenn der Gegenüber dies will
  1. Das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit erfordert nicht, dass die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht haben. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv - also für jedermann - erkennbar war.
  2. Es handelt sich dabei grundsätzlich um einen wichtigen Grund iSv § 626 Abs. 1 BGB (fristlose Kündigung).
  3. Es gilt bei der Verletzung der Würde ein objektiver Maßstab. Unerheblich ist, ob die handelnde Person die Würde der betreffenden Person auch verletzen wollte.
  4. Es gilt bei der Verletzung der Würde ein subjektiver Maßstab. Unerheblich ist, ob die handelnde Person die Würde der betreffenden Person auch verletzen wollte.
  5. Das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit erfordert nicht, dass die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht haben. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise subjektiv als Solche erkennbar war.
  1. Nein, dagegen spricht, dass es sich um einen einmaligen sexuellen Übergriff handelte.
  2. Eine Abmahnung genügt.
  3. Dies widerspräche dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.
  4. Ja, denn für eine sexuelle Belästigung ist das Tatbestandsmerkmal „auf Dauer“ nicht erforderlich.
  5. Ja, denn der Täter-Opfer-Ausgleich hat keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen.
  1. Nicht erforderlich ist, dass der Anweisende sich der Verbotswidrigkeit der Handlung bewusst ist.
  2. Die Anweisung muss vorsätzlich erfolgen.
  3. Es ist nicht notwendig, dass durch das angewiesene Verhalten die Möglichkeit einer Benachteiligung besteht.
  4. Es reicht die fahrlässige Anweisung eines Erfüllungsgehilfen aus.
  5. Es kommt darauf an, ob die angewiesene Person die Benachteiligung auch tatsächlich ausführt.

Dozent des Vortrages Verbot der Benachteiligung

LL.M. Gerd  Ley

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

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Auszüge aus dem Begleitmaterial

... wegen eines in §1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden (§7 AGG). Unmittelbare Benachteiligung - Legaldefinition (§3 Abs. 1 AGG): Unmittelbare Benachteiligung liegt ...

... oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Vermittelte Benachteiligung liegt vor, wenn das Merkmal ...

... Unterfall der Benachteiligung geht nicht von einem Ungleichbehandlungstatbestand aus - ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die in einem Zusammenhang mit ...

... sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, ...

... Benachteiligung (§3 Abs. 5 AGG): setzt ein Weisungsverhältnis voraus. Weisung muss vorsätzlich erfolgen. ...

... nach § 9 MuSchG gekündigt wurde. Hier sei eine Benachteiligung wegen des Geschlechts festzustellen. Dies sei unabhängig von der Frage zu sehen, ob und inwieweit Kündigungen auch nach den Bestimmungen des AGG zum Schutze vor Diskriminierungen zu beurteilen sind. Das BAG hat diese Frage wieder einmal offen gelassen. 3.3 Verbot der Benachteiligung. Die „Benachteiligung“ ist der zentrale Begriff des AGG. Der Gesetzgeber hat sich nicht entschlossen, den Begriff „Diskriminierung“ im AGG zu verwenden. Dem Begriff Diskriminierung wohnt bereits ein Unwerturteil inne, das sich nicht ohne Weiteres begründen lässt. Von Diskriminierung kann nur dann die Rede sein, wenn eine ungerechtfertigte Benachteiligung vorliegt, die subjektiv eine Herabwürdigung beinhaltet. ...

... § 1 AGG genannten Merkmale erfüllt. Die ungünstigere Behandlung muss insoweit durch eines oder mehrerer der in § 1 AGG genannten Merkmale motiviert sein bzw. der Benachteiligende muss bei seiner Handlung hieran anknüpfen. Ausreichend ist es, wenn in einem der Entscheidung zugrunde liegenden Motivbündel ein gesetzliches Benachteiligungsmerkmal enthalten ist. Die Benachteiligung ist verschuldensunabhängig. Eine Benachteiligungsabsicht ist also nicht erforderlich. c) Der Begriff der Behandlung i.S.v. § 3 Abs. 1 S. 1 AGG Der Begriff der „Behandlung“ ist der deutschen Übersetzung der Richtlinien entnommen. Es handelt sich dabei nicht nur um jede Handlung, Vereinbarung oder Maßnahme, sondern auch um Unterlassung. Damit geht das AGG weiter, als § 611 a BGB a.F. Behandeln ist dabei jedes Tun oder ...

