Rechtsquellen - Träger von Rechten und Pflichten im Arbeitsrecht von LL.M. Gerd Ley

Über den Vortrag

Der Vortrag „Rechtsquellen - Träger von Rechten und Pflichten im Arbeitsrecht“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Archiv - Arbeitsrecht für Personaler*innen“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

Rechtsquellen
Europarecht
Grundgesetz
Bundes- und Landesgesetze
Arbeitsvertrag
Wer ist Arbeitnehmer?
Leitende Angestellte

Quiz zum Vortrag

Was verstehen Sie unter der Normenhierarchie im Arbeitsrecht?

Die Normenhierarchie kennzeichnet die Wertigkeit von Rechtsvorschriften, die für das Arbeitsrecht relevant sind. Dabei werden die im konkreten Fall in Rede stehenden Rechtsvorschriften zueinander in Relation gesetzt. Die jeweils höherrangige Rechtsnorm geht dabei allen nachrangigeren Rechtsnormen vor. Von unten nach oben betrachtet darf die jeweils untere Rechtsnorm nicht in Widerspruch zu der nächst höheren Rechtsnorm stehen.
Die Normenhierarchie im Arbeitsrecht bedeutet, dass die höherrangige Rechtsnorm immer Anwendungsvorrang vor der in der Hierarchie nachrangigeren Rechtsnorm hat. Dies ergibt sich aus dem Grundsatz vom Vorrang des Gesetzes.
Regelungen in einem Arbeitsvertrag müssen sich immer nur an den Wertentscheidungen des Grundgesetzes messen lassen. Die dem GG nachrangigen Normen wie Tarifvertrag, Bundes- oder Landesgesetze spielen hier keine Rolle. Das ergibt sich bereits aus Art. 9 Abs. 3 GG.
Art. 20 Abs. 3 GG postuliert den Grundsatz vom Vorbehalt des Gesetzes. Damit sind nur Gesetze gemeint, die durch den Bundestag oder einen Landtag verabschiedet wurden (Gesetze im formellen Sinne). Alle anderen Rechtsnormen sind in diesem Sinne keine Gesetze. Daher brauchen sie beim Abschluss eines Arbeitsvertrages auch nicht beachtet zu werden.

Die Normenhierarchie zeigt sich an dem am 1. Januar 2015 gesetzlich in Kraft getretenen Mindestlohn:

Es handelt sich bei dem Mindestlohn um ein Bundesgesetz. Hierarchisch unterhalb diesem liegende Tarifverträge müssen sich danach richten.
Der Bund hat die Kompetenz zur Regelung einer solchen Materie.
Eine Überschreitung von 8,50.- € Stundenlohn ist demnach arbeitsvertraglich genauso unzulässig, wie eine Unterschreitung von 8,50.- € Stundenlohn.
Da Ländergesetze auf derselben Hierarchiestufe wie Bundesgesetze stehen, gilt der Mindestlohn je nach landesspezifischer Regelung.
Die Länder haben Kompetenz zur Regelung einer solchen Materie und stehen daher in Konflikt mit einer bundeseinheitlichen Regelung.

Noch einmal zur Geltung von EU-Recht: Wenn Rechtsverordnungen unmittelbar gelten, unter welchen Voraussetzungen können Sie sich vorstellen, kann auch die nichtumgesetzte EU-Richtlinie unmittelbar im Verhältnis Bürger-Staat wirken?

Die EU-Richtlinie muss hinreichend genau bestimmt sein, aber nicht rechtzeitig umgesetzt worden sein.
Diese Wirkung gibt es im Verhältnis Bürger-Bürger, wenn die Richtlinie hinreichend genau bestimmt ist, aber nicht umgesetzt wurde.
Auf eine EU-Richtlinie kann sich der Bürger erst nach der innerstaatlichen Umsetzung berufen.
Es bedarf keines Transferaktes zur unmittelbaren Geltung von EU-Richtlinien im Arbeitsrecht.

Welche Funktion hat eine Betriebsvereinbarung und welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Zunächst ist erforderlich, dass ein Betriebsrat in dem Unternehmen besteht. Ist das nicht der Fall, kann auch keine BV geschlossen werden.
Eine BV geht dem Arbeitsvertrag vor. Allerdings muss eine BV die eine schlechtere Regelung für Arbeitnehmer vorsieht, als dies ein bestehender Arbeitsvertrag regelt, vom Arbeitnehmer nicht hingenommen werden.
Die Betriebsvereinbarung kann jederzeit zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer individuell geschlossen werden. Die Funktion der BV ist es, die Arbeitsbedingungen abschließend zu regeln. Dazu zählt z.B. auch die Möglichkeit, Nebentätigkeiten der Arbeitnehmer absolut zu verbieten.
Eine BV darf nur das regeln, was zum Aufgaben- und Einflussbereich des Betriebsrats gehört. Arbeitsentgelte und Arbeitsbedingungen die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.

