1. Archiv - Arbeitsrecht für Arbeitnehmer*innen

Die Rechtsquellen des Arbeitsrechts von LL.M. Gerd Ley

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Über den Vortrag

Der Vortrag „Die Rechtsquellen des Arbeitsrechts“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Archiv - Arbeitsrecht für Arbeitnehmer*innen“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

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  • Rechtsquellen
  • Beispiel: Rangfolgenprinzip
  • Hierarchie der Rechtsquellen
  • Grund, - Bundes- und Landesgesetze
  • Der Arbeitsvertrag

Quiz zum Vortrag

  1. Das Günstigkeits-, das Rangfolgeprinzip, da ein günstiger Arbeitsvertrag vor dem höherstehenden Tarifvertrag gilt.
  2. Das Spezialitäts-, das Rangfolgeprinzip, da der spezielle Werktarifvertrag vor dem Verbandstarifvertrag gilt.
  3. Das Spezialitäts-, das Rangfolgeprinzip, da ein spezieller Arbeitsvertrag vor dem ranghöherem BUrlG gilt.
  4. Das Ablöse-, das Rangfolgeprinzip, da ein neuer Arbeitsvertrag vor allg. Tarifbestimmungen gilt.
  1. DIe EU-Richtlinie muss hinreichend genau bestimmt sein, aber nicht rechtzeitig umgesetzt worden sein.
  2. Diese Wirkung gibt es im Verhältnis Bürger-Bürger, wenn die Richtlinie hinreichend genau bestimmt ist, aber nicht umgesetzt wurde.
  3. Auf eine EU-Richtlinie kann sich der Bürger erst nach der innerstaatlichen Umsetzung berufen.
  4. Es bedarf keines Transferaktes zur unmittelbaren Geltung von EU-Richtlinien im Arbeitsrecht.
  1. Es handelt sich bei dem Mindestlohn um ein Bundesgesetz. Hierarchisch unterhalb diesem liegende Tarifverträge müssen sich danach richten.
  2. Eine Überschreitung von 8,50.- € Stundenlohn ist demnach arbeitsvertraglich genauso unzulässig, wie eine Unterschreitung von 8,50.- € Stundenlohn.
  3. Da Länder auf der selben Hierachiestufe wie Bundesgesetze stehen, gilt der Mindestlohn je nach landesspezifischer Regelung.
  4. Der Bund hat Kompetenz zur Regelung einer solchen Materie.
  5. Die Länder haben Kompetenz zur Regelung einer solchen Materie und stehen daher in Konflikt mit einer bundeseinheitlichen Regelung.
  1. Zunächst ist erforderlich, dass ein Betriebsrat in dem Unternehmen besteht; ist das nicht der Fall, kann auch keine BV geschlossen werden. Eine BV darf nur das regeln, was zum Aufgaben- und Einflussbereich des Betriebsrats gehört. Arbeitsentgelte und Arbeitsbedingungen die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.
  2. Eine BV geht dem Arbeitsvertrag vor. Allerdings muss eine BV die eine schlechtere Regelung für Arbeitnehmer vorsieht, als dies ein bestehender Arbeitsvertrag regelt, vom Arbeitnehmer nicht hingenommen werden.
  3. Die Betriebsvereinbarung kann jederzeit zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer individuell geschlossen werden. Die Funktion der BV ist es, die Arbeitsbedingungen abschließend zu regeln. Dazu zählt z.B. auch die Möglichkeit, Nebentätigkeiten der Arbeitnehmer absolut zu verbieten.
  1. Bei Ungleichbehandlung ohne sachlich gerechtfertigten Grund kann auf Gleichbehandlung geklagt werden.
  2. Eine Ungleichbehandlung kann in arbeitsvertraglich geregelter Form oder durch tatsächliche Übung, etwa in der unterschiedlichen Prämierung von Mitarbeitern, geschehen.
  3. Der Grundsatz findet sich in Art. 3 I GG, aber hat mittlerweile eine eigene spezialgesetzliche Regelung durch da AGG erfahren. Arbeitsvertragliche Regelungen oder Gesetze, die diese Grundsätze missachten sind unzulässig.
  4. Ohne Vereinbarung in der Betriebsverordnung oder dem Tarifvertrag ist eine Ungleichbehandlung nicht möglich.
  1. Die betriebliche Übung ist eine außergesetzliche Anspruchsgrundlage.
  2. Die betriebliche Übung ist obligatorisch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
  3. Die betriebliche Übung ist zwar gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. Insoweit wird nach der Rechtsprechung des BAG jedoch § 612 BGB analog angewandt.
  4. Nach der Vertragstheorie stellt die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen ein (konkludentes) Vertragsangebot dar, das der Arbeitnehmer annimmt.
  5. Nach der Vertrauenshaftungstheorie beruht die betriebliche Übung auf dem Grundsatz von Treu und Glauben, § 242 BGB.