... Anspruchsteller könnte sich insoweit nur auf das arbeitsrechtliche allgemeine Gleichbehandlungsgebot berufen. Es reicht auch aus, wenn eine hypothetische Vergleichsperson eine abweichende Behandlung erfahren würde, wenn sie hypothetisch in dem Betrieb beschäftigt wäre. Wie der Wortlaut des § 3 Abs. 1 S. 1 AGG nahe legt, werden nur solche Fälle erfasst, die auch tatsächlich eine Benachteiligung hervorbringen. Die unmittelbare Benachteiligung muss also noch andauern bzw. bereits abgeschlossen sein oder es muss, so die Gesetzesbegründung, die hinreichend konkrete Gefahr bestehen, dass eine solche Benachteiligung eintritt. Das Vorliegen einer abstrakten Gefahr reicht insoweit nicht aus. Die Gesetzesbegründung geht dabei davon aus, dass eine konkrete Gefahr einer Benachteiligung ausreichend sein soll, um den Tatbestand zu erfüllen. Demgegenüber wird unter Hinweis auf §§ 7 und 15 AGG, die unmittelbar ...

... wenn er gegen seine Organisationspflichten verstößt. Um eine ungünstigere Behandlung bzw. eine Benachteiligung herbeizuführen, ist es auch nicht erforderlich, dass der Benachteiligte tatsächlich der Gruppe, wegen der er diskriminiert wird, angehört. Es ist bereits ausreichend, wenn der Benachteiliger das Merkmal nur vermutet. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter als „Schwuchtel“ bezeichnet, obwohl dieser Mitarbeiter heterosexuell veranlagt ist. Hierauf kommt es in diesem Fall nicht an (arg. § 7 Abs. 1 2. HS. AGG). Der Mitarbeiter kann sich wegen einer Benachteiligung aufgrund der sexuellen Identität gegen diese Titulierung durch den Arbeitgeber zur Wehr setzten (§ 7 Abs. 1 2. HS. i.V.m. § 3 Abs.1, § 1 i.V.m. § 15 AGG). Die unmittelbare Benachteiligung des § 3 Abs. 1 AGG verlangt eine Kausalitätsprüfung. Es ist ...

... wegen eines Merkmals aus § 1 AGG nicht auf das Motiv des Benachteiligenden bezieht, sondern nur auf die Herstellung eines Kausalzusammenhangs zwischen einer Benachteiligung und einem Merkmal in der Person des Benachteiligten. Danach ist auch die unbeabsichtigte Benachteiligung möglich. Die unbeabsichtigte Benachteiligung dürfte in der betrieblichen Praxis wohl die größte Rolle spielen, weil der Umgang mit dem AGG oft nicht beherrscht wird und sich dadurch u.U. folgenschwere Fehler einschleichen. Folgte man der Auffassung, die von einem Absichtserfordernis ausgeht, so wäre der Anwendungsbereich AGG in nicht unerheblicher Weise eingeschränkt, was auch Auswirkungen auf die Beweislastregeln des § 22 AGG haben dürfte. Anders als Art. 3 GG rechtfertigt das AGG nur eine Gleichbehandlung, nicht aber eine ...

... deutig festgelegt. Soweit ersichtlich, wurde bisher nur ein eindeutiger Fall entschieden, bei dem eine mittelbare Benachteiligung festgestellt wurde. Es waren hier durchschnittlich mehr als 90 % Frauen betroffen. In der Literatur wird ein Wert von 75 % für ausreichend angesehen. Voraussetzung ist allerdings, dass es sich um eine ausreichend große Vergleichsgruppe handelt. Wenn in einem Betrieb von 8 Mitarbeitern die einzige Frau entlassen wird, kann man von keiner ausreichend großen Vergleichsgruppe sprechen, die eine mittelbare Benachteiligung begründet. d) Sachliche Rechtfertigung eines rechtmäßigen Ziels § 3 Abs. 2 AGG schließt die mittelbare Benachteiligung aus, wenn die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. ...