In welcher Vorschrift ist die betriebliche Übung geregelt?

In keiner! Die betriebliche Übung ist eine außergesetzliche Anspruchsgrundlage.
Die betriebliche Übung ist im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geregelt.
Die betriebliche Übung ergibt sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz.
Die betriebliche Übung ist zwar gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. Insoweit wird nach der Rechtsprechung des BAG § 612 BGB analog angewendet.

Welche Aussagen treffen für den betrieblichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu?

Bei Ungleichbehandlung ohne sachlich gerechtfertigten Grund kann auf Gleichbehandlung geklagt werden.
Eine Ungleichbehandlung kann in arbeitsvertraglich geregelter Form oder durch tatsächliche Übung, etwa in der unterschiedlichen Prämierung von Mitarbeitern, geschehen.
Der Grundsatz findet sich in Art. 3 I GG, aber hat mittlerweile eine eigene spezialgesetzliche Regelung durch das AGG erfahren. Arbeitsvertragliche Regelungen, die diese Grundsätze missachten, sind unzulässig.
Ohne Schutzvereinbarungen in der Betriebsverordnung oder dem Tarifvertrag ist eine Ungleichbehandlung nicht möglich.

Wer ist Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts? Nennen Sie drei Kriterien.

Arbeitnehmer ist, wer insbesondere vom Arbeitgeber persönlich abhängig und weisungsgebunden ist und Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat.
Arbeitnehmer ist, wer an die vereinbarte Leistung, an den Leistungsort sowie die Zeit und Dauer der Tätigkeit gebunden ist.
Arbeitnehmer ist, wer ein festes Arbeitsentgelt bezieht, wer lohn- und sozialversicherungspflichtig ist und Anspruch auf einen vereinbarten Jahresurlaub hat.
Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines schuldrechtlichen Vertrages von einem Arbeitgeber bezahlt wird, im Wesentlichen seine Tätigkeit frei gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.

Dozent des Vortrages Rechtsquellen - Träger von Rechten und Pflichten im Arbeitsrecht

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

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Auszüge aus dem Begleitmaterial

... und Landesgesetze BGB, KSchG, BUrlG, EFZG, SGB, Arbeitnehmerschutzgesetze, GewO, ...

... Vorrang des Gesetzes (Art. 20 Abs. ...

... für Personaler Europarecht EU-Verordnung, unmittelbare Rechtswirkung ...

... Rechtsprechung als unmittelbar geltendes Recht, unmittelbare Drittwirkung bei Koalitionsrecht aus Art. ...

... für Personaler Bundes- und Landesgesetze, MuSchG, KSchG ...

... Betriebsvereinbarung, Gleichbehandlungsgrundsatz, Betriebliche Übung, ...

... schuldrechtlicher Vertrag, unselbstständige Dienste, persönliche Abhängigkeit, weisungsgebunden, gebunden an ...

... S. 2 HGB freie Gestaltung der ...

... besonderer Stellung eher Arbeitgeberseite, keine Anwendung des BetrVG, es gilt ...

... des BGB auch hier gelten. So ist das auch im Arbeitsrecht. Erfüllt z.B. der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht oder nicht ausreichend, so haben wir es mit einer Störung des Vertragsverhältnisses zu tun. Insoweit ist dies Gegenstand des Rechts der Leistungsstörungen aus dem allgemeinen Teil des BGB. Im Arbeitsrecht haben wir es mit einer Vielzahl von relevanten Rechtsvorschriften zu tun. Wie schon mehrfach ausgeführt, wird hier das Recht der Privatautonomie eingeschränkt. Das Arbeitsrecht besteht insoweit nicht nur aus Vorschriften des Privatrechts, sondern auch aus solchen des öffentlichen Rechts. Steht das Privatrecht weitgehend zur Disposition der Vertragspartner, mit den erwähnten Einschränkungen, so ist das öffentliche Recht strenges ...