Dozent des Vortrages Die Rechtsquellen des Arbeitsrechts

LL.M. Gerd Ley

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

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Auszüge aus dem Begleitmaterial

... Arbeitsrecht für jedermann: 12. Beispiel für Rangfolgeprinzip: ...

... Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gleichbehandlungsgrundsatz, Betriebliche Übung, Direktionsrecht des AG ...

... Arbeitsrecht für jedermann: 14. Verhältnis der Rechtsquellen ...

... ist es relativ unproblematisch. Aber auch nur relativ! Bereits beim Ablöseprinzip kann es schon erhebliche Probleme geben. Nämlich dann, wenn z. B. eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere nicht ablösen, sondern ergänzen soll, weil etwa die ältere BV bessere Sozialleistungen nur für ältere Arbeitnehmer vorsieht, die neue BV aber bessere Sozialleistungen für alle Arbeitnehmer einräumt. Beide BV haben also nicht den gleichen Regelungsgegenstand. Insoweit gilt hier dann nicht das Ablöseprinzip, sondern das Spezialitätsprinzip. Wie Sie sehen, ist das Ganze nicht einfach zu handhaben. Selbst ausgebildete Juristen, die sich nicht schwerpunktmäßig mit dem Arbeitsrecht befassen, kommen hier an ihre Grenzen. 1.3.2 Ausnahme: Günstigkeitsprinzip wie überall im Leben ...

... Bedeutung, auf welcher Ebene unserer Rechtsordnung sich die anzuwendende Rechtsquelle befindet. Dass die höherrangige Rechtsquelle der niedrigeren Rechtsquelle vorgeht, haben wir bereits besprochen. Das Verfassungsrecht bezeichnet dies als Grundsatz vom Vorrang des Gesetzes. Seine verfassungsrechtliche Grundlage findet dieser Grundsatz in Art. 20 Abs. 3 GG. Damit hat der Vorrang des Gesetzes Verfassungsrang. Aber auch dieser Grundsatz teilt sich wiederum ein, zwei weitere Prinzipien. Geltungsvorrang: Das bedeutet, dass die höhere Rechtsquelle stets Vorrang vor der niedrigeren hat. Dabei kommt es nicht entscheidend darauf an, ob diese Rechtsquelle unmittelbar zur Anwendung kommt. Beispiel: Die EU-Antidiskriminierungsrichtlinien verbieten die Benachteiligung wegen des Geschlechts. Art. 3 Abs. 3 GG verbietet dies ebenfalls. Kommt ...

... Normenhierarchie dargestellt. Dabei ist es gleichgültig, ob es sich tatsächlich um ein Gesetz oder nur um eine sonstige Rechtsquelle, wie z. B. den Arbeitsvertrag, handelt. Sinn und Zweck der Normenhierarchie ist die Rechtssicherheit. Es käme zum Chaos, wenn jede Rechtsquelle imstande wäre, jede beliebige andere in ihrer Bedeutung auszuhebeln. Somit ist es nicht möglich, dass in einem Arbeitsvertrag etwas geregelt wird, was durch supranationales Recht ausdrücklich verboten ist. Das höhere Recht hat insoweit immer Vorrang vor dem niedrigerem. 1.3.3.1 Supranationales Recht hierunter verstehen wir überstaatliches Recht, namentlich das Recht der EU. Dabei spielt es hier keine Rolle, dass das EU-Recht nicht demokratisch legitimiert ist, wie beispielsweise die ...

... die verfassungsmäßige Ordnung gebunden. Die insoweit erlassenen Gesetze dürfen also nicht im Widerspruch zu den Wertentscheidungen des GG stehen. Dass dies dem Gesetzgeber regelmäßig misslingt, zeigt die Vielzahl der Verfassungsklagen gegen Gesetze. Bundesgesetze stehen in der Normenhierarchie damit unterhalb des GG aber ober- halb von Landesgesetzen. Das bedeutet, dass Landesgesetze keine Regelungen enthalten dürfen, die mit Bundesgesetzen gleicher Regelungsmaterie kollidieren. Allerdings gibt es hier auch Ausnahmen. Es kommt nämlich darauf an, ob der Bund für eine bestimmte Regelungsmaterie überhaupt zuständig ist oder nur die Länder. Ist der Bund zuständig, ist weiter zu fragen, ob er für die Regelungsmaterie ausschließlich zuständig ist. Wenn das der Fall ist, treffen die vorstehenden Ausführungen zum ...