... AGG genannten Rechtfertigungsgründe sind in jedem Falle geeignet, unterschiedliche Behandlungen zu rechtfertigen. An die Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung werden aber weniger hohe Anforderungen gestellt. Es reicht hier jedes angemessene und erforderliche Mittel. e) Erheblichkeit der Benachteiligung auch bei der mittelbaren Benachteiligung ist es unerheblich, ob die Benachteiligung absichtlich oder bewusst erfolgt. Wie der Wortlaut des § 3 Abs. 2 AGG nahe legt („…benachteiligen können…“) muss der Benachteiligte konkret betroffen sein bzw. es muss eine hinreichend konkrete Gefahr bestehen, dass dem Betroffenen im Vergleich zu Angehörigen anderer Personengruppen ein besonderer Nachteil droht. Ebenfalls aus dem Wortlaut des § 3 Abs. 2 AGG („…in besonderer Weise…“) ergibt sich, dass Bagatellfälle von der Vorschrift nicht erfasst sind. f) Vermittelte Benachteiligung nicht explizit genannt ist die vermittelte Benachteiligung, d.h. die Benachteiligung aufgrund von Merkmalen, ...

... nonverbaler Art sein. So können Verleumdungen, Beleidigungen, Diffamierungen, aber auch abwertende Blicke und Gesten unerwünschte Verhaltensweisen sein. Die Unerwünschtheit der Belästigung setzt nicht voraus, dass sie gegenüber dem Belästiger ausdrücklich erklärt wurde. Vielmehr ist es ausreichend, dass die Handlungen aus der Sicht eines objektiven Beobachters davon ausgehen können, dass ihr Verhalten unter den gegebenen Umständen von den Betroffenen nicht erwünscht ist oder auch nicht von ihnen akzeptiert wird. Unbenommen bleibt es dem Betroffenen aber, die Unerwünschtheit der Belästigung gegenüber dem Belästiger zum Ausdruck zu bringen. c) Verletzung der Würde die unerwünschte Verhaltensweise muss bewirken oder bezwecken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Die Würdeverletzung muss indessen nicht die Intensität einer Menschenwürdeverletzung ...

... Verhalten, sondern durch mehrfache, systematisch aufeinander aufbauende Verhaltensweisen, die die Würde des Betroffenen verletzen, geschaffen. Sie konkretisieren damit den Maßstab für den bei einer Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG vorauszusetzenden Schweregrad einer unerwünschten Belästigung, der bereits beträchtlich und deutlich oberhalb einer bloßen Lästigkeitsschwelle sein muss. Darüber hinaus müssen diese Belästigungen das Umfeld nach dem gesetzlichen Wortlaut „kennzeichnen“. Ein Umfeld „kennzeichnen“ können sie nur dann, wenn sie für das Arbeitsverhältnis prägende Bedeutung entfalten. Das feindliche Umfeld wird durch die Merkmale Einschüchterungen Anfeindungen Erniedrigungen Entwürdigungen Beleidigungen geschaffen. Zur Schaffung eines feindlichen Umfeldes ist es weiterhin erforderlich, dass ...

... vermag die dort vertretene Auffassung nicht zu belegen. Dem Beispiel, dass die Einwilligung in eine karrierefördernde sexuelle Beziehung mit dem Vorgesetzten keine sexuelle Belästigung sein soll, kann nicht gefolgt werden. Macht der Vorgesetzte ein derartiges Angebot, so kann er im Vorhinein nicht wissen, wie die Mitarbeiterin reagieren wird. Es ist nicht maßgeblich, welches subjektiv erstrebte Ziel der Belästiger hat, um davon auszugehen, ob eine Handlung sexuell bestimmt ist. Nach dem Wortlaut des § 3 Abs. 4 AGG reicht es aus, wenn die Würdeverletzung bezweckt wird. Würde die Mitarbeiterin das Ansinnen zurückweisen, wäre tatbestandsmäßig die sexuelle Belästigung erfüllt. Die vertretene Auffassung ist nur vor dem Hintergrund des Beschäftigtenschutzgesetzes und der hierzu ergangenen Rechtsprechung des BAG verständlich. Danach wurde für die Begründung einer sexuellen Belästigung vom BAG gefordert, dass als normative Voraussetzung eine erkennbare Ablehnung erforderlich war. ...

... zur einfachen Belästigung reicht bei der sexuellen Belästigung eine einmalige Handlung aus. Für sexuelle Belästigungen, die noch nicht unter den Abs. 4 fallen, gilt die einfache Belästigung des Abs. 3 als Auffangtatbestand. § 3 Abs. 4 AGG rekurriert in seinem Wortlaut nicht auf die Merkmale des § 1 AGG. Dies ist auch entbehrlich, weil die sexuelle Belästigung des Abs. 4 eine spezielle Ergänzung der Belästigung des Abs. 3 darstellt und der dort enthaltene Verweis auf die in § 1 AGG genannten Gründe insoweit auch für die sexuelle Belästigung in Abs. 4 gilt. § 3 Abs. 4 AGG begrenzt den sachlichen Anwendungsbereich auf das Arbeitsrecht (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG). Auch die bisherigen und noch folgenden Ausführungen werden thematisch auf diesen ...