... Übung würde gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen. Eine betriebliche Übung durch regelmäßige Wiederholung eines bestimmten Verhaltens entsteht nicht bei Vorbehalt der Freiwilligkeit. Typisches Beispiel für einen Anspruch des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung ist das Weihnachtsgeld. Wenn keine Verpflichtung des Arbeitgebers auf Zahlung von Weihnachtsgeld besteht (weder aus einzel- noch aus kollektivvertraglicher Vereinbarung) und der Arbeitgeber dennoch ohne Freiwilligkeitsklausel Weihnachtsgeld auszahlt, entsteht (nach dreimaliger Auszahlung) ein Anspruch des Arbeitnehmers darauf. Freiwilligkeitsvorbehalte verhindern das Entstehen eines Anspruches aus betrieblicher Übung. Sie müssen jedoch eindeutig formuliert sein, sonst ist der ...

... Hier noch einmal der Hinweis: Formulieren Sie eindeutig den Freiwilligkeitsvorbehalt! Musterformulierung eines Freiwilligkeitsvorbehalts: (1) Geldwerte Leistungen, zu denen der Arbeitgeber nicht nach Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag verpflichtet ist, werden ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erbracht. Aus der tatsächlichen Erbringung solcher geldwerten Leistungen können keine Rechtsansprüche für die Zukunft hergeleitet werden. (2) Dies gilt auch dann, wenn die Leistung mehrfach und ohne ausdrücklichen Hinweis darauf erfolgt, dass aus der Leistung Rechtsansprüche für die Zukunft nicht entstehen können. Nach neuerer Rechtsprechung können Vergütungsbestandteile, die als Gegenleistung für die Arbeitsleistung gezahlt werden (Bsp. Provisionen und Leistungszulagen), nicht (mehr) unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. ...

... von tariflichen Regelungen dann abgewichen werden, wenn diese für den Arbeitnehmer günstiger sind. Hierzu ein beliebtes Beispiel: Einem Arbeitnehmer stehen nach seinem Arbeitsvertrag 28 Tage Jahresurlaub zu. Der Verbandstarifvertrag sieht einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen vor. Der Werktarifvertrag sieht dem gegenüber nur einen Urlaubsanspruch von 26 Tagen vor. § 3 Abs. 1 BUrlG bestimmt einen Mindesturlaub von 24 Tagen. Welchen Urlaubsanspruch hat der betreffende Arbeitnehmer nun wirklich? Wie ist hier die Prüfungsreihenfolge vorzunehmen? Wie schon besprochen, und wie wir in der Folge noch sehen werden, gibt es bei den Rechtsquellen des Arbeitsrechts eine Rangfolge. Nach dem Rangfolgeprinzip stünde im vorliegenden Beispiel insoweit zunächst das Bundesurlaubsgesetz zur Prüfung. Wie bereits erwähnt, bestimmt ...

... Arbeitsvertrag rangniedriger als der hier maßgebliche Werktarifvertrag. Aber: Hier greift das Günstigkeitsprinzip ein. Der vertraglich vereinbarte Jahresurlaub ist für den Arbeitnehmer günstiger als der des Werktarifvertrags. Damit durchbricht das Günstigkeitsprinzip das Rangfolgeprinzip. Ergebnis: Dem Arbeitnehmer stehen die im Arbeitsvertrag vereinbarten 28 Tage Jahresurlaub zu. 1.3.3 Erläuterung der einzelnen Rechtsquellen: Wie zuvor schon ausgiebig besprochen, stehen die Rechtsquellen in einem bestimmten Verhältnis zueinander. Dabei ist zunächst von Bedeutung, auf welcher Ebene unserer Rechtsordnung sich die anzuwendende Rechtsquelle befindet. Dass die höherrangige Rechtsquelle der niedrigeren Rechtsquelle vorgeht, haben wir bereits besprochen. Das Verfassungsrecht bezeichnet dies als Grundsatz vom Vorrang des Gesetzes. Seine verfassungsrechtliche Grundlage findet dieser Grundsatz in Art. 20 Abs. 3 ...

... und vor allem nicht demokratisch legitimiert. Dennoch haben sich die Mitgliedsstaaten nach diesem Gemeinschaftsrecht zu richten. Dies geschieht auf zweierlei Weise. EU-Verordnungen: Sie haben Gesetzescharakter und binden die Mitgliedsstaaten als unmittelbar geltendes Recht. Das Vorschalten einer nationalen Regelung hierzu ist nicht erforderlich, um einer EU-Verordnung nationale Geltung zu verschaffen. EU-Richtlinien: Sie gelten nicht unmittelbar in den Mitgliedsstaaten. Für ihre Anwendbarkeit ist es zunächst erforderlich, dass sie in nationales Recht transformiert werden. Bei dem Erlass von EU-Richtlinien wird zugleich festgelegt, bis zu welchem Zeitpunkt die Mitgliedsstaaten diese umzusetzen haben. Nach der Rechtsprechung des EuGH ...