... weil sie gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen würde. Wenn Ihr Unternehmen an keinen TV gebunden ist, müssen Sie sich bei der Abfassung von Arbeitsverträgen nur an den bestehenden gesetzlichen Vorschriften orientieren. Wie bereits ausgeführt, formulieren Arbeitsgesetze nur die Mindeststandards. Insoweit ist es Ihnen dann unbenommen, in den Individualarbeitsverträgen von sich aus für die Arbeitnehmer Regelungen zu vereinbaren, die über den gesetzlichen Mindeststandard hinausgehen. Wird z. B. ein Mindestlohn von EUR 8,50 gesetzlich vorgeschrieben, steht es Ihnen selbstverständlich frei, arbeitsvertraglich einen Stundenlohn von EUR 10,00 zu vereinbaren. Nach oben sind Ihnen keine Grenzen gesetzt, jedenfalls keine gesetzlichen. Sie dürfen nur den ...

... der Literatur und Rechtsprechung noch darüber, ob hieraus auch Schadensersatzansprüche abgeleitet werden können. Lassen Sie es aber nicht darauf ankommen. Was kann und was darf eine BV regeln? Gem. § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer BV sein! In einer BV darf nur das geregelt werden, was zum Aufgaben- und Einflussbereich des BR gehört. Im BV kann insoweit z.B. die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber geregelt werden oder welche Rechte und Pflichten jede Vertragspartei der BV hat. Auch kann hier geregelt werden, in welcher Form und zu welchem Zeitpunkt Sie als Arbeitgeber den BR über bestimmte betriebliche Angelegenheiten zu informieren und ...

... Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage nach seiner Kündigung erhebt. BV, die sich auf die Ordnung im Betrieb beziehen, sind dagegen zulässig. Hierzu zählen z. B. ein Rauchverbot und Tor- und Einlasskontrollen. Auch sind Regelungen zulässig, die sich auf Arbeits- und Schutzkleidung beziehen, soweit der Arbeitgeber diese finanziert. 1.3.3.6 Arbeitsvertrag (AV) der Arbeitsvertrag ist ein schuldrechtlicher Vertrag. Er kommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zustande (§§ 145 ff. BGB). In einem AV kann so gut wie alles geregelt werden, soweit nicht höherrangiges Recht entgegensteht. Es kann aber jede höherrangige Regelung abbedungen werden, soweit ...

... lediglich zum Ausdruck gebracht, mit welcher konkreten Höhe der Zahlung der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses rechnen durfte. Aus der Formulierung habe demgegenüber nicht entnommen werden können, dass sich der Arbeitgeber damit einen völligen Entzug der Leistung vorbehalten wollte. Hier noch einmal der Hinweis: Formulieren Sie eindeutig den Freiwilligkeitsvorbehalt! Musterformulierung eines Freiwilligkeitsvorbehalts: (1) Geldwerte Leistungen, zu denen der Arbeitgeber nicht nach Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag verpflichtet ist, werden ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erbracht. Aus der tatsächlichen Erbringung solcher geldwerten Leistungen können keine Rechtsansprüche für die Zukunft hergeleitet werden. (2) Dies gilt auch dann, wenn die Leistung mehrfach und ohne ausdrücklichen Hin- weis ...

... will. Das Bundesarbeitsgericht hat es zwar offengelassen, ob jegliche Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalten stets zur Unwirksamkeit der Klausel führt. Der Praxis kann aber nur dringend empfohlen werden, von solchen Kombinationen Abstand zu nehmen und Verträge eindeutig nur mit Freiwilligkeitsvorbehalten zu versehen. Die Klauseln müssen dabei klar und unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass zusätzliche Leistungen, wie z.B. Gratifikationen, freiwillig geleistet werden und insbesondere bei wiederholter Gewährung ohne Rechtsansprüche für die Zukunft (s. o. Musterformulierung). Nicht jede betriebliche Übung, die bisher vorbehaltlos geleistet wurde, gewährt einen Anspruch mit Ewigkeitsgarantie. Nach neuester Rechtsprechung des LAG Baden-Württemberg vom Januar 2014 kann ein Anspruch aus betrieblicher Übung durch grundlegende ...

... freiwillig) ist generell motiviert und wird generell durchgeführt (Regelhaftigkeit) Rechtsfolge: sachwidrige (willkürliche) Ungleichbehandlung einzelner Arbeitnehmer ist nicht erlaubt bzw. führt zu einem Anspruch auf Gleichbehandlung (= Anspruchsgrundlage: „arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz“). Eine Ungleichbehandlung ist jedoch möglich, wenn objektiv trennbare Gruppen gebildet werden können. Von der Rechtsprechung anerkannt ist die Einführung einer Stichtagsregelung (objektiv trennbare Gruppe(n), innerhalb derer der Arbeitgeber gleichbehandeln muss). Wenn bereits eine betriebliche Übung bejaht worden ist, kann die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ...

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