... fizieren, weil es hier an der systematischen Vorgehensweise fehlt. Das Phänomen Mobbing geriet erstmals durch ein Urteil des LAG Thüringen in den Fokus der juristischen, aber auch sonst interessierten Öffentlichkeit. Danach wurde folgende Definition für Mobbing gewählt: „Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff des Mobbing fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen“. Auch die Zuteilung nutzloser oder unlösbarer Aufgaben gehört zum Mobbing, das sich dadurch auszeichnet, dass die angegriffene Person ...

... Folge, dass der gegnerische Anwalt, der die Auffassung vertrat, sein Mandant (der Arbeitgeber) habe es nicht nötig sich hierauf einzulassen, durch das Gericht scharf gerügt wurde. Das Ergebnis war jeweils eine hohe Abfindung für meine Mandantschaft. Abgesehen davon, dass es Sie als Arbeitgeber teuer zu stehen kommen kann, wenn Sie Mobbing nicht unterbinden oder es sogar selber betreiben, haben Sie auch einen Imageverlust zu befürchten. Das kann in der heutigen Zeit, insbesondere im geschäftlichen Kontakt zu Lieferanten oder Banken negative Auswirkungen haben. Das wird von den meisten Arbeitgebern, mit denen ich es beruflich zu tun habe, nicht gesehen oder sogar bestritten. Ich empfehle in diesem Zusammenhang stets, dass das Unternehmen ein sog. Compliance-Management-System implementiert ...

... an einem evangelischen Gymnasium, bei dem die Lehrer vertraglich verpflichtet sind, die Botschaft der evangelischen Kirche auch im Unterricht zu vermitteln. Insoweit ist es auch gerechtfertigt, wenn politische Parteien verlangen, dass ihre Mitarbeiter ebenfalls dieser Partei angehören. Das gilt im Übrigen für alle Tendenzbetriebe, wie Gewerkschaften. 3.3.4.3 Rechtfertigung wegen des Alters (§ 10 AGG) § 10 AGG lässt unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters zu, sofern damit ein legitimes Ziel erreicht wird, das angemessen und erforderlich ist. Nach der Gesetzesbegründung kommt dem Schutz älterer Arbeitnehmer eine besondere Bedeutung zu. Dies gilt allerdings nicht uneingeschränkt. Jüngere Arbeitnehmer können ebenso schutzbedürftig sein, wie ältere. Auch dem Arbeitgeber wird zu konzedieren sein, dass er in seinem Betrieb eine ausgewogene ...

... umfassende Schutzpflicht gegen- über seinen Arbeitnehmern. Hierzu gehören auch vorbeugende Maßnahmen. Der Arbeitgeber kann den Nachweis der Erfüllung seiner Verpflichtung aus Abs. 1 gem. § 12 Abs. 2 AGG dadurch erbringen, dass er seine Beschäftigten entsprechend schult und auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweist und darauf hinwirkt, dass diese unterbleiben. § 12 Abs. 3 AGG erlegt dem Arbeitgeber die Pflicht auf, unmittelbar bei Benachteiligungen zu reagieren und die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zu treffen, wenn Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen (das gilt gleichermaßen auch bei Mobbing). Dabei liegt die Entscheidung, welche Maßnahme zu treffen ist, im Ermessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, eine bestimmte Maßnahme zu fordern. Auch ist ...

... wurden. Der Streitwert wurde auf EUR 30.000,00 festgesetzt. Lassen Sie es auf einen Prozess ankommen, ist dieser wegen der Höhe des Streitwertes vor dem Landgericht auszutragen. Das heißt, es besteht für beide Parteien Anwaltszwang. Das Prozesskostenrisiko liegt insoweit bei EUR 6.400,00 in der 1. Instanz. Das dürfte sicher eine Größenordnung sein, die es rechtfertigt, insoweit den Arbeitgeberpflichten nachzukommen. 3.4.4 Schadensersatzanspruch (§ 15 AGG) § 15 AGG unterscheidet in den verschuldensabhängigen Schadensersatzanspruch nach Abs. 1 und den verschuldensunabhängigen Entschädigungsanspruch nach Abs. 2. An der europarechtlichen Zulässigkeit der Verschuldensabhängigkeit des Schadensersatzanspruchs nach Abs. 1 werden erhebliche Zweifel geäußert. ...