... Recht richten, sind rechtswidrig. Anders als in vielen anderen Rechtsgebieten spielen die Grundrechte im Arbeitsrecht indessen dennoch eine nicht unerhebliche Rolle. Spätestens vor dem Arbeitsgericht sind sämtliche Entscheidungen an den Wertmaßstäben unserer Verfassung zu messen (vgl. Art. 1 Abs. 3 GG). Insoweit wird davon ausgegangen, dass das Arbeitsrecht von den Grundrechten durchdrungen ist und diese zumindest insoweit eine erhebliche Rolle spielen. 1.3.3.3 Bundes- und Landesgesetze: Bundes- und Landesgesetze stehen von der Wertigkeit her unterhalb des Grundgesetzes. Dies ergibt sich ebenfalls aus Art. 20 Abs. 3 GG. Danach ist die Gesetzgebung an die verfassungsmäßige Ordnung gebunden. Die insoweit erlassenen Gesetze dürfen also nicht im Widerspruch zu den Wertentscheidungen des GG ...

... der Laufzeit eines TV sind Arbeitskämpfe, wegen der im TV geregelten Inhalte, verboten. Ordnungsfunktion: In vielen Fällen fehlen gesetzliche Regelungen, die das Arbeitsleben ordnen. Insoweit regeln die TV die wesentlichen Arbeitsbedingungen. Verteilungsfunktion: Hauptbestandteile der TV sind Vereinbarungen über die Entlohnung von Arbeitnehmern. Es wird hier nicht nur die Höhe des Lohnes geregelt, sondern auch das Verhältnis der Löhne untereinander. Insoweit gibt es z.B. unterschiedliche Lohn- oder Vergütungsgruppen. Insbesondere im öffentlichen Dienst werden diese Vergütungsgruppen im Tarifvertrag öffentlicher Dienst (TVÖD) geregelt. Tariffähig, das heißt die Fähigkeit, ...

... nicht tarifgebunden ist, kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales gem. § 5 TVG einen bestehenden Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklären. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat den Mindestlohntarifvertrag für das Friseurhandwerk rückwirkend zum 1.11.2013 für allgemeinverbindlich erklärt. Damit gilt der Mindestlohn auch für solche Friseurbetriebe, in denen Arbeitgeber und Beschäftigte nicht tarifgebunden sind (BMAS PM vom 20.12.2013). 1.3.3.5 Betriebsvereinbarung (BV): Was eine Betriebsvereinbarung ist, lässt sich dem Gesetz nicht entnehmen. Das ist auch insoweit entbehrlich, weil eine BV ein Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ist. Gem. § 77 Abs. 2 BetrVG sind BV vom Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Eine BV kann auch durch einen Spruch der Einigungsstelle ...

... zeiten vereinbart werden. Hier insbesondere die Frage, ob z.B. die Umkleidezeit als Arbeitszeit gelten soll oder nicht. Die BV darf keine Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer enthalten. Was bedeutet das konkret? Es ist unzulässig, in einer BV zu vereinbaren, dass Nebentätigkeiten absolut verboten sind; Arbeitnehmer zur Teilnahme an betrieblichen Veranstaltungen (Betriebs- oder Weihnachtsfeier bzw. Betriebsausflug) verpflichtet sind; das Arbeitsentgelt nur zu bestimmten Zwecken verwendet werden darf; der Arbeitnehmer rund um die Uhr auf seinem privaten Handy oder E-Mail erreichbar ist (eine notwendige Rufbereitschaft bleibt hiervon unberührt); bereits erworbene und fällige Ansprüche und Anwartschaften von Arbeitnehmern rückwirkend ...

... BGB. Bei den AV unterscheiden wir zwischen individuell ausgehandelten und formularmäßigen Arbeitsverträgen. Hierauf wird noch ausführlich eingegangen. 1.3.3.7 Betriebliche Übung: Regelmäßige Wiederholung einer freiwilligen Verhaltensweise (tatsächliche Übung). Die betriebliche Übung ist eine (außergesetzliche) Anspruchsgrundlage. Dies wird zwar von Literatur und Rechtsprechung unterschiedlich begründet, beide Ansichten kommen jedoch zu dem Schluss, dass aufgrund ständiger betrieblicher Übung, Ansprüche des Arbeitnehmers auf zuvor freiwillige Leistungen des Arbeitgebers entstehen können. Vertragstheorie des BAG: Die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen durch den AG stellt ein (konkludentes) ...

... nicht mehr Bezug genommen werden, da er sich als feststehender Begriff eingebürgert hat. Durch die Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hat der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz in der Praxis deutlich an Bedeutung verloren. Wenn eine Ungleichbehandlung bereits im AGG geregelt ist, hat dieses als spezielleres Gesetz Vorrang vor dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz führt dazu, dass ein Arbeitnehmer Ansprüche gegen den Arbeitgeber haben kann, wenn dieser den Arbeitnehmer ohne objektiven Grund schlechter als die vergleichbaren Arbeitnehmer behandelt. Bsp: Der Arbeitgeber zahlt allen Arbeitnehmern eine einmalige „Sonderprämie“, nur nicht Arbeitnehmer A (weil A`s neues Auto mehr PS hat als ...

... wenn objektiv trennbare Gruppen gebildet werden können. Von der Rechtsprechung anerkannt ist die Einführung einer Stichtagsregelung (objektiv trennbare Gruppe(n), innerhalb derer der Arbeitgeber gleichbehandeln muss). Wenn bereits eine betriebliche Übung bejaht worden ist, kann die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht in Betracht kommen, da dann die Maßnahme nicht mehr der einseitigen Gestaltungsmacht des Arbeitgebers unterliegt. 1.3.3.9 Direktions- bzw. Weisungsrecht des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber ist in den Grenzen des Arbeitsvertrages berechtigt, die Vertragspflichten ...

... und das BetrVG haben z.T. ähnliche Vorschriften. Die PersVG indessen heben eher auf die Bedürfnisse und Angelegenheiten des öffentlichen Dienstes ab. Die Darstellung der Rechte und Pflichten des BR bzw. PR erfolgt jeweils dort, wo entsprechende Beteiligungsrechte bestehen. 1.4.4 Tarifvertragsparteien: Vgl. hierzu die Darstellung unter Ziffer 1.3.3.4. 1.5 Der Begriff des Arbeitnehmers: Wie bereits ausgeführt ist Arbeitnehmer, wer persönlich abhängig beschäftigt ist. Das allein reicht aber zur Abgrenzung zum Selbstständigen nicht aus. 1.5.1 Definition Arbeitnehmer: Grundsätzlich gilt, dass Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines schuldrechtlichen Vertrages für einen ...

... in gewisser Weise auch für Selbstständige zutreffen. Beispiel: Ein Unternehmer, der vor Saisonbeginn Tennisplätze herrichtet, besitzt keine eigenen Mitarbeiter. Er arbeitet ausschließlich mit Subunternehmern. Er entsendet diese Unternehmer zu bestimmten Tennisplätzen und gibt vor, welche Arbeiten bis zu welchem Zeitpunkt zu erledigen sind. Dies lässt sich nicht ändern, weil die Plätze zu einem bestimmten Zeitpunkt in einem vertragsgemäßen Zustand zu übergeben sind. Hier haben die Subunternehmer selber kaum einen Spielraum für die Entscheidung wo, wie und wann die Leistung zu erbringen ist. Dennoch ändert dies nichts daran, dass sie ihre Selbstständigkeit behalten und insoweit keine Arbeitnehmer sind. Weisungsgebundenheit und ...

... schränkt. Wegen des besonderen Vertrauensverhältnisses werden nicht annähernd so hohe Anforderungen an die Kündigungsgründe gestellt, wie dies bei Arbeitnehmern der Fall ist (vgl. § 14 Abs. 2 KSchG). 1.6. Der Arbeitgeberbegriff: Vgl. hierzu die Ausführungen zu Ziffer 1.4.2. 2 Die Entstehung des Arbeitsverhältnisses – die Einstellung: Bereits hier lauern schon die ersten Fallstricke. Abgesehen davon ist jede Einstellung auch mit dem Risiko verbunden, die falsche Person eingestellt zu haben. Nach einer Kienbaumstudie werden zwischen 5 und 25 % der getroffenen Personalentscheidungen innerhalb der ersten beiden Jahre entweder durch das Unternehmen oder durch den Arbeitnehmer selbst korrigiert. Das heißt, dass das Arbeitsverhältnis